对事业单位人力资源管理中薪酬管理的创新研究

张冬梅 鄄城县重大项目服务中心

一、事业单位及薪酬激励概述

（一）事业单位

事业单位是服务政府发挥管理服务职能的机构，在政府管理服务中发挥了重要作用。国务院在2011年关于分类推进事业单位改革的指导意见中指出，事业单位的业务具有公益和服务属性，主要是依据服务对象和资源配置方式等进行事业单位的分类，一般有公益一类、二类、三类单位。事业单位在国家社会经济建设中逐步成长为具有重要职能价值的社会机构，形成了比较鲜明的组织结构特征。在国家出台的事业单位登记管理条例中明确了事业单位的特点。

第一，具有鲜明的服务特征。事业单位是以服务为基本功能的机构。

第二，具有服务社会的公益特征。事业单位按照政府的要求，始终是围绕社会效益来发挥服务作用，体现服务价值。

第三，具有知识密集的队伍特征。事业单位主要从事管理为主的服务协调、组织推进工作，队伍职工都需要围绕服务对象和服务职责具备专业技术背景和能力，因此事业单位的职工都是具有一定专业职业等级的人才。

第四，具有政府主导的政治特征。我国的事业单位是国家社会主义建设事业的服务机构，建设中国特色社会主义经济是政府主导的社会事业，因此事业单位具有鲜明的政治体制特征。

（二）薪酬

薪酬从字面上理解是由薪水和报酬两部分组成，就是单位对员工的劳动贡献作出的各种回报，这种回报内容是由员工的工作态度、工作行为和工作业绩等多方面组成。目前事业单位的薪酬一般是由基本工资、奖金、福利等方面组成。

第一，基本工资。这是薪酬最基本、最稳定的报酬内容，也是员工收入的主要组成。目前国内主要采用的是月薪、年薪形式。

第二，奖金。该项是对员工劳动付出的突出贡献给予的报酬。一般由绩效薪酬和附加薪酬组成。绩效薪酬主要是对员工完成绩效目标所进行的激励奖金，是对员工绩效成果的肯定，发放一定的奖金是为促进员工实现更好的工作质量和工作效益。附加薪酬目前国内是以津贴的方式、方法发放。如高温津贴、特殊工作津贴等，主要是针对员工工作中受到的身心影响，以奖金方式进行货币补偿。

第三，福利。这里的福利主要是指员工在单位中因为具有某种组织身份而获得的薪酬发放。

阅读从“语言”到“言语”，即从社会语境与理论框架入手，再细化到带有主观判断的单体分析，在保持客观理性的基础上又呈现部分主观看法。

事业单位的薪酬总额是指事业单位在一定时间内支付给本单位员工的劳动报酬总和。薪酬总和主要是指用支付本单位员工的各种报酬性工作收入。但事业单位职工有些劳动收入不纳入薪酬范围。如单位给职工缴纳的各种社会保险福利费用、单位给员工支付的劳动防护用品等劳动保护方面的费用，以及其他国家规定发放的没有列入员工工作总额的各种劳动收入和报酬，如稿费、讲课费、翻译费、合理化建议奖励金等等。

二、薪酬激励的重要性

（一）有利于提升事业单位的核心竞争力

相比其他私营、民营企业，事业单位的发展具有稳定性，职工的工资和福利待遇也较为稳定。但是事业单位的发展也有不利的一面。稳定性的背后是较低的薪酬，伴随着现代经济水平的提升，人均消费水平有所提升。较低的薪酬不利于留住有能力的职工。对于大部分有能力的职工而言，能否留在事业单位和自己的薪酬水平有着密切联系。从实际出发，职工愿意留在事业单位效力是建立在完善的薪酬管理制度和激励机制之上。薪酬管理越完善，待遇水平越高，职工愿意留在事业单位效力的可能性就越高。但是在现实当中许多事业单位的薪资水平和职工工作年限联系在一起，随着职工工龄的不断增加，职工在事业单位的薪酬待遇水平在不断提高。为此，事业单位需要重新审视自身的薪酬管理制度和激励机制，通过健全薪酬管理机制，事业单位才能留住人才，同时这也有利于事业单位提升自身的核心竞争力。

（二）有利于提升事业单位的凝聚力

事业单位需要通过健全薪酬管理体系吸引人才，同时也要完善薪酬激励机制，提高职工对于单位的认同感和归属感。职工能否将精力投入到工作当中，也取决于事业单位的薪酬激励机制是否完善。事业单位的薪酬激励机制一定要全面，不能局限于某个人和某个岗位，而是要将薪酬激励机制落实到每位职工身上。这样才有利于调动职工工作的积极性。事业单位薪酬激励机制的完善可以建立在职工彼此良性竞争上，通过营造良好的竞争氛围，激发职工的竞争意识，让职工争先恐后地为事业单位的发展作出贡献。让职工在竞争当中合作，在合作当中竞争，这样有利于提升事业单位的凝聚力，为打造一流的管理和工作团队奠定坚实基础。

（三）有利于提升职工的工作能力

完善的薪酬激励制度意味着职工能从事业单位当中获得相应的薪资待遇，同时也从侧面反映出职工需要为事业单位的发展作出相应的贡献，创造更高的价值。因此需要促使职工不断提高自身的专业素养和业务能力。事业单位方面也需要通过研究和创设科学合理的薪酬激励制度来不断提高职工的业务水平，将职工培养成全方位的优秀人才。

三、事业单位人力资源管理中薪酬管理的主要措施

（一）建立完善且全面的薪酬管理制度

针对一些事业单位薪酬管理制度不完善的问题，人力资源管理部门在实际工作中，应根据本单位的实际经营情况建立完善且全面的薪酬管理制度，其具体可以从以下两点入手完善现有的薪酬管理制度：一是，全面完善的薪酬管理制度作为人力资源管理部门日常工作的主要依据之一。该部门人员在制定薪酬管理制度时应从实际情况出发，根据本地区同行业的薪资水平制定本单位的薪酬管理制度，以有竞争力的薪资优势为本企业源源不断地引入优质工作人员，实现综合提高本企业人力储备的核心目的。二是，人力资源管理部门在建立完善且全面的薪酬管理制度时，应充分参考以往单位内部使用的薪酬管理制度。在对各个部门工作人员的工作内容和工作质量进行合理排查后，与现行的薪酬管理制度展开有效的结合，最终使薪酬管理制度贴合当前工作人员的工作状态，为人力资源薪酬管理工作在事业单位组织架构中的落实打下坚实的管理基础。

（二）将事业单位薪酬体系与单位发展方向相结合

随着事业单位经营规模的扩大，人力资源管理部门逐渐意识到坚实的人员储备是事业单位持续发展的核心驱动力，针对于此，管理人员应将事业单位薪酬体系与员工在公司内部的晋升渠道进行有效的结合，在制定具有竞争优势的薪酬制度的同时，将薪酬制度与员工的个人发展结合在一起，在最大限度内激发员工的工作动力。其在实际操作过程中可以从以下两方面入手综合实现事业单位薪酬管理体系的优化和创新。一方面，在制定薪酬管理制度时，应根据事业单位内部不同员工工作侧重点的不同进行差异化调整，使不同部门之间有不同的薪酬管理考核标准。以组织构架中人事部门为例，该部门的工作重点是员工在本单位对新员工的人才培养进度与引进新员工的人才素养，因此在对人事部门展开薪酬体系的评估时，应从以上两个角度出发综合评判人事部门工作人员上一阶段的工作完成情况，从而制定相应的薪酬体系考核项目。另一方面，在员工入职本部门工作岗位一段时间后，应根据该员工直属领导对其工作内容的有效反馈，对该员工在本岗位的工作成果展开综合性评估，对于就职期间工作表现突出的员工进行重点观察，并为其选择适合其工作发展的晋升渠道，从而吸引该员工为事业单位提供持续的工作服务。

（三）推行薪酬分配精细化管理，充分挖掘激励机制的动力活力

事业单位要高度重视人力资源管理中的薪酬福利管理，结合单位的实际情况，大力探索新型薪酬激励机制，要打破传统薪酬分配组合结构，基本工作、绩效工资和福利津贴不再以固定组成的形式进行发放，而是和考核结果动态挂钩，从事业单位各部门、各岗位的职责范围、工作内容出发，细化薪酬分配方案，满足不同层次员工对薪酬福利待遇的需求，以激励机制来激发员工的工作积极性。

（四）创新员工激励套餐，持续发挥薪酬激励机制的引导作用

事业单位的福利激励上措施比较单一，可以适应员工的多元化福利需求，创新员工激励套餐，让薪酬激励机制更好地发挥出引导作用。如建立保险、公积金和房补等多项福利清单，对于不同层级的员工，可以优先选择其中的内容进行组合，享受自己需要的福利待遇。还可以建立员工的弹性福利套餐，在年度体检、工作餐、工会活动等多方面提供组成清单，让员工从需求出发自行进行清单福利的加减法。

（五）采用科学合理的薪酬激励方式

事业单位的薪酬结构可以根据职工的实际工作情况制定。如在职工薪酬结构设置中设定一部分绩效工资，事业单位可以结合相关国家政策，根据职工的实际情况如工作年限、岗位、工作量、工作能力等方面设置合理的绩效激励制度。

事业单位职工的岗位类别也十分复杂，绩效的形式也多种多样。事业单位将职工岗位类别分为管理岗位、专业技术岗位以及工勤岗位等不同的岗位，结合不同岗位的工作职责，设定不同的薪酬标准。由于岗位职责和工作任务的不同，薪酬结构会存在一定的差异。针对岗位薪酬的差异性，事业单位可采取发放绩效工资的方式来激励不同岗位职工的工作积极性，以此来提高事业单位整体的工作效率。

（六）建立科学有效的绩效考核制度

随着当前事业单位薪酬管理制度的不断发展与完善，人力资源管理人员逐渐意识到，事业单位内部岗位职责不明确已经成为影响薪酬管理制度在组织架构中落实的主要影响因素之一，在当下的事业单位人力资源薪酬管理体系下，有些事业单位存在部门岗位职责不明确的问题，其中主要表现在以下两个方面：一方面，部门内部的岗位工作内容没有与员工自身工作质量与工作效率相结合，由此导致同部门员工之间权责内容没有明确划分且员工自身工作素养无法满足该岗位的工作需求，从而使工作岗位和工作人员产生一定程度的闲置。另一方面，事业单位内部岗位职责不明确，将导致绩效考核体系无法从员工工作内容出发对员工工作质量和工作效率进行科学的评分，从而影响薪酬管理体系在事业单位组织构架中的落实情况。针对这一问题，建立科学有效的绩效考核制度，已经成为事业单位内部普遍实行的薪酬管理措施之一。在实际操作过程中，人力资源管理部门可以引入以下两点措施实现薪酬管理制度的优化和完善：一是，在薪酬管理制度中引入薪酬激励制度，绩效考核制度其本质是一项激发员工工作主动性的管理制度，因此，人力资源管理部门在引入绩效考核制度时应优先考虑薪酬激励的问题，针对不同部门的工作内容对事业单位经营发展的影响制定不同等级的薪酬激励制度，从而提高员工的工作积极性。二是，引入精细化薪酬管理理念，以往人力部门采取的部门内部相同的绩效薪酬，已经不再适用当下的人员薪酬管理制度，引入“多劳多得”的薪酬精细化管理理念已经成为人员薪酬管理体系中的主要管理内容之一。

（七）完善岗位绩效考核内容，充分体现公平、公正、公开

进一步细化量化员工绩效考核指标，让考核结果以更加科学化的状态体现。优化设置考核主体和考核指标的权重，实现过程考核和全方位考核的有机结合，减少人为因素对考核结果的影响，做好日常常规性、基础性考核工作，为年底的综合考核提供依据。充分应用考核结果，对绩效考核优秀的员工，不仅要给予精神奖励，更要给予薪酬待遇奖励，对表现不合格的员工要进行必要的惩罚，起到警示和督促作用。

四、结论

综上所述，在对单位运行的薪酬管理制度进行分析后可以发现，随着当前经济规模的持续发展，竞争会愈发激烈，而事业单位之间的竞争主要来自于事业单位人才方面的竞争，因此，如何建立良好长期有效的薪酬管理制度，是当前人力资源管理工作中需要重点思考的问题。事业单位可根据实际情况，遵循薪酬激励分配原则，制定出合理的分配方案。对于不同岗位的职工根据按劳分配的原则进行激励。为实现这一目标需对现有的薪酬管理制度进行科学化分析，可依照岗位工作量制定不同的绩效标准，同时也可依照岗位的重要性进行区分。分配原则也要考虑职工的工作效率、工作能力以及创新能力，以此来提高职工工作的积极性。