人力资源管理的创新策略一二三

刘犇

人力资源管理是公共事业单位生存和发展的重要基础，也是内部管理活动的基本前提。要想保证公共事业单位的健康发展，就需要对传统落后的人力资源管理体系进行大刀阔斧的改革创新，加大人力资源管控力度、做好员工技能培训、突出薪酬福利的激励效果，使得内部员工和事业单位达到双赢目的。但是部分公共事业单位的传统思想根深蒂固，人力资源管理的创新优化面临重重困难，对公共事业单位的转型发展产生了极大的不利影响。因此，本文从人力资源招聘、培训、薪酬激励等三个角度出发，详细说明人力资源管理的创新路径，具有重要的理论意义和实践价值。

一、人力资源管理的定义及内容

（一）定义

人力资源管理指的是使用现代化方法理论，对内部人员进行合理的培训、组织和调配，从而满足单位组织的发展需求，并对人的思想、心理和行为进行适当的引导、管理与协调，有效激发员工的主观能动性，达到人尽其才的效果。在新经济时代，员工的价值取向发生了巨大的变化，对物质生活和精神生活提出了越来越高的要求，如何创新优化人力资源管理体系，吸引更多的优秀人才，是公共事业单位需要考虑的重要问题，

（二）内容

1.员工技能培训

技能培训是人力资源管理工作的重要内容，是开发员工内在潜力、强化员工职能作用的有效措施。首先，公共事业单位引进新的员工之后，必须给予适当的技能培训，帮助员工快速熟悉工作岗位、了解工作职责，尽快达到独立上岗的标准。其次，人事部门应该定期评选出能力突出、思想先进、表现良好的员工，提供适当的外出学习、技术交流、出国深造机会，这不仅是对员工工作表现的肯定，也是激发员工工作积极性的有效措施。最后，从员工关系管理层次来说，技能培训为各个部门的员工交流提供良好的平台，有助于形成一个健康和谐的内部环境，提升内部员工的凝聚力和向心力。

2.职位评价分析

在人力资源管理过程中，职位分析与评价是一项基础性的工作。首先，职位分析为人力资源规划、职位调整、薪酬管理、招聘录用提供了重要的信息支持，单位为了发展需求，还需要参考职位评定要求对目标员工的工作能力、业务技能、思想认知、学术水平进行综合评定，从中筛选出优秀的员工，在单位内部形成良好的竞争环境，激发全体员工的上进心，为单位发展注入强大的生命活力。其次，职位评价对人力资源开发、绩效管理、员工关系维护来说，具有重要的监督和调整职能，能够对个人表现以及部门绩效作出直观的判断，找出个别部门、个别人员绩效低下的根本因素，制定并实施科学有效的改善措施，有效弥补整个人力资源体系的短板，突出单位组织的人力资源管理优势。

3.员工薪酬管理

公共事业单位应高度重视员工薪酬管理，这不仅仅是员工工作能力的外在体现，也是公共事业单位外部竞争力的核心体现。员工薪酬管理过程中应综合考虑自身经济实力以及社会平均薪资水平，并根据不同岗位设置不同的薪酬管理体系。科学公平的薪酬管理能够有效消除员工之间的矛盾，提升员工的满意度和忠诚度，避免员工流失。与此同时，公共事业单位还需要拉开员工薪酬之间的差距，杜绝平均主义，对绩效突出的员工提供适当的物质奖励和精神激励，督促其他员工奋发图强，力争上游，为评优评先而不懈努力。

4.员工绩效考核

绩效考核管理通常包括个人能力、日常表现、工作成效、思想认知、服务质量等多方面内容，能够对员工的过往表现给出科学全面的评价，对于绩效考核突出的员工，可以发放更多的绩效奖金，而对于绩效考核结果较差的员工，可以给予适当的经济惩罚，从而督促员工严格遵守各项规章制度，努力提升工作质量，在实现个人价值目标的同时，为单位组织作出更多贡献。公共事业单位还可以利用绩效管理发现员工在日常工作中的缺陷与不足，制定出针对性的技能培训计划，帮助员工有效弥补个人缺陷，成为一个优秀的员工。绩效管理和薪酬管理有着密切的联系，绩效管理结果直接决定着员工的薪酬水平，这使得员工为了获得更多报酬而努力达到绩效考核指标，从而实现员工与组织共同发展的目标。

二、人力资源管理理论基础

（一）马斯洛需求理论

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人的需求从低到高分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我价值实现需求。其中生理需求是最基本的需求，也是最低级的需求，诸如基本收入、温饱问题、劳动条件等都属于生理需求的范畴；安全需求包括人们对自身健康、安全、平稳及免遭各种威胁的需求，公共事业单位为员工提供医疗保障、失业保障、生育保障就是为了满足个人的安全需求，是人力资源管理的一部分；社交需求是人们对社会关系、外部交往等方面的需求，属于高层次的需求，假如人们缺乏社会交往，得不到他人的认可，就无法找到自身价值，生活动力、工作积极性就会大打折扣；尊重需求指的是人们获得职业成就、社会名誉、高层社会地位的需求，属于高层次的需求。公共事业单位开展的评优评先活动、职位晋升、奖励荣誉等都属于尊重需求的范畴；自我价值实现指的是人们感到生活快乐充实、个人意愿得到满足、个人潜能得到发挥等方面的需求，属于最高层次的需求，例如员工为单位创造了巨大的价值，发挥出他人无法企及的价值，那么员工的自我价值实现需求就得到了满足。

（二）人力资源管理创新模型

人力资源管理创新通常包括三方面内容，即培训管理、薪酬绩效管理、职业生涯规划，三者呈现出相辅相成、相互影响的关系。在人力资源管理过程中必须兼顾上述三个要素，才能得到更好的创新效果。例如在制定员工培训计划时，必须参考员工的职业生涯规划，尊重员工的发展方向和发展意愿，如果违背了员工的职业生涯规划，那么员工参与技能培训的积极性就会非常低下，最终的培训效果也会不容乐观。公共事业单位在帮助员工制定职业生涯规划时，需要在不同的职业生涯阶段提供不同的技能培训，确保员工的职业等级与个人能力相匹配。人力资源管理的最终目的是提升员工的知识、技能和能力（即Knowledge、Skills、Abilities），帮助员工在实现个人价值的同时，为组织做出更大的贡献。但是仅仅有KSAs是远远不够的，员工知识、技能、能力的提升不能为公共事业发展带来直接影响，诸如动机、态度和积极性等因素对员工行为有着不可忽视的影響，这就需要公共事业单位做好对员工的培训、教育与指导工作，利用人力资源管理将员工的动机、态度和积极性与单位组织的战略目标有机融合到一起，使得员工在追求个人价值的同时，推动单位组织达成战略目标。

三、新时期人力资源管理的创新方向

（一）管理理念的创新

公共事业单位在人力资源管理创新当中，应当建立一个思想、树立一种观念、强化一种意识。其中“一个思想”指的是人力资源是第一资源的思想，将人力资源管理创新放到公共事业单位发展的重要战略位置，有计划、有目的、针对性地开展人才引进培养、薪酬激励制度优化等工作，从而跟上时代的发展步伐。“一种观念”指的是以人为本的人力资源管理理念，充分尊重人的主体地位，所有的人力资源管理创新工作都必须以人为核心，重视人的可创造性，积极培养综合型人才，挖掘人的内在潜力，突出人的主导性和能动性，为公共事业单位发展作出更大的贡献。“一种意识”指的是强化人才竞争意识，通过薪酬激励、绩效考核、职位晋升等多种手段，在公共事业单位内部形成良好的竞争氛围，激发员工的竞争意识。与此同时，公共事业单位还应该拟定一套长期有效的留人政策，帮助员工做好长远的职业规划，强化薪资福利的激励作用，满足员工不同层次的需求，避免员工跳槽行为的发生。

（二）组织结构的创新

过去的人力资源管理已经跟不上时代发展步伐，也满足不了公共事业单位的用人需求，因此必须对人力资源管理组织结构实施大刀阔斧的改革。首先，对人力资源管理模式进行优化革新，不再将员工看成公共事业单位的负担，而是将员工看成“未来重要的战略资源”，摒弃以经济利润为核心的人力资源管理方式，形成以人为核心的管理体系，树立人人都是栋梁之才、人人都是可造之才的思想理念，对不同员工开展个性化的培训活动，充分发挥人的潜力与价值，推动人力资源管理工作的健康发展。其次，对人力资源管理的方法内容进行优化革新，公共事业单位应该以发展的眼光，集中优势资源开展人力规划、人力开发、薪酬激励等各项工作，重视人才的选拔、培养、晋升与应用，全面了解员工对单位的看法和意见，引导员工参与到人力资源优化创新当中，使得员工充分感受到被认可、被重视，从而强化员工的归属感。

（三）管理方式的创新

公共事业单位要想突出自身的人力资源管理优势，就需要理顺人力资源管理程序，形成一套职责分明、程序严谨、执行有力、运转灵活的人力资源管理体系，贯彻落实讲政治、顾大局、重学习的新风尚，通过民主推荐、民主评测、人事部门考察、党组织推荐来开展评优评先、职位晋升、人才选拔工作；通过公开竞争、客观评测等方法评定岗位与工作绩效，保证员工薪酬福利、奖罚行为的科学性和合理性。除此之外，公共事业单位应该打造一支理论水平高、工作能力强、个人素质高的人力资源管理团队，对人力资源管理体系进行动态化的优化革新，不断完善公共事业单位的选人用人体系、人才储备体系、薪酬激励机制和人力资源保障机制，为公共事业单位的健康发展提供源源不断的人才支持。

四、新时期人力资源管理的创新路径

（一）人力资源招聘制度创新

招聘是公共事业单位引进人才的重要渠道，招聘工作的好坏对公共事业单位的未来发展有着决定性的影响。首先，公共事业单位应该适当提升招聘门槛，对应聘人员提出一些专业的素质要求，例如必须接受过专业的高等教育或职业培训、有一年或三年以上的工作经验、有良好的服务意识和上进心等等，从根本上保证新进人才的整体质量，后期的培训难度、人力资源管理难度也会大大减轻。其次，参考公共事业单位的长远战略目标，拟定合理中长期人才招聘计划，做好人才招聘及储备工作，避免由于部分人员临时辞职而给公共事业单位的正常运营带来麻烦。中长期人才招聘计划能够帮助公共事业单位根据自身需求，找到所需的管理人才、技术人才。最后，将现代化信息技术应用到人才招聘当中，彻底改变传统落后的人才招聘模式。诸如大数据技术、人工智能技术的运用能够有效降低人才招聘成本，还能提升招聘工作的公平性和合理性，因此在人才招聘过程中，公共事业单位应该充分利用网上招聘、心理测试、模拟测试等工具技术筛选出优秀的人才，为公共事业单位发展提供强有力的人才支持。

（二）人力培训与开发体系创新

科学有效的人力资源培训与开发体系是提升员工专业素质的有效措施，这已经成为新时期公共事业单位的共识。首先，公共事业单位应该摒弃传统的、大范围、群体性的培训模式，拒绝培训活动形式化、表面化，而是根据员工的个性特征及工作需求，开展针对性、个性化的培训活动。例如参考个人绩效考核成果，发现员工的缺陷与不足，由上级领导专门对员工短板进行技能培训，突出培训活动的目的性。其次，公共事业单位应该做好员工培训的跟踪调查工作，对员工的培训效果进行评价分析，如果培训效果不够理想，则需要相关人员开展二次培训，或者调整培训方案，尽可能使员工充分吸收培训内容，并应用到实际工作当中，强化员工培训效果。最后，公共事业单位应该加强员工培训的监督管理，这是保证培训工作落到实处、突出培训效果的重要举措。在操作过程中，公共事业单位应该对那些敷衍了事、潦草应付的培训活动及负责人实施严厉的惩罚，迫使相关人员严格按照相关规定，做好员工培训工作，保证员工培训活动有序进行。

（三）员工薪酬绩效管理体系创新

公共事业单位的薪酬绩效激励管理必须走出传统思维的局限性，参考单位发展需求，向着全方位、多元化的方向发展，具体做法如下所示：首先，公共事业单位应该提升绩效考核的战略地位，将其作为薪酬福利发放的重要依据，员工的考核项目除了基本的量化考核指标之外，还需要设置更多的非量化考核指标，如工作表现、同事印象、發展潜力等等，给出更加科学合理的员工绩效考核结果，并为优秀员工提供更多的薪酬福利。其次，公共事业单位应该精准定位绩效管理。员工绩效考核的目标不仅仅是奖励谁、惩罚谁，而是为员工塑造一个公平公正的工作环境，发现自身在工作中的缺陷与问题，在同事帮助以及培训活动的双重作用下，帮助员工走出误区，提升自身的综合素质，满足自身的高层次需求，使得企业更好地达成战略目标。最后，公共事业单位应该加强绩效考核成果的运用，只有将绩效考核结果应用到人力资源管理当中，才能发挥绩效考核工作的价值。公共事业单位应该将绩效考核结果应用到薪酬调整、职位晋升、福利发放等各个环节，并为员工的职业生涯规划提供重要的参考意见，形成一套科学合理、多元化的绩效奖励制度。

结语：

人力资源管理包含员工技能培训、职位评定分析、员工薪酬管理、员工绩效考核等多方面内容，对公共事业单位的经营发展、服务水平、市场形象都有着不可忽视的影响。在未来发展中，公共事业单位应该正视传统人力资源管理的缺陷与不足，结合马斯洛需求理论、人力资源管理创新模型，及时更新人力资源管理理念、管理方式、管理结构，加大人力资源招聘制度、人力资源培训体系、员工薪酬绩效管理的创新力度，形成一套系统完整、科学有效的人力资源管理体系，为公共事业单位的长久可持续发展提供源源不断的人才支持。