事业单位人力资源管理中激励措施

●赵媛媛

在社会事业发展当中，事业单位担负着十分重要的角色。但随着事业单位改革的不断深化，原有管理模式的弊端与不足也愈加突显，常见问题有机构繁多、人事管理落后等。尤其是2018年以来，经过多次重大改革及调整，事业单位如何激发职工的工作积极性显得尤为关键。激励机制是提高事业单位人力资源管理的重要方法，建立与单位相匹配的激励机制至关重要，笔者从薪酬、晋升、绩效考核等多方面采取了具体的激励对策，希望能够为市场经济条件下事业单位改革与发展提供一定帮助。

一、薪酬激励——借鉴市场经验构建绩效工资分配制度

在激励方法当中，最为直接的物质激励方式为薪酬制度，这也是肯定职工工作价值最直接、最有效的措施。基于“多劳多得”的基本原则，在奖励性绩效灵活支配的条件下应按照岗位确定绩效多少。也就是说，绩效工资严禁“一刀切”，要充分考虑岗位职责、工作成效及工作量等因素，制定合理的奖励性绩效系数，唯有如此，才能达到提升职工积极性的作用。

1.专项奖励金设立。针对单位里完成重大科研任务的技术人员或者是承担了临时性重大项目的工作人员，应给予一定奖励。通过专项奖励金的设立，可以起到鼓舞士气的作用，对科研成果的转化与工作效率的提升能够起到促进作用，同时，在单位内部还能形成良好的竞争氛围，为单位发展与进步提供坚实的基础。

2.合理分配非工资性收入。为激发职工的工作积极性，合理分配非工资性收入是关键性手段。事业单位的经费形式有别于企业，这既是一份保障，也是一份限制，是发挥激励作用的一大阻碍，尤其是薪酬分配过程中，需要密切联系市场形势变化。要求借鉴市场经验，构建一个完善的绩效工资分配制度，要求结合当地经济发展水平，以公务员津贴补助、企业薪酬与绩效工资模式等为参考依据，能够符合单位实情与战略发展的薪酬结构，满足职工物质需求与单位长远发展需求。

二、晋升激励——建立多渠道的职务和职级晋升体系

在人才激励当中，晋升激励无疑是浓墨重彩的一笔，由于编制岗位等因素约束，事业单位人才竞争尤为激烈，且晋升周期不定，难以预测。目前，针对事业单位晋升这一方面已经制定了诸多措施，并予以实施。但在发展途径方面，对于单位管理岗就显得略有不足，尤其是管理岗位与行政级别存在相互对应的关系，这种关系的存在，影响了管理人员的晋升，甚至遇到了阻碍。为了充分发挥晋升激励的作用，可以参照公务员“职级并行”的改革方法，为事业单位职员制度改革提供借鉴，有效拓宽事业单位管理岗位人员的晋升途径，采取行政级别和管理岗位上下交叉对应的措施，在职工职务不晋升的时候，结合职工的工作年限、贡献率等因素，晋升一定级别，并增加相应的薪酬。或者是，对于不同岗位转岗，放宽限制条件，采用联动互通的转轨方案，进一步发挥人才激励作用，提升事业单位人力资源管理的灵活性。

以往事业单位的聘用模式较为单一，且存在“一劳永逸”的特色，为了打破这一局面，可积极开展“能上能下”全员竞聘上岗模式研究，即职工结束岗位聘期之后，凡是达到该岗位要求的职工均可竞聘上岗，严格遵循“能者上，庸者下”的原则，充分激发职工的岗位竞争意识。

三、绩效考核激励——建立健全绩效考核指标体系

在薪酬发放、岗位晋升、职工培训等方面，绩效考核是依据，也是基础，更是一种激励。为了发挥绩效考核激励作用，需要建立健全绩效考核指标体系。

1.明确岗位职责。综合考虑单位发展目标、岗位目标等，保证岗位设计的合理性、科学性。即按照各个岗位的权责与工作需求，做好岗位定量、定性分析，详细列出岗位工作内容及职责范围。对于一些量化考核较难的岗位，在考核指标选择时，更应关注指标的直观性，采用便于操作的指标。岗位职责越清晰明确，对于岗位员工绩效评估越简单，因此，明确岗位职责，也会提高工作绩效。

2.保证考核周期的灵活性。绩效考核周期应与职工实际工作情况相符，能够反映出真实的工作状况。对于不同工作性质及职级的职工，需采用不同的考核周期。比如专业技术人员，其绩效反映周期基本上相比其他岗位职工较长，那么，可以适当延长其考核周期。对于那些工作性质简单，且技术要求不高的岗位职工，由于其绩效反映周期不长，则应根据实际情况，减短考核周期。

3.实现绩效考核动态化管理。随着市场环境和行业形势变化，事业单位的发展目标也在逐年发生着变化，因此，为了适应单位发展需求，需要实现绩效考核动态化管理，及时调整职工绩效考核指标与权重，不断改进与完善绩效考核体系，为单位持续健康发展增添动力。

4.加大绩效监督力度。为保证绩效考核结果的公平、客观性，可以在单位内部成立监督小组，小组成员涉及各个科室各个级别，为考核执行结果进行监督，防止考核弄虚作假。此外，还要做好考核结果反馈工作，为职工绩效考核不理想查找原因，提供指导和帮助，做好职工沟通交流工作，减少主观因素的影响，提出有价值的改进措施。

四、培训激励——立足职业发展规划开展长期培训

培训是人力资源管理的重点，也是提高人才素质的重要途径。在事业单位人力资源管理中，需要发挥培训激励的优势，结合单位发展现状，立足职业发展规划，开展具有连续性、持续性的长期培训。

1.科学统筹规划。在提高职工学习能力和增加知识储备方面，培训激励始终是最有效的手段，通过培训，可以激发职工学习兴趣，迅速提高职工的专业技能，更新和补充职工的工作需求。对于职工来讲，培训在职工职业生涯中属于一种长期发展投入，获取培训机会，本质上也属于一种激励，是对职工的一种肯定。因此，应遵循“分级分类”原则，在充分了解单位职能特点、岗位职责要求等情况下，结合单位职工队伍现状，做好不同岗位职工培训需求调研工作，科学地进行培训统筹规划。

2.突出重点内容。培训是为了提升职工的专业素质和岗位工作能力，因此，不能“一锅烩”，要具有针对性，根据岗位职责与需求，“干什么学什么”“缺什么补什么”，突出岗位的特色，补充岗位的弱项，在满足职工基本工作需求的同时，提高职工的岗位工作意识，帮助职工了解岗位的工作职责，熟练掌握工作流程，增强业务技能。

3.重视培训效果。结合职工岗位特点和培训内容，采取多样式的培训模式，比如报告、会议、考察、技术比武等，提高培训的针对性，增强培训的实效性，最大限度满足职工的培训需求。俗话说“磨刀不误砍柴功”，在培训方面，应以需求调研为抓手，制定科学合理的培训方案。通过调查问卷的形式，充分掌握职工的培训需求，为培训活动的开展奠定基础。同时，要深入岗位第一线，了解每一个岗位真实的培训需求及状况，掌握职工队伍的现状和存在的问题，针对不同培训岗位及职工，精心设计，统筹规划，突出岗位实际，制定具体的培训实施方案，创新培训模式，改变单一的培训模式，注重培训的互动性，增加培训的实效性。通过培训积极调动职工的学习积极性，引导职工进行深入的探索，增强理论和实践的结合，切实提升职工的专业技能水平，有针对性地解决职工工作中存在的难题。

五、精神激励——打造职工参与管理的开放平台

按照马斯洛的需求理论，当人的物质激励已经满足生活所需，那么，更需要一种更高级的激励，即精神激励。物质激励是基础，精神激励则属于上层建筑。人在满足基础物质需求之后，才会更关注精神层面的追求，这也是个人发展最高层级的追求。事业单位相比一般企业，无论是在职工的薪资待遇、还是住房、社保等补贴方面，均有一定保障。对于基本物质需求，职工并无后顾之忧。因此，更需要去重视职工的精神需求，加大精神激励。以人为本是人力资源管理的重要管理理念，这也是职工精神激励必须遵守的基本原则。为此，在精神激励当中，要转变以往“官本位”思想所带来的不利影响，从命令式转变为参与式，充分激发职工的主动性，打造一个职工敢于、勇于参与管理的开放平台。

在人力资源管理中，始终坚持“三公”原则，针对重大项目或事件，若与职工的切身利益相关，需做到公开、公正，要在单位内部公示，增加透明度，或者召开职工大会，了解职工的心声，听取职工的建议。同时，给予职工充分的尊重，增加职工发声的机会，鼓励职工建言献策，为参与管理、制度完善贡献一份力。

六、结束语

综上所述，随着时代的变迁，市场竞争愈加激烈，对于事业单位发展与改革提出了更多的要求。激励是为了更好地进步，在事业单位人力资源管理中，激励机制占有着重要的地位。为了避免职工激励过犹不及，不能一味的采用“一刀切”的方式，需要从薪酬、绩效考核、晋升等多方面入手，把握好激励的尺度，做到“量体裁衣”，避免因激励过度，产生不利于职工发展的负面影响。同时，也不能因为激励不足，而发生激励失效的情况。要结合单位发展战略和岗位职责要求，有针对性地采用具体的激励方案，实行差异化激励，保证在激发职工工作积极性的同时，还能够提高职工队伍的综合素质，优化单位人力资源结构，提高管理水平。