职教教师教学创新团队建设困境的现实表征、结果归因与优化路径

李 丰

一、问题提出

近年来，我国职业院校“双师型”教师规模持续扩大，但“双师型”教师整体素质不高仍然是制约职业教育高质量发展的短板。教师教学创新团队正是伴随着“双师型”教师队伍朝着高质量方向发展而出现的。2019年1月，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，提出探索组建高水平、结构化教师教学创新团队，通过教师分工协作进行模块化教学。同年，教育部发布的《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》提出三年内建成360个国家级职教创新团队，并且对创新团队的遴选条件、选拔标准、工作流程等作出说明。在国家政策引导下，全国各地职业院校掀起了教师教学创新团队建设热潮。据不完全统计，2022年全国32个省（自治区、直辖市）和新疆建设兵团已立项建设国家级职教教师教学创新团队364个、省级职教教师教学创新团队500余个、校级职教教师教学创新团队1600余个[1]。相应地，教师教学创新团队作为一个新的职业教育研究议题，开始进入学者视野，尤其是2019年以后，国内相关研究成果呈快速上升趋势。

目前，相关研究主要关注职教教师教学创新团队建设的背景、现状和路径等。关于职教教师教学创新团队建设的背景，已有研究指出，职教教师教学创新团队的建设是落实党和国家政策的要求，也是发展高质量职业教育，深化“双师型”教师队伍内涵建设的要求[2]。因此，职教教师教学创新团队也被视为是“双师型”教师队伍建设中一个新的增长点。关于职教教师教学创新团队建设现状，有研究者从组织适应性角度分析了教师教学创新团队建设情况，发现创新团队存在组织管理不活、专兼融合不密和教学改革不深等问题[3]。还有研究者基于共同体理论分析了教师教学创新团队建设情况，发现创新团队建设面临着“双师”力量薄弱、专业协作缺位、校企壁垒凸显等困境[4]。面对职教教师教学创新团队建设过程中存在的问题，许多研究也提出了解决之策，创新团队建设优化路径主要包括国家政策支持、体制机制创新、队伍结构优化以及产教深度融合等方面[5]。

从国内现有文献来看，关于职教教师教学创新团队的研究大多基于经验总结和理论思辨，缺乏科学的研究方法与规范的程序。本研究认为，专业带头人和团队成员作为教师教学创新团队建设的直接参与者，对创新团队建设现状的描述、理解以及评价关乎团队建设方向和成效。因此，本研究基于访谈调查研究，获取关于职教教师教学创新团队建设状况的数据，据此探究教师教学创新团队建设困境的具体表征与影响因素，并深刻剖析困境背后隐含的内在机理，在此基础上反思当前职教教师教学创新团队政策和制度，并提出可能的改进路向。

二、研究设计

（一）理论框架

职教教师教学创新团队建设受到多元因素的影响，厘清这些影响因素才能对现实困境予以分析。本研究借鉴阿玛贝尔（Amabile）等学者构建的成功团队影响因素框架，基于质性分析探究职教教师教学创新团队建设的现实困境及其背后原因，并探寻创新团队高质量建设的可能路径。关于成功团队的影响因素，阿玛贝尔等人通过对多个团队的观察研究，总结出影响团队成功的核心因素涉及团队特征、合作过程和合作环境三个方面。具体而言，团队特征包括个体在团队中的社会化程度、动机以及习惯等指标，本质是团队成员角色及社会化认同发展的过程，团队成员的组织社会化程度会影响到他们在团队中的表现，进而影响团队工作完成的质量。合作过程涉及组织承诺、责任、角色以及期望等指标，代表了团队成员对团队目标和价值观的认同程度，是影响团队成员工作态度的重要变量。合作环境包括团队内部氛围、资源、奖惩机制等指标，它们是团队运行和团队绩效的主要构成因素，会影响团队建设的有效性[6]。团队特征、合作过程和合作环境为探究影响团队运行的各种要素及其相互关系提供了理论框架。本研究据此展开质性研究，以探析职教教师教学创新团队建设过程中存在的困境及其背后的原因。

（二）研究方法

深度访谈是挖掘职教教师教学创新团队建设相关有效信息的重要方法。本研究通过访谈专业带头人和团队成员，记录他们所分享的自身经历的故事，最终基于质性研究方法中的扎根理论，对访谈材料进行分析、思考与比较，通过三级编码不断归纳并提取上位概念，从而形成范畴关系，以此分析职教教师教学创新团队建设困境的现实表征和结果归因。

在抽样方面，本研究所选的调查对象考虑了以下三方面因素：第一，为探究职教教师教学创新团队建设现状，课题组选择了一些建设成效较好的创新团队，以满足极端样本的要求。成效好的创新团队主要从教育部教师工作司发布的国家级职教教师教学创新团队建设典型案例中选择，其他的则从省市级和校级创新团队中选择。第二，为了增强研究成果在不同类型和专业的创新团队中的适用性，选择创新团队过程中还兼顾了类别和专业的多样性，最终选择的创新团队涉及财经商贸、高端装备、现代交通运输、新能源与新材料等专业大类。第三，访谈的对象主要包含专业带头人和团队成员，根据职称、职务、“双师型”教师、企业工作经历等人口学变量进行筛选，以尽可能多地收集不同群体对于创新团队建设的看法，确保访谈材料具有典型性和代表性。最终在上海、江苏和北京选择了10所高职和10所中职的创新团队进行访谈。参与访谈的专业带头人和团队成员共计23人，涉及2个国家级职教教师教学创新团队、4个省级职教教师教学创新团队、3个市级职教教师教学创新团队和2个校级职教创新团队。

（三）研究过程

本研究以半结构化和开放式的问题进行访谈。针对专业带头人和团队成员分别设计了访谈提纲，以进行多元化数据收集。比如，针对专业带头人：您如何组织创新团队开展项目研究？采用什么方式、方法来促进团队成员之间的协作？团队成员：您认为什么因素影响创新团队整体的协作水平？在关注创新团队内部运作的同时，也关注成员的个体行为表现和创新团队面临的内外部环境变化。在正式访谈之前，对4位身份不同的访谈者进行预访谈，修正了部分题项的表述方式。正式访谈采用一对一和一对多的半开放形式，受访时间为40～60分钟。最后，借助于Nvivo12软件完成访谈材料的三级编码工作。

三、职教教师教学创新团队建设困境的现实表征

本研究通过对访谈材料的开放性编码和主轴编码获取了概念化的范畴信息，在此基础上分析核心范畴并进行归类，最终抽取出32个独立且关联的初始概念，从开放性编码到主轴编码的过程中，初始概念进一步归纳为9个副范畴和3个主范畴。通过访谈调查职教教师教学创新团队建设情况，发现目前创新团队建设存在的困境主要表现在团队特征、合作过程和合作环境三个层面，见表1。

表1 职教教师教学创新团队建设困境表征主轴编码结果

表2 职教教师教学创新团队建设困境的结果归因主轴编码结果

（一）团队特征层面的组织社会化困境

职教教师教学创新团队通常由相关专业背景和丰富企业实践经历的专业带头人、教师（包括公共课、专业课、实习指导的教师）以及具有丰富工作经验的企业兼职教师等组成，团队成员来自不同组织，其扮演的角色也各有不同。对于创新团队而言，个体明确组织角色是融入团队的前提，只有个体认可其作为创新团队成员角色的价值、作用、功能，才能扮演好组织角色。调研发现，团队成员因担任不同组织角色而出现了角色建构方面的冲突。一是多重角色冲突。创新团队的成员既是所在院系的教师，又是团队中的成员，有的还在企业兼职，或在其他专业组织中担任职务。由于不同组织的工作要求不同，使得团队中的个体会扮演两种或两种以上相互矛盾或相互排斥的角色，而且多重组织管理还会给团队成员带来工作压力，容易引起多重角色之间冲突。二是组织认同程度较低。已有研究指出，创新团队中的个体角色并非是静态、封闭的，而是在不断参与的过程中，通过协商、建构与生成等方式逐渐清晰地认识自己的角色，继而对组织产生认同，最终产生行动力[7]。很多教师对创新团队角色的理解比较片面，将团队的项目研究视为“发论文”，对团队中的工作职责了解不多，没有建立适用于组织发展的角色认同，加之成员之间缺乏归属感和认同感，使得绝大多数成员很难正常扮演角色和参与群体活动。三是角色期待差异。每个成员只有按角色期待行事，才能适应团队角色，其行为才会得到团队的认可。但访谈发现，不同成员的角色期待差异较大。比如，青年教师关注的是团队的资源和平台，考虑更多的是积累社会资本，而专业带头人关注的则是发挥团队的合力作用进行创新，而非简单分工以完成某一项目。个体的角色期待与组织的角色期待存在差异，这可能会影响到个体在团队中的行为表现。综上，可以看出团队成员对他们在相应组织中职位或角色中，以及这些角色关系之间的期望各有不同，这反映的是团队成员的角色社会化程度存在差异。因此，上述问题可以归结为“团队特征层面的组织社会化困境”。

（二）合作过程层面的协作困境

职教教师教学创新团队以改革教学内容和方法、开发教学资源、促进教学发展为核心任务[8]。从某种意义上讲，它属于围绕项目或任务而形成的临时组合，其内部并不存在隶属关系，而是因工作或任务需要配合而产生的协作关系。因此，创新团队的建设成效在很大程度上取决于成员之间协作的质量。但是，这种组织在政策和任务导向下生成，本身缺乏自主性，加之成员构成多样，极易导致内部分工不清，成员之间的协作很难达到政策预期。首先，团队生成带有明显的功利性。在项目制背景下，创新团队生成依托于某一项目，但项目制具有功利性、效率化及工具理性等特点，所以创新团队在建设过程中不得不优先考虑易量化、显性类指标，只有完成政策绩效、满足上级考核要求才能提升组织地位和价值。在此背景下，很多教师关注的不再是提高自身专业素质，而是完成项目和任务，这既不利于组织生态建设，也不利于成员间的协作。其次，组织内部分工不清。分工是协作的基础，合理的分工有赖于团队负责人有效地利用群体的力量，发挥每个人的特长。但分析发现，由于团队成员的个人习惯和特点存在很大差异，很难完全根据项目划分个体的职责和权限，这就容易造成内部分工并不清晰，协作效率受到影响。一方面，不同成员解决问题的方法各异，而且话语风格、对任务或问题的理解存在很大差异，这会导致团队分工难以明确；另一方面，只有根据团队成员的特点将项目的工作划分为各种专业化的工作，才能发挥出个体的最大价值。但现实中，团队负责人对成员特点了解有限，导致任务分工安排与团队成员的实际情况存在一定程度的偏差。再次，团队成果的分配冲突。考核和评价是激发创新团队成员动力的重要方式。但已有的考核和分配，更多关注的是奖项、荣誉等指标，较少将教师评价放在整个团队建设的背景中统筹考虑。从职业院校的实际情况来看，无论是教学考核还是实践经验认定大都以个人成果为单位，教师参与团队的过程性和整体性实绩很难纳入个人考核体系。调查还发现，团队的资源在分配方面也存在不合理之处，团队成果的奖励和资源的分配极易为个别成员所积累，大多数团队成员获得感并不高。上述问题均反映在创新团队的合作过程之中，创新团队在合作过程这一范畴所面临的困境主要在于团队构成、分工合作以及成果分配等。由此，上述问题表征可以进一步归纳为“合作过程层面的协作困境”。

（三）合作环境层面的制度困境

创新团队的成功建设离不开环境和制度的作用。当前，各级各类的创新团队虽然按照政策要求制定了一套约束相关主体的特定行动和关系的行为规则，但访谈发现，因存在团队竞争激烈与单一选拔机制，政策支持不足与资源获取渠道单一，各方协同联动不足等问题，导致创新团队的制度实施并不顺畅。

首先，团队竞争激烈与单一选拔机制阻碍了制度的有效实施。创新团队搭建的平台不仅有助于锻炼教师的实践能力，而且对于他们拓展专业视野、培养合作意识、积累社会资本都有所助益，所以各职业院校都竞相申报项目，团队之间竞争激烈。项目的可行性主要取决于政府和社会专业机构的评估，主要采用自评和专家考察相结合的方式，然而一些关键指标如师德师风、校企合作情况、社会服务成效等并不容易测量。由于相关选拔标准不明确，创新团队的实力很难得到充分体现，难以形成客观公正的考评结果。

其次，政策支持不足与资源获取渠道单一。创新团队的建设和高质量发展离不开外部资源的投入，包括政策支持、教育经费、设备仪器、师资力量等，但就现实情况来看，投入力度并不大。政策方面，目前并没有专门针对国家级职教教师教学创新团队的发展规划，导致团队建设缺乏配套支持，部分省市级和校级创新团队中，存在政策零散、力度不够等问题。教育经费方面，以国家级职教教师教学创新团队为例，除了国家支持的专项经费之外，政策还要求学校按照一定比例配套支持创新团队建设。但访谈发现，学校给予的支持非常有限，各级各类创新团队都面临着不同程度的经费不足问题。还有一部分团队出于学校利益考虑，把经费向科研和决策咨询方面倾斜，让本就不足的经费变得更加捉襟见肘。教育经费的不足也限制了设备仪器的购买和优秀师资的引进。

再次，各方协同联动不足。创新团队的良好运行离不开职业院校、教师和企业等多方联动。调研发现，上述三类主体均存在不同程度的动力不足问题。对于学校而言，项目带来的成果是学校支持创新团队的主要动力，但创新的成果往往需要较长时间，这显然不适用于当前以成果为导向的学校考核评价体系。对于教师而言，创新团队的任务被视为教学工作之外的“副业”，并不能占据太多时间和精力，所以会导致主动参与创新团队的动力不足。对于企业而言，参与创新团队任务并不能带来明显的效益，所以企业管理者一般不会派出骨干力量参与到创新团队的实践活动中，而且企业兼职教师参与创新团队的收入也不高，很难激发其积极性。还有一些企业缺乏育人情怀，对团队建设的支持浮于表面。上述问题反映的是制度层面的规章或准则要求与实践行动之间存在执行偏差，导致创新团队缺乏良好的合作环境。由此，可统一纳入“合作环境层面的制度困境”这一主范畴。

四、职教教师教学创新团队建设困境的结果归因

本研究为了进一步探究和揭示教师教学创新团队建设困境背后的动因，基于质性材料的开放式编码，从中提取出35个相对独立的概念单元。在主轴编码阶段，通过对不同概念单元进行类属分析，将其划分为9个副范畴和3个主范畴。最终发现，职教教师教学创新团队建设出现困境的结果归因主要表现在个人、组织以及制度三个层面。

（一）主客体角色缺位与规范化引导不足

在个体层面，主客体角色缺位与规范化引导不足为团队成员的行为表现带来了负面影响。个体的主客体角色“缺位”是指在团队成员参与的过程中，受思想观念、情感态度、知识结构以及生活环境等因素的影响，个体成员在角色扮演中未能充分发挥团队成员主客体应有的作用，从而影响团队任务的完成进度。究其原因，一是在项目制驱动下，传统的教育教学活动转向了以应用、创新、合作为导向的团队项目，但教师的团队观念并不强，个人主义仍然占据主导，对团队的任务和分工有抵触情绪，团队角色意识淡薄。二是缺乏追求专业发展的动机。调研发现，一些创新团队是在“被安排”下成立的，教师多是因为学校的“硬性”要求，或是“看中”团队项目可能带来的资源，才有参与意愿，成员的内驱力并不大。而且，团队任务分工安排时常会变化，为了考核达标，很多团队工作都在短时间内集中完成，随意性较大，导致教师难以将团队角色内化为实践行动。三是规范化引导不足致使团队成员角色失调。政府、行业企业、职业院校对于创新团队有着不同的角色期待，这些角色期待构成了创新团队的权利和义务界限。政府希望创新团队能够成为职业教育高质量发展的重要支点，引领教育教学模式改革创新，发挥其在人才培养方面的积极作用。行业企业对于低端劳动力的需求不断减少，希望创新团队能够培养更多高端的技术技能人才。职业院校则希望能够有效地凝聚院校和企业的力量，引领高素质“双师型”教师队伍建设，以提升竞争力。由于客观环境的限制以及教师对自身角色领悟的偏差，团队成员很难充分实践自身的组织角色，由此出现了诸多角色失调问题。

（二）“双师”成长驱动力改变和团队协作机制不畅

在组织层面，调研发现，创新团队建设过程中存在协作困境。一是“双师”成长驱动力发生改变。创新团队基于项目为“双师”搭建成长、学习和交流的平台，目的是在项目引领下，通过协商、反思、分享、合作等实践活动，以培养高素质“双师型”教师队伍。创新团队的一个重要特征就是将“双师”的发展重心从“个体”转向“学习共同体”，但由于缺乏科学引导，目前创新团队在运行过程中很难将个人经验整合到项目实践中，导致教师的主体性很难在团队中发挥。二是团队合作机制运行不畅。调研发现，现实中一些团队并没有发挥出专业协作的优势，而是“各自为战”，呈现出自由散漫、随意发展的状态。有的团队成员受制于多头管理，加之不同部门之间利益需求多元化，难以有效沟通，使得个人与团队之间的关系变得紧张。另外，受中国传统文化的影响，一些团队内部出现了围绕资历、职称以及头衔等论资排辈的现象，导致内部合作机制运行不畅，影响了项目研究的进度。三是团队内部的异质性带来的信息沟通不畅。创新团队的成员构成多样，跨部门、多学科增加了内部的异质性和多样化程度。据专业带头人反映，异质性团队中成员个体差异明显，这并不利于信息沟通，使得专业负责人在协调个体为实现组织目标而共同努力时面临着一些困境，如团队中来自职业院校的教师和来自企业的兼职教师之间缺乏专业合作的基础，即便是同一学校的教师，不同学科教师之间的合作基础也比较薄弱。

（三）新公共管理运动与绩效评价导向

在合作环境层面，新公共管理运动与绩效评价导向成为影响创新团队发展困境的制度原因。其一，效率逻辑不断强化，缺乏完备的制度体系。在新公共管理运动的影响下，竞争和效率逐渐渗透到职业教育领域，它重塑了职业院校的办学理念，主导了职业院校的制度建设。以职教教师教学创新团队为例，从监督环节上看，当前创新团队的项目督导工作多数依靠学校的科研部门来完成，而审查标准通常以论文、奖项等为主。从评价环节上看，虽然官方明确指出对未按照进度完成建设任务、达不到绩效考核要求的创新团队，取消项目承担资格，但关于评价的主体和考核的程序皆不明确，这会在一定程度上制约创新团队制度的落实。调研发现，由于缺乏过程监测，一些创新团队缺乏明确目标，在项目推进过程中既没有主次之分，也经常由于人员情况、专业偏好以及价值取向等发生变化，致使团队内部没有形成行之有效的运作模式。其二，尚未打通“产教融合”的创新链条。创新团队的建设需要企业在技术、人才以及资金等方面提供支持，切实发挥“产教融合”的作用，但是要真正打通这个链条仍然充满了困难，“校热企冷”背后的原因在于企业和学校有着迥异的文化与群体。一方面是职业教育和产业融合与互动的机制并未确立，企业参与团队建设的积极性不高；另一方面是企业参与创新团队的配套政策不足，校企合作缺乏支撑条件，处于浅层次、低水平的参与状态。其三，问责与绩效评价盛行引发“指标化”建设取向。调研发现，在竞争体系下，对于成功立项团队的认知更多取决于市场逻辑，容易导致创新团队建设演变成为院校间争夺资源和攀比绩效指标，从而忽视对于专业群建设和“双师型”教师队伍培养等问题的关注。已有创新团队发布的规章制度强调的主要是团队的任务、目标以及考核评价，一些创新团队迫于固定期限考核的要求，即便没有充分的技术支持，仍然建构出一系列嵌套政府考核指标作为建设目标，比如对团队成员进行论文考核，并对刊物的级别作出明确要求。很多团队成员关注的不再是基于专业志趣的创新实践活动，而是更关注快速碎片化的论文发表、刊物级别等指标，这容易引发组织之间出现不良竞争，给成员带来很大科研压力，导致创新团队建设背离初衷而“走样”。

五、推动职教教师教学创新团队高质量发展的政策建议

（一）明确个体的组织角色，提高创新团队成员组织社会化程度

成功的团队能够帮助各个成员在组织内部塑造自己的角色并且融入组织中，是通过角色认同和组织社会化策略，引导组织成员按照组织结构中的职位有序开展工作[9]。针对目前职教教师教学创新团队内部存在的角色冲突、组织认同程度不高以及角色期待差异，要明确成员组织角色，提高组织社会化程度。其一，团队负责人要引导创新团队成员在组织情境下明确自身的角色，明确角色背后特定的行为规范与行为方式，然后在认同角色要求的基础上作出行动，变客体的期望为主体的角色行为。在此基础上，激励团队成员将项目研究不断内化为角色观念，以更好地融入团队实践。其二，职业院校要组织专业力量围绕创新团队的内涵、价值、意义与实践等开展培训，引导成员准确认识和理解“创新团队的价值是什么”“我在创新团队中要做什么”“创新团队对我的要求是什么”“我的付出与回报是否对等”等内容，不断强化团队成员的角色认同。其三，根据角色认同理论的描述，组织成员的角色社会化有很大一部分应反映在角色期望之中[10]。团队负责人要综合不同成员的角色期待，在团队教师能力建设、课程体系构建、模块化教学模式创新等方面融入集体行动与反思，构建相互支持和共担责任的共同体，引导成员在角色学习的基础上，强化团队意识，帮助成员通过理性的思考与分析，建构正确的创新团队信念、态度和价值观，促使团队成员将角色期望转化为高质量的团队行动力。

（二）优化团队合作机制，充分挖掘并利用好内外部资源

职教教师教学创新团队的合作过程涉及多方利益主体，为了推动创新团队高质量发展，要注重构建完善的合作机制，充分挖掘并利用好内外部资源。首先，加强对职教教师教学创新团队的顶层设计，注重发挥政策的引导作用，将创新发展理念落到实处。政府作为政策调控的主体，应加强统筹协调，联合职业院校、企业等多方力量，研究制定创新团队相关政策规划，及时按照创新团队运行过程中出现的问题调整政策要求。其次，已有研究发现，团队的“创新”源于开放、灵活的内部氛围、明确的分工以及成员间的深度合作[11]。为此，创新团队内部要建立更加开放、灵活的学科和组织合作模式，在确保组织正常运行的基础上，给予团队成员充分的自由度，任务的分工和成果的分配也不再局限于传统自上而下的方式进行，强调任务和成果分配的针对性和可控性，基于组织内部的关系和信任网络，激发团队成员的行为和态度，唤醒成员的自主意识。再次，完善创新团队的考核和分配机制。当前，国家层面已通过政策倾斜，给予创新团队成员在物质条件和职称评定上一定的倾斜。但对创新团队的激励还应加大力度，并且应突破固定考核期的限制，长期推进以激励团队成员的内在动机。为此，在评价对象上，可以尝试建立健全创新团队考核评价机制，从促进教学实践创新的角度对整个团队进行综合考评，重点关注教学创新能力、校企合作能力、专业特色优势以及人才培养能力等团队能力。在评价方式上，有必要改变传统的绩效评价方式，突出教学创新贡献。更多地将团队成员个人评价放在整个创新团队发展中进行综合考量，既要考察成员在个人发展基础上对团队作出的贡献，也要引导成员将个人发展与团队发展相统一。除此之外，还应结合校企合作实际采用不同的评价标准，将校企合作水平的评价结果运用到创新团队评价之中，促使创新团队在选择合作企业时充分考虑企业在课程建设、教学实践、人才培养等过程中的作用，通过不断调整合作企业以及合作方式，提高企业对于创新团队的支持效能。

另外，从创新团队外部来看，还要注重挖掘并利用创新团队外部的资源。创新团队要发展，需要一个懂得“经营”和“管理”的专业带头人，其除了具备团队管理的能力，还需要有为创新团队做事的责任担当，善于挖掘社会资源支持创新团队建设。创新团队由多元共享利益共同体组成，建设项目涉及范围广、内容多，要实现可持续发展，需要从外部环境中获取关键信息，不断拓展人力、物力、财力等资源，这就需要专业带头人引领团队成员提升自主获取资源的能力，既要充分利用社会资源，打造校内与校外结合的全方位建设资源，争取职业院校、行业企业、社会组织等多方支持，又要凝聚政企校师多方合力，持续推动政企校师四方开展多层次、多形式、多领域的务实合作，构建政企校师互通互联长效机制，实现政企校师资源有机结合和优化配置。

（三）加强创新团队制度建设，打造富有特色的团队文化

针对目前创新团队建设制度不完善的现状，需要构建完整的制度体系。目前创新团队在申报、选拔以及管理等制度建设方面都有待进一步完善。为此，在申报和选拔环节加强对创新团队的投入状况及预期成效的监督和评价，综合论证项目的合理性，在此基础上明确选拔标准，形成竞争机制，引导创新团队有序进出、科学竞争。另外，可以通过建立新的创新团队管理机制，激发团队协作共同体的力量，促进创新团队提高项目合作效益以形成竞争优势。国内有职业院校通过创新“教师本体+学术研究体+技术技能体”组合模式，很好地发挥了共同体的作用，可以为职教创新团队创新管理机制提供一定的借鉴作用[12]。要打造富有特色的团队文化。职业院校应联合企业和社会力量，大力发展创新团队文化，依托学校优势专业群，引导各类创新团队和企业开展创新实践活动，加强优质创新团队成果供给，形成创新团队文化，辐射带动更多创新团队的建设与发展。为此，要推动职业院校、企业、政府等共同参与创新团队建设，集聚多方的优质资源，如深入对接区域优势产业资源，聘请大国工匠、行业技术能手、高级技工人才等，制定“教师走出去”和“专家请进来”行动计划，联合企业开展技术指导、技能培训和技术研发，共建校企合作平台[13]，建立健全创新团队建设统筹机制，及时研究解决项目研究过程中出现的问题，推动跨部门、跨学科之间的合作和多方联动，营造协同创新建设教师教学团队的良好氛围。