关于企业人力资源招聘与合理配置的探讨

张孝如

（南京星河博源房地产开发有限公司，江苏 南京 210000）

人力资源基于企业战略计划与自身运行情况确定岗位对人才的需求，有目的、有计划地推进人力资源管理工作的顺利实施，结合企业对人力资源的实际需求，招聘人才并进行资源配置工作，在人员的支持下实现战略发展目标。在人力资源管理方面，企业需要合理应用人力资源，调整管理方式，从而可以更好地完成人力资源管理的各项工作任务。

一、企业人力资源招聘和合理配置的价值

人力资源优化配置通常是指企业为提高工作效率，实现人力资源的最大化利用，通过科学、合理以及有效的手段对招聘到的人力资源进行优化配置，由此提高企业经济效益、工作效益，降低企业人力资源的使用成本。

（一）营造良好的合作与竞争氛围

随着人力资源招聘与配置工作的进行，可以改变公司内部氛围，引导员工积极参与工作活动。合作竞争环境的形成可以带领职员快速地进入工作状态，在任务的导向下确保各类活动顺利推进，不断扩大企业的经营规模。人才已成为企业发展的重要推动源，应该完善人力资源招聘与配置的工作，确保各部门人员各司其职，推动企业发展。在人力招聘与配置工作实施期间，结合企业各部门工作特征与实际需求，构建工作方案并在方案指导下开展活动，确保各部门可以良性配合，营造良好的合作与竞争氛围。人力资源管理部门需要为企业招聘优质人才，保证企业内部架构合理，有新鲜血液融入其中，使企业具备较强的生命力。新员工进入职场希望得到关注并获得企业的认可，由此形成竞争意识，主动参与企业提出的各类活动。在人力资源管理中需要调动人员，为此营造良性的内部竞争氛围，确保各类活动在人力资源合理运用下快速进行。人力资源配置可以为工作人员构建良好的合作与竞争氛围，最大程度地激发职员潜能[1]。

（二）建立和谐的内部关系

人力资源招聘与配置是企业人力资源部门的工作内容，该部门需要明确企业的发展需求以及内部人力资源的应用情况，确定各部门的实质需要，协调各部门关系，确保工作可以良性开展。企业各部门需要发挥自身职能并应用持有的资源相互合作，保证活动可以稳定、安全地运行。以往一个项目需要由多个部门配合，在此阶段会使用大量的人力，人力资源管理部门作为企业各类活动的组织者，必须明确自身在团结各部门中的纽带作用，合理配置各部门人员，保证各部门在人力充裕的条件下工作，从而更好地完成工作任务。人力资源部门应该关注人力资源招聘与配置工作，协调各部门各岗位关系，保证企业内部呈现良好的合作关系，可以提高资源利用率，推动企业更好地发展[2]。

（三）加强企业内部双向激励力度

在人力资源招聘与配置工作实施期间，通过合理的调控加强企业双向激励力度。企业在发展过程中针对内部存在人员应用方面的问题，选择激励方式可以改变工作人员的态度，例如，在双向激励措施下，使工作人员对待工作的态度出现较大的变化。正向激励可以使部分员工喜欢工作并愿意投身工作；反向激励使部分员工厌恶从事的工作。在人才管理方面，应该观察内部职员的工作表现，结合掌握的信息调整工作手段，提高人力配置的合理性。例如，在激励手段下提高员工对企业的忠诚度。在人才管理方面推进人力资源配置工作，发现自身人力架构存在的问题，发现人员不足时快速招聘新员工，为企业注入新生力量，由此加强企业双向激励力度，形成良性的工作循环。人力资源部门结合员工日常表现，判断内部人员是否适合留在企业，分析部门人员与企业的适配度。通过人才筛选、合理调配，优化企业人力架构，发挥人力资源的最大价值，推动企业发展[3]。

二、人力资源招聘方式及配置形式

（一）招聘方式

1.内部招聘

人力资源部门评估人才，分析人力资源的使用情况，结合岗位需要评估人才能力与岗位的匹配程度，调整内部人力框架。竞聘上岗为企业内部招聘的一种方式，企业发布选聘公告后会进行统一面试，通过诸多环节的测试，为企业选择人才。在内部人员申报时，企业会评估竞选人在各项活动中的表现，最终选择综合评分最高的人。企业在当下建立内部储备人才库，根据人才库挑选适合岗位的人才，在人才库记录内部职员基本信息与工作经验，可以根据工作职员培训情况、受教育程度、工作表现等条件筛选，为岗位挑选合适的人才。

内部优先是企业挑选技术、人才高级别管理人才遵循的原则，此类人才必须拥有过硬的专业能力与丰富的工作经验，这是为企业提供良好服务的基础。内部职员对企业有一定的了解，基本认同企业的文化与价值观，如果从外部寻找工作者，认同企业文化便需要一段时间，从企业内部挑选技术人才与高级别管理人才，可以为企业带来更大的效益[4]。

2.外部招聘

外部招聘的渠道有校园招聘、校企联合办学、中介机构、投放招聘广告、企业内部推荐等，外部招聘的方式多样，企业可以通过相关方式选择满足岗位工作需求的人才。

外部招聘作为企业招聘的一种方式，在企业外部环境出现巨大波动时，应该将外部招聘与内部选拔相结合，在该模式下为岗位选择人才，优化人力资源架构，确保工作在人员的支撑下良性开展。

（二）人力资源配置形式

1.人岗关系型

企业招聘人才时，一般选择定向定位的手段，人才的引入是补充企业自身在职能方面的空缺。企业为员工提供更换岗位的机会，职工在某个岗位工作一段时间后，如果对自身岗位感到不满意，可以提出意见更换职位（变动的岗位是一个层级，在此前提下进行轮换或调换）。在新员工面试结束后，结合员工在试用时期的各方面表现，确定其去留。

2.流动配置型

企业进行人力配置活动时，在内外流动方式下配置企业的人力资源。企业应该在人力配置方面一般选择基本方式进行辞退、调整与安置等工作，提高人力资源配置的合理性。

三、企业人力资源招聘和配置中存在的问题

（一）人和岗位匹配度不高

分析企业资源管理现状，发现在职人员与所在岗位的匹配度较低，人才招聘并没有从岗位对工作人员业务能力需求出发，进行合理匹配，导致工作不能良好的开展。很多企业在人才招聘时只关注应聘对象的学历，但是对人力资源与岗位需求匹配度关注不足，岗位职责也没有使用指标进行量化设计，招聘人员开展人才招聘活动时，对各部门岗位职责理解并不清楚，不能从岗位层面选择人才，导致招聘的人才在岗位活动中不能获得良好的表现，对企业活动开展形成不利的影响。招聘的人才到岗后发现该岗位与个人能力并不匹配，会在后期频繁出现调岗的情况，该现象使内部人力资源得不到合理的应用，降低业务开展效率，也无法保证工作质量。

（二）人力资源管理与企业发展不协调

企业在发展中对人才的需求愈加迫切，同时为满足业务活动发展需要，在人才需求方面也出现多样化的特征。与以往人才招聘不同，当前人力资源管理方式已无法满足企业的实际需要，出现与企业发展不同步的情况，会影响企业持续发展。很多企业不重视人才培养与招聘，没有从岗位需求选拔人才。此外，对人才到岗后的发展关注程度不多，没有结合人才实际情况进行合理设计并为人才推送匹配的岗位，无法发挥职员的专长，还会造成人才流失问题。

（三）人才持续发展有待提高

企业人力资源管理工作过于片面，没有从企业创造发展角度，确定自身人才需求，在人才招聘时没有给出合理的指标，选择的人才与企业岗位的适配度较低。很多企业在人才招聘时，看重应聘者的学历并将高学历作为人员招聘的重点关注事项。然而，个人能力存在差异，学历无法体现个人的全部能力。每个人的专长不同于岗位工作的适配度也有很大差异，选择高学历人才，难以保证该人员进入企业岗位后，可以完成岗位任务。当下发现企业各岗位在人才配置方面出现问题，职员的专长无法在岗位工作中展现出来，无法体现职员个人价值。企业在职员工作发展规划与岗位需求方面出现不协调的情况，如果个人状况得不到改善，难以将人才资源优势最大程度地呈现出来。

四、企业加强人力资源招聘和合理配置的对策建议

（一）深入了解人力资源的具体要求

企业在人力资源招聘阶段，首先，应该确认自身的人力资源的要求，将人力资源配置与人力资源招聘结合起来，由此更好地确定工作职责，提高招聘人才和部门岗位匹配度。其次，在企业推进人力资源各方面工作时，需要转变工作观念，高度关注部门岗位与员工的匹配情况。企业需要引导工作人员改变自身观念，形成正确的人力资源管理观。人力资源部门工作人员应该正确看待人力资源招聘与人力资源配置，在招聘环节结合企业战略计划与各部门需求对应人员具体要求，在此基础上选择人才并分析人才各方面信息。结合比对结果为各部门岗位配置最佳人选，人才能力与岗位匹配程度是资源管理部门人员高度关注的内容，企业应该做好员工心理疏导工作，掌握员工对工作的看法，清楚员工的具体去向，与员工积极沟通，从而判断员工是否适合当下的岗位。如果在适应期结束后，员工仍不能快速进入工作状态，需要快速调岗。

在人力资源管理人员的调控下，提高内部岗位与职员的匹配度，激发员工的工作热情，优化人力资源配置，对企业开展工作有重要的作用。在人力资源优化配置时，需要引入先进技术，利用信息化手段创建员工电子档案。人力资源管理人员需要加强对信息技术的应用程度，同时推进档案信息化建设工作，收集员工信息，结合掌握的信息调整配置方案，提高人力资源配置水平。

（二）协调人力资源配置及薪酬制度

企业在发展中围绕人力资源管理需要，从人力调配与合理应用的角度，分析人力资源配置工作的进行情况，还应该完善该工作机制，健全人力资源薪酬制度，借助相关制度提高人力资源激励效果，增加职工对企业的依赖程度。企业可以通过正向激励手段，引导员工参与工作活动，提高企业各项活动的开展效率。企业应该高度关注内部人力资源管理的运营情况，需要为人力资源管理活动提供良好的资源，还需要结合内部活动需求，调整人员比例。人力资源管理部门应该动态追踪企业各类活动的进行效果，分析各类工作是否有充裕的人力资源作为支撑。在此基础上调整职能人员比重，保证人力资源部门管理人员数量充裕，为各类工作开展奠定基础。

在人力资源薪酬制度设计阶段，需要结合先进企业的优秀经验与自身实际诉求，科学地调整员工薪酬指标，结合职工在活动中的表现进行调控。在此基础上将薪酬制度的激励效果充分发挥出来，在保证职工收入合理的同时，还可以调动职工的积极性。在职工薪资设置方面需要关注绩效考核制度，将绩效考核制度与薪酬激励制度有机地联系起来，由此让职工清楚自己的工资设置情况，消除职工对自身工资的疑虑。职工薪资设置在多劳多得的原则下进行，业绩好的员工可以获得更高的薪酬，拉开职工薪资水平，由此提高激励效果。在员工薪酬待遇设置方面，应该提高一线员工的薪资水平，由此使更多员工愿意到一线工作。另外，企业必须为一线员工提供物质保障，由此激发职工的工作积极性，高效率地完成工作任务。

（三）强化人力资源的持续发展性

为满足持续发展需要，企业科学配置内部人力资源，关注人员培训工作。在社会经济高速发展过程中，市场竞争日益激烈，企业为了保有足够的优势，必须保证内部工作人员拥有较强的业务能力，可以更好地开展各类业务活动。企业需要增加对人力资源管理工作的关注度，根据工作需要创建专业型人力资源队伍，提高人力资源的整体工作水平。企业在人力资源队伍建设方面，需要投入足够的资金，还应该引入人力资源领域的专业人才，完善人力资源组成架构，可以通过专业人才队伍建设提高企业人力资源管理水平，更好地满足人力资源控制方面的要求。

参与人力资源管理工作的人员必须具备较强的专业技能，同时需要快速掌握企业发展情况，根据企业发展需求推动人力资源管理与人才配置工作。企业应该在人力资源方面投入较多的资金，为员工设置培训活动，还应该保障员工在活动中不会因培训资金不足，无法高质量完成工作任务。企业应该增加人力资源培训投入比重，科学地设置员工培训工作。借助培训活动提高人力资源管理人员的专业能力，强化工作人员的责任意识。企业应该明确自身对人力资源管理人员业务能力的需求，调整培训活动内容、创新培训活动的方式，引导人力资源管理人员，通过培训活动掌握先进企业在人力管理方面的方法，可以更好地为单位人力资源招聘等工作服务。

五、结语

综上所述，企业应该关注人力资源并增加对人力资源招聘与配置的重视程度，分析各部门各岗位对人员能力的要求，在此基础上完成人力资源配置任务。通过人力资源招聘与配置可以为企业吸纳人才，通过人力资源调配提高职员与其所在岗位的匹配度，发挥员工的潜能。企业还需要规范人力资源配置方法，调整人力资源招聘与配置的应用方式，将人力资源招聘与配置的职能作用最大程度地发挥出来，以此推动企业高质量发展。