中外合资企业跨文化人力资源管理模式的有效应用策略探讨

陈 滢

（上海外联出入境服务集团有限公司，上海 200040）

人力资源管理是企业经营管理中不可或缺的重要组成部分，对企业的经济效益和发展方向有着重要的影响。而中外合资企业是以遵循平等互利为原则，由我国合营者（我国企业或者经济组织）与外国合营者（外国企业或者经济组织）按照我国相关法律规定，经由我国政府批准，在我国境内共同投资、经营、分享利润以及分担风险和赢亏的企业。由于中外合资企业的员工是由中外两国甚至多个国家的人员共同组成的，企业中必然会存在不同的文化理念，因此，要推动中外合资企业的稳定发展，就要结合中外合资企业在人力资源方面的跨文化特征，不断优化人力资源管理模式。

一、构建中外合资企业跨文化人力资源管理体系的要点

中外合资企业的人员来自多个国家，不同国家具有不同的文化背景，为了更好地管理不同国家文化背景下的员工，避免由于文化不同而影响企业的正常生产和运营，就需要结合企业自身的实际情况和能够适应不同文化的发展规律构建科学合理的中外合资企业跨文化人力资源管理体系。下面我们将从中外合资企业双方的发展理念、跨文化人力资源管理模式和企业员工的思想观念层面三个方面分析中外合资企业跨文化人力资源管理体系的构建要点。

首先，从中外合资企业双方的发展理念方面看。中外合资企业双方的发展理念是构建跨文化人力资源管理体系的重要前提，通过制定长期稳定且具有持续性的共同合作目标促使企业的管理理念保持一致，进而才能有利于推动中外合资企业跨文化人力资源管理模式的切实落地[1]。

其次，从中外合资企业的跨文化人力资源管理模式方面看。中外合资企业双方来自不同的国家，在文化方面具有一定的差异性和共同性，而中外合资企业的人力资源管理模式也会因受到合资双方自身国家文化背景的影响而体现出不同[2]。例如，协调企业员工关系、情感表达、管理制度等方面都会存在或多或少的区别，所以，跨文化人力资源管理模式是否具有科学性和合理性是构建中外合资企业跨文化人力资源管理体系的关键。跨文化人力资源管理模式需要结合企业具体的不同文化背景，通过合资双方的协商交流，在互利共赢的原则下不断改进，以合资双方都能接受为基础，以保障合资双方的利益促进企业发展为目标，才能确保跨文化人力资源管理模式与中外合资企业的匹配程度，从而保证跨文化人力资源模式能够发挥出应有的作用价值，促使合资企业持续蓬勃发展。

再次，从企业员工的思想观念方面看。构建中外合资企业跨文化人力资源管理体系就意味着要在企业中应用相应的跨文化人力资源管理模式，与不同文化背景下合资方原来的人力资源管理方式相比，必然会出现较大的改变，不论是企业人员的利益需求还是实际具体工作的管理标准都会受到或多或少的影响，所以，要在思想层面转变企业员工对人力资源管理模式的看法，帮助员工形成跨文化管理的观念，促使员工秉承着包容的态度来接纳多元化的企业文化，才能让员工更快更好地适应全新的跨文化人力资源管理模式，为构建中外合资企业跨文化人力资源管理体系提供有利条件，促使中外合资企业形成和谐的职工关系。

二、当前中外合资企业跨文化人力资源管理存在的问题

中外合资企业跨文化人力资源管理虽然是合资企业实现可持续发展的重要支撑，但是，由于中外双方的文化背景差异较大，导致合资企业双方在管理理念、经营模式和企业文化等方面都存在一定程度上的区别，所以，当前中外合资企业跨文化人力资源管理体系并不完善，跨文化管理模式缺少针对性，企业员工之间的文化融合程度有待提升，还无法达到理想的跨文化管理效果。结合当前中外合资企业跨文化人力资源管理的实际情况来看，跨文化管理中主要的问题在于人力资源配置缺乏合理性、绩效管理之间存在差异和薪酬管理的公平程度不足。人力资源配置缺乏合理性主要表现在中外合资企业的管理岗位配置方面，不少中外合资企业的管理岗位多为外国员工，这不仅会影响中国员工的工作积极性，而且还会制约中国员工的职业发展。而绩效管理中存在差异则主要是由于不同国家的员工有着不同的需求，有的员工倾向于工资报酬，而有的员工更需要彰显自我价值。薪酬管理的公平程度不足主要表现为在相同的岗位中，外国员工的薪酬要高于中国员工，容易引发员工产生不满情绪。

三、中外合资企业跨文化人力资源管理模式的有效应用策略

（一）加强企业与员工之间的联系

跨文化人力资源管理的主要任务是通过解决中外合资企业中的文化差异问题促使员工积极投身于企业的发展建设中，而不论是哪个国家的企业，只有提升员工对企业的信任度，才能缩短企业与员工之间的距离，充分调动起员工的工作热情，推动企业持续发展[3]。因此，企业要通过与不同文化背景下的员工进行沟通交流的方式了解员工的不同风俗习惯和文化信仰，加强企业自身与员工之间的联系，提升员工对企业的信任感，才能避免由于文化差异导致在实际工作中产生误解，进而影响到企业的正常生产和运营。例如，在我国国内的合资企业，有很多外国员工，因此有必要在企业食堂内部设立专门的餐厅，或设置适应面广、可选性多的餐食，以充分尊重员工的饮食文化，凸显以人为本的理念，让员工在企业中切身感受到尊重，从而能够更好地投身于实际工作中。

中外合资企业在应用跨文化人力资源管理模式时首先可以针对文化差异的问题组织企业员工开展文化交流会，以文化交流会为平台，调查了解各个企业成员的文化北京、宗教信仰和风俗习惯，以便为后续制定相应的跨文化人力资源管理制度提供有力依据。除此之外，企业也可以通过文化交流会对日常生产经营管理中可能存在的文化矛盾或冲突进行分析和预估，并在文化冲突前制定出相应的解决方案，以便在文化冲突产生时企业能够及时有效应对[4]。其次，企业要在员工之间加强不同文化习俗的宣传力度，通过让来自不同国家的员工互相了解各自文化习俗和思想观念的方式加强企业员工之间的交流，促使企业员工相互包容、互相理解，营造出积极和谐的企业氛围，让员工之间更为团结，提高企业的凝聚力。跨文化人力资源管理模式的应用要想取得理想的效果，还要注重组织以中外合资企业文化内容为基础的文化沟通交流活动，让企业员工在参与活动的过程中深刻感受到不同文化之间的差异性，帮助员工领会跨文化人力资源管理的内在含义，这样不仅可以增进企业员工之间的关系，加强中外合资企业的企业文化建设，而且有利于跨文化人力资源管理工作的顺利开展。

（二）建立健全跨文化人力资源管理体系

跨文化人力资源管理体系的完善程度与实际人力资源管理质量有着直接的关联，要确保人力资源配置的合理性和人力资源管理的有效性，就要完善跨文化人力资源管理模式[5]。中外合资企业要从自身实际的运营情况出发，结合企业权利分配、高管配比以及各级汇报关系等不断完善跨文化人力资源管理体系，明确划分跨文化人力资源管理的具体流程和制度，确保跨文化人力资源管理体系能够全面覆盖到人力资源管理的各个环节。例如，企业人才培养、薪酬管理、人才储备计划等等。只有不断完善跨文化人力资源管理体系，才能确保在中外合资企业中应用跨文化人力资源管理模式的有效性，促使企业在跨文化管理的模式下，通过不同文化之间的碰撞和磨合，形成多元化且优势互补的企业文化，不仅能够提高中外合资企业的人力资源管理水平，而且可以提升中外合资企业的人力资源质量，从而增强合资企业的内在驱动力，助力合资企业发展到全新的高度。

在完善跨文化人力资源管理体系过程中，中外合资企业要通过为员工提供具有包容性和开放性的工作环境的方式促使员工能够稳定、和谐且规范地进行协调合作，以实现优化组织结构的效果。针对人员配置方面，中外企业要综合考量岗位要求和实际员工的工作质量及工作效率，对岗位所需的人力资源数量和人才水平进行合理配置，既要避免某个岗位出现人员过多或者人手不够的问题，还要防止企业岗位的人才力量分配不均。此外，中外合资企业的管理岗位配置要以合资双方的不同优势资源为依据，不仅要以提升企业总体资源配置水平为要求，而且要避免合资双方的人员在管理岗位配置方面产生“落差心理”。绩效管理是跨文化人力资源管理体系中的重要组成部分，在绩效管理方面，企业既要以员工的实际工作结果为绩效考核的依据，还要促使员工之间相互团结，所以，绩效管理不仅要公平透明，而且还要凸显出人性化，让员工们在公平竞争的同时能够更好地合作。

（三）在跨文化人力资源管理模式的应用中注重文化整合

跨文化人力资源管理模式是在中外合资企业复杂的文化背景下应用的，而文化对于人的影响并不是一朝一夕就能改变，所以，跨文化人力资源管理模式的应用必然需要经历初始期、发展期、成熟期以及稳定期的过程。在这个应用过程中，合资企业只有注重文化整合，才能不断汲取跨文化人力资源管理的经验，持续提高跨文化人力资源管理的科学性，促使合资企业文化的融合度更高，从而为中外合资双方的顺利合作提供有力的保障。

文化整合要在跨文化人力资源管理模式的不同应用阶段进行灵活动态的调整。在跨文化人力资源管理模式应用的初始期，文化整合应该主要在企业的决策层之间开展，通过整合决策层的不同文化风俗，先解决决策层的文化差异问题，才能促使中外合资双方达成共同的企业发展目标和管理理念，从而带动企业管理层树立具有包容性和开放性的跨文化管理观念，进而为跨文化人力资源管理模式的进一步应用落实奠定基础。在跨文化人力资源管理模式应用的发展期，文化整合则要偏向针对企业执行层面之间的文化差异进行调节，可以通过调整薪酬评估体系的方式进行文化激励，协调企业管理层与执行层之间的文化冲突，在提升合资企业管理质量的同时提升合资企业的执行能力。在跨文化人力资源管理模式应用的成熟期，则是将文化整合的中心转移到调和合资企业的各个员工之间的文化差异上，形成不同文化相融合的多元化企业文化，促使企业员工将合资企业的长期发展战略目标作为自身的共同奋斗方向。在跨文化人力资源管理模式应用的成熟期，文化整合则要从合资企业全局的角度出发，加深合资企业的文化融合程度，通过不断加强企业内部联系的方式提升合资企业的核心竞争力，助力企业实现增效创收。

四、结语

中外合资企业员工的文化背景具有差异性。对此，要保证人力资源管理工作能够切实发挥员工的积极性，助力企业达成发展战略目标，就要首先解决目前中外合资企业跨文化人力资源管理中存在的问题，不断优化和改进跨文化人力资源管理模式，积极探索跨文化人力资源管理在中外合资企业中的有效应用策略，从而全面提高中外合资企业的人力资源管理水平，促使中外合资企业迸发出源源不断的发展活力。