基层卫生医疗机构人力资源规划

刘剑峰

基层卫生医疗机构人力资源规划是在新时期基层卫生医疗机构发展过程中亟待解决的问题。它是落实全面建成小康社会目标、推进基本公共卫生服务均等化的重要举措，也是深化医改、加快健康中国建设的必然要求。因此在进行基层卫生医疗机构人力资源规划过程中，应当首先注重基层卫生医疗机构自身建设，加强基础建设；其次要重视解决人才引进难和人才留不住等问题，积极探索解决模式，以提升基层卫生医疗机构的整体实力。

一、基层卫生医疗机构的人力资源管理现状

基层卫生医疗机构人员结构中，医生、护士与医技人员构成了医院人才库。医生团队是整个医疗卫生队伍中的核心组成力量，但是目前我国基层卫生医疗人才发展不平衡，特别是基层卫生医疗机构的人员结构与城市相比具有一定的劣势，在未来人力资源规划方面也存在一定问题。而基层卫生医疗机构在保障医疗服务质量的同时还需要保证患者的身体健康与生命安全。笔者通过对全国近几年各部门发布的关于做好基层卫生医疗单位人员招聘以及管理工作文件精神的学习调研，了解到目前基层医生存在很多问题，例如编制机制不合理导致医院管理人员和技术人员紧缺；人才选拔渠道狭窄；用人机制不够灵活；人员流动率高等。

（一）编制机制不合理导致医院管理人员和技术人员紧缺

从实际情况来看，基层卫生医疗机构编制机制存在较大问题。在编制体系中，医生、护士和医技人员都属于卫生专业人员，是医院的管理及技术人员，但是基层卫生医疗机构由于没有统一编制制度，无法合理配备医生和护士数量及比例。导致一些基层卫生医疗机构的人员无法得到正常工资收入，并且因为工作时间长、工作量大、工作压力大导致流动性强。因此造成基层卫生人才储备不足、短缺现象。

（二）人才选拔渠道狭窄

基层卫生医疗机构管理人才与技术人才缺乏，尤其是基层卫生医疗机构管理队伍力量薄弱。因为基层卫生单位大多属于人员规模比较小的医疗单位，其在人员岗位分配上具有一定限制。而目前我国基层卫生医疗机构人员基本都是“事业编制”，但是我国基层地区缺乏编制。乡镇卫生院及以下基层医疗卫生机构一般为合同制工作人员、专业技术人员、管理人员等类型，由于缺少相应条件，导致基层卫生医疗机构留不住人，人员流动性较大，且难以招聘足够数量的优秀青年人才进入医疗机构开展工作。

（三）基层医疗机构卫生资源配置不合理

我国基层医疗机构远超过医院的数量，各个地区的覆盖并不平衡，卫生资源配置不合理。一方面，从医生学历水平上来看，获得正式资格的全科医生并不愿意在社区医疗机构工作。这也是由于社区卫生服务机构的定位是“公益性质”所导致，经济收益不高，医护人员收入低，工作繁重，导致人才资源的流失。另一方面，社区医疗机构由于设施设备差、医生水平低、药品不全或技术缺陷等问题，造成病人不信任。目前我国的社区卫生服务机构主要由原街道或乡镇卫生院整合而成，医护人员整体业务水平参差不齐，缺乏社区卫生服务的综合素质。总而言之，基层医疗机构资源和高素质人才的匮乏以及政策落实不到位，给基层医疗服务的改善带来相当大的难度。

二、基层卫生医疗机构人力资源管理中存在的問题

随着我国经济的快速发展，基层卫生医疗机构中人员数量也随之增加，但是基层卫生医疗机构的人员结构中，专科医生及护理人员数量严重不足，导致医疗质量和服务水平降低。据调查发现，我国现有基层卫生医疗机构的人才库普遍存在医护学历偏低、年龄偏大、缺乏相应的技术储备等问题，致使基层卫生医疗机构在人才管理上存在诸多问题。首先，基层卫生医疗机构缺乏具有较高专业技术和经验水平的人才，导致工作效率低下。其次，当前我国基层卫生医疗机构的发展现状与需求严重不相适应，造成基层医院管理效率低下以及病人治疗费用不足，都会导致病人流失。因此，我国很多基层医院都处于“收支两条线”管理，经常出现收支不平衡的问题，其不仅影响了业务发展，还有可能产生管理方面的成本损失等现象。

（一）工资待遇不合理

当前，我国基层卫生医疗机构与公立医院在工资待遇上存在较大差异，导致基层卫生医疗机构在工作中缺乏竞争力。大部分基层医疗机构工作人员是兼职性质，没有正式收入，并且工作内容缺乏专业知识学习，使得基层卫生医疗机构服务质量、医疗服务水平无法有效提升。同时由于基层单位实行绩效工资制度管理，收入低、福利差、工作压力大、工作时间长等原因导致基层医疗人员工作积极性不高、无法及时调整工作状态，从而降低医疗服务水平。此外，我国经济社会的快速发展及医疗服务质量提升，是患者选择基层卫生就医服务的主要原因。但基层卫生医疗机构由于医疗技术水平和服务态度原因，患者会有“不愿意到医院看病”或者“花钱去医院看病不靠谱”等现象频频发生。因此，只有加强基层卫生医疗机构人力资源配置管理，才能实现人力资源优化配置以及医疗服务质量优化管理。

（二）对人才的激励机制不完善

基层卫生医疗机构中存在的薪酬激励机制不完善问题，主要表现在以下两个方面：一是基层卫生医疗机构薪酬激励机制不完善，导致工资分配差距过大，员工离职时难以得到合理补偿。二是基层卫生医疗机构中工资水平过低，影响一线医生及护士队伍建设。我国基层卫生医疗机构中虽然已经制定了一系列薪酬制度，但在实际工作中工资与实际福利差距过大也是基层卫生医疗机构所面临的一个问题。而且，基层卫生医疗机构缺少合理分配机制，往往会出现医院管理层与普通员工收入差距过大以及薪酬分配不合理现象。

（三）人力资源规划方法有待完善

人力资源规划是对目标人群进行选择，并对其进行评估，从而制定出合适理人力资源计划。但目前我国对于基层卫生医疗机构人力资源规划还没有一套科学的方法，现有人力资源规划方法不完善，导致基层卫生人力资源规划工作效率不足等诸多问题。首先，基层卫生医疗机构通常是将人力资源分为核心人力资源和非核心人力资源两类。但基层卫生医疗机构由于没有相应的人力资源规划工作作为支撑，导致规划工作难以开展和落实。其次，在人员配置方面无法实现最优分布，导致医疗服务质量下降以及人员流失等问题出现。

（四）人才培养机制不完善

一方面，基层卫生医疗机构缺乏高层次、高素质技术、高技能的医护人员，导致医疗技术水平无法满足工作需求。另一方面，基层医疗卫生服务对象主要是社区居民及农民，患者看病难、看病贵问题一直存在，基层医疗市场供需不平衡会导致医院人满为患，无法正常开展医疗服务工作。同时，大量卫生人员流向大医院以及小诊所，导致一些病人治疗和用药花费昂贵等。

（五）人力资源配置效果不佳

基层卫生医疗机构的人力资源配置效率低，主要表现在以下几个方面：首先，由于人力资源配置缺乏一定的科学性、合理性，目前基层卫生医疗机构内部人员工作量与任务量不成比例，难以实现全员统一目标，不利于对人力资源进行有效调配。同时大量卫生资源集中在少数管理岗位上，而许多基层医疗机构由于人员流动性大、机构管理过于繁杂，导致各岗位人员工作质量低下、工作效率低下。其次，基层卫生医疗机构由于工作环境、薪酬等因素导致人力资源配置出现许多不合理的管理模式，如科室管理混乱、科室设置不合理等，造成大量人力资源严重浪费。另外还存在着“重医务室建设管理”等错误思想，从根本上降低了基层卫生医疗机构运营效率。因此，基层卫生医疗机构内部绩效考核体系不健全、人事管理混乱等问题，源于人力资源配置方面存在诸多问题。

三、解决方法

基层卫生医疗机构要加强对人力资源的规划，不断提升基层卫生医疗机构的运营能力和发展潜力。其中，合理使用人才是最关键的。所以，基层卫生医疗机构要加强对内部人员进行培训，提高基层医务人员的整体素质，完善考核制度，通过绩效考核的方式提升员工满意度，以达到吸引优秀人才充实基层机构的目的。同时，基层卫生医疗机构应采取多样化的人才培训形式，提高员工的专业水平和职业技能，使员工能够充分发挥主观能动性并有效开展工作。只有员工对自己的能力有了充分的认识，才能够在工作中不断学习和进步，充分运用已经掌握的知识和技能来服务于更多的人。

（一）建立科学的绩效考核体系

绩效考核是指基层机构在生产和经营管理过程中，对全体人员按照其岗位职责以及业绩要求，严格考核并评定其绩效，促进员工之间相互学习，相互交流经验，以促进基层机构的整体发展。让员工在相应岗位上发挥出应有作用，充分调动他们的劳动积极性，并且将激励机制贯穿于绩效考核始终。

基层卫生医疗机构应根据岗位要求，合理设置和分配不同职级的员工群体，通过明确各岗位员工的职责和任务来调动他们的工作积极性，并提高服务质量和工作效率。同时也需要为每位员工提供良好的工作环境以促进其成长和进步，具体表现在以下几方面：首先建立良好员工关系，使员工与工作环境保持稳定互动，以达到员工价值最大化；其次充分发挥其主观能动性使工作效率得到充分提升；再次鼓励员工参与团队建设并通过工作来展现自己的价值。

（二）加强后备力量建设

为保证人才资源规划的可行性，在制定基層卫生专业人才需求标准时，要注重基层卫生的后备力量建设。通过对基层医院人才需求标准的研究和讨论发现，对于技术骨干人才而言，需要具备一定的医学专业知识以及相关临床经验。然而由于基层医院工作环境较差且医生岗位紧张，使得部分医务人员放弃了继续深造机会以完成上级部门安排的工作。针对这一现象，可利用后备力量对医务人员制定相应的培养计划并进行严格考核，同时为其提供合理发展平台和空间，这样才能为基层卫生专业人才队伍提供充足而可靠的发展动力。

（三）提高基层卫生医疗机构人才素质

随着基层卫生医疗机构业务水平不断提升，很多新入职人员对基层卫生医疗机构的未来发展前景产生了强烈的兴趣，但是由于基层行业的特殊性导致其从业人员思想观念较为落后，工作能力存在不足，因此基层卫生医疗机构应当在加强专业人才队伍建设时提高对新技术的掌握能力。在人才引进和培养时，不仅要注重从基层医院内部选拔人才，还要关注社会招聘人员，让他们更多地了解基层医院、社会及国家相关政策。在人才引进时需要将优秀学历毕业生纳入招聘范围之内以及合理制定报考条件。同时在基层卫生医疗机构内部建立相应晋升机制，定期对新进人员进行考核和评优。这一过程中要注意结合自身实际情况以及目标定位进行合理分工，并制定出科学合理的评价标准来提升人才工作水平。另外，对于新招录到基层卫生医疗机构的医护，需要建立长期工作制度，并且严格要求他们具备相关执业资质。

（四）优化人员结构

在基层卫生医疗机构人事管理过程中，要注重对人员结构的优化，要及时调整业务范围，以满足现代医疗技术发展与需求。对于医院而言，人才是发展和壮大、发展业务、促进患者健康、保障员工福利待遇以及医院良性发展的根本。在对基层卫生医疗机构进行人力资源规划时，一定要积极引进人才。同时，随着医学科学技术不断发展及社会的不断进步，患者对医护工作人员提出了越来越高的要求，医护工作是一种职业发展手段，更是一种社会责任与担当，要不断提高医护对岗位职责的认识。同时要不断提高他们的政治思想素质，促使他们不断提高工作能力、专业水平及工作责任心，以适应新时代医疗发展。

结语：

随着我国基层卫生医疗事业的发展，基层卫生医疗机构中的人力资源规划对企业的经营发展有着非常重要的影响。实际管理中需要结合自身实际，合理地设计人力资源规划。一方面，可以科学规划和全面分析员工个人现状，制定适合员工的发展计划，另一方面，合理地运用先进科技为基层卫生医疗机构人力资源管理提供有效支持，从而提高基层卫生医疗机构运营效率，使工作更具有效性和可行性。此外还应重视员工的培训，提升员工综合素质，提高员工工作热情与工作效率，同时也使员工的收入水平得到有效提高。