基层行政事业单位预算绩效评价存在的问题及建议——以X区卫生健康系统为例

●李彤琳

一、X 区卫生健康系统绩效评价执行情况

（一）样本描述

1.基本情况。 本文所选 29 个调查样本全部为X 区卫生健康系统所属行政事业单位，其中行政单位3 家，卫生事业单位6 家，医院11 家，基层医疗卫生机构9 家。 选取的样本中既有行政单位，也有事业单位；既有全额拨款事业单位，也有差额拨款事业单位，在收入水平、 资金构成上具有各自明显的特点， 但都属于与财政有缴拨关系的行政事业单位， 执行预算绩效管理的相关政策。 样本单位承担着该地区的卫生健康管理、医疗、预防保健等任务，还承担有国家、市级、区级科研课题。

2.调研情况。 在本次调研的行政事业单位中， 预算绩效管理工作从2015 年开始试点运行，2019—2020 年绩效评价工作才开始在所有样本单位中全面施行。 为了了解样本单位执行绩效评价相关工作任务以及开展预算绩效管理过程中的整体情况和相关指标及问题， 在全面开展绩效评价工作一年后， 笔者同样本单位财务骨干人员进行了第一次经验交流， 主要目的是了解绩效管理相关工作在单位实际运行中遇到的问题。 在全部样本单位完成2020 年度预算绩效评价工作之后， 为了更好地执行绩效评价相关政策， 提高该地区卫生健康系统各单位的预算绩效管理水平， 笔者又同相关财务工作者进行了第二次经验交流。这次交流的主题是目前单位在预算编制执行过程中涉及绩效评价相关工作时遇到的问题以及如何提升单位预算绩效管理水平。同时，通过对样本单位决算相关信息的汇总分析以及绩效评价报告和表格的整理核对， 进一步了解全系统绩效评价工作的整体情况及执行效果。

通过访谈， 了解到目前 X 区2020 年度预算编制及执行过程如下：2019 年8 月，财政部门召开预算编制布置会， 部署2020 年度预算编制工作的时间安排及具体要求，包括预算编制的原则、方法以及控制经费支出的具体要求，如压缩会议费、培训费等公用经费，严控政府购买服务支出规模、 减少宣传印刷等经费的支出等。 预算编制采取“两上两下”的编制方式。 “一上”时，由各二级单位在预算系统中录入人员等基本信息，由预算系统根据人员及公用经费标准生成人员经费及日常公用经费。 同时，由各单位向主管部门申报项目，主管部门经过审核筛选后汇总项目情况，与财政部门沟通资金规模及安排项目情况，将沟通后的财政意见下达各预算单位，由单位在预算系统中录入项目信息，生成项目经费预算。 在财政部门与主管部门统筹考虑项目安排时，主要考虑次年的工作任务，事项的紧急程度以及可安排的资金规模，对上年度绩效评价结果运用基本没有涉及。 在录入项目信息时，要求每一个项目都同步上报项目文本和绩效目标表，两个文档的内容均由预算单位自行编报。从下达沟通意见到完成预算上报，时限一般为1 至2 周。 “一下”时，财政部门会将区域统筹协调后的财政意见下达至主管部门，由部门通知预算单位在预算系统中进行微调。“二上”主要是对转移支付项目及新增事项的补充申请以及对政府采购事项的细化。最终由财政部门平衡区域预算，将经人大审批后的预算批复给各单位，即为“二下”。 2020 年初，各单位开始按照财政批复预算情况执行预算。 对于财政性资金，国库集中支付系统中可实时查询到资金的执行情况，但没有绩效目标设定及其执行情况。 财政部门会每月对财政性资金的执行进度进行监督，各单位也会按月对本单位财务状况进行分析，主要涉及财务收支情况及项目资金的执行进度。 到年中时，主管部门会按财政要求对单位整体绩效评价情况进行一次自评。 年度终了，单位按照会计信息填报部门决算。 2021 年上半年，市级主管部门、财政部门共布置了六次绩效评价工作，包括分别针对转移支付项目、 直达资金项目以及2020 年度所有项目的三次大规模单位自评工作，另外还有三次是由部门开展的整体绩效评价自评、 试点项目的成本绩效评价以及由财政部门聘请第三方机构开展的部门绩效评价工作。 其形成的自评表、 评价报告等资料上千份，全部是独立的文本文档，没有整体的信息系统支撑。 在决算公开时，每个单位除了公开决算中的财务信息之外， 还要在专门的章节公开本单位绩效评价工作的总体情况， 并挑选一个通过普通程序开展评价的项目公开绩效评价报告。 此外，如果主管部门被列入审计部门的年度审计计划中， 还会接受预算执行审计， 但预算执行审计尚未涉及绩效目标的设定及执行情况相关的内容。

3.收支情况

（1）收入情况。29 家样本单位2020 年度本年收入合计570602.21 万元， 其中财政拨款收入209635.58万元，占本年收入合计的36.74%，事业收入355866.84万元， 占本年收入合计的62.37%， 其他收入5099.79万元，占本年收入合计的0.89%。

（2）支出情况。29 家样本单位2020 年度本年支出合计547554.88 万元，其中基本支出444326.27 万元，占本年支出合计的81.15%， 项目支出103228.61 万元， 占本年支出合计的 18.85%， 项目支出中有58987.67 万元为一般公共预算财政拨款支出。

（二）项目分布情况

表1 29 家样本单位项目按资金类别分布情况

（三）绩效评价情况

2021 年，X 区卫生健康系统所属行政事业单位对2020 年度一般公共预算项目及政府性基金预算项目采取普通程序或简易程序开展绩效评价自评，评价项目744 个，涉及金额99583.99 万元。其中选取了48 个项目进行普通程序评价， 截至2021 年5 月底已完成全部评价工作。 已完成的普通程序绩效评价项目，评价平均得分为88.73 分，整体评价等级为“良好”。

表2 自评项目结果统计表

虽然各个单位的项目绩效自评情况整体较好，但是对于主管部门和财政部门来说，单位的自评结果质量不高，对于预算分配的指导意义不大。 以基层医疗卫生机构的基本公共卫生项目为例，该项目是基层医疗卫生机构的主要工作任务，每年必须开展，涉及所有该类型机构，但是项目开展的效果如何，每一家基层医疗卫生机构都有各自不同的评价标准，无法衡量9 家单位孰优孰劣。由于缺乏统一的信息化系统，绩效评价时使用的评价指标是否与编制预算时设定的评价指标一致，核对起来也非常困难，无法实现对项目执行效果的督导。

表3 基本公共卫生项目绩效评价指标对比 （随机抽取2 家基层医疗卫生机构）

二、X 区卫生健康系统绩效评价过程中存在的问题分析

（一）体系建设层面

从X 区卫生健康系统各单位执行绩效评价工作的现状来看，预算绩效管理的体系建设还存在较多的问题。

1.预算绩效管理改革缺乏系统的制度规范。 在制度设计层面，目前尚缺乏一套完整的关于绩效管理以及以绩效为基础的预算管理制度规范。 虽然近年来各级财政部门都出台了一些绩效评价的操作指南和要求，但都是针对部分资金和流程的，如项目绩效评价要求、转移支付资金绩效评价要求、如何设计绩效评价指标等。 绩效评价仅仅是预算绩效管理中的一个环节，如何从战略规划开始，逐步分解目标、核定成本、申请资金、 执行预算、 绩效评价到根据评价结果调整预算，这一系列工作的标准和规范化操作指南仍有欠缺。因此，目前预算绩效管理从制度上尚未形成体系。

2. 基层行政事业单位的认识程度和积极性不高。这是一个较为普遍的问题。 由于基层单位对预算绩效管理的认识程度不高，只是当作财政部门布置的一项工作来完成，对预算绩效管理的整体框架及其对单位带来的影响和效果认识严重不足，因而完成工作大多是应付差事，积极性不高，无法形成单位内部利用绩效评价指导预算工作的管理体系。

（二）预算编制与执行层面

1.预算编制。 根据预算绩效管理理论，在预算编制阶段，对预算的绩效管理就已经开始了。因此，预算编制可以说是预算绩效管理的起点。如果起点上出现问题， 将会影响整个绩效管理的全过程。

就主管部门而言， 存在同一事项或同一类事项绩效目标不统一、不可比的问题。从主管部门的角度看， 同一个主管部门所属的多个二级单位有时会涉及同一事项的预算。 如卫生健康系统的基本公共卫生事务、妇幼保健事务等，可能会涉及辖区内的多个基层医疗卫生机构或医院， 但是由于预算编制时各个单位都在独立编制各自的绩效目标，在缺乏统一指导的情况下，很有可能会出现主管部门汇总出的同一事项存在各种各样不同方向、 不同指标值的绩效评价指标，降低了绩效评价结果的横向可比性。

就预算单位而言，在预算编制的过程中，也存在着一些影响预算绩效管理的问题：

第一，由于预算绩效管理的理念没有形成，很多单位对绩效目标的概念理解存在误区，认为绩效目标就是工作任务，只要完成了工作任务，就是完成了绩效目标。 但完成工作任务只是绩效预算的最基本要求，与预期目标的偏差程度以及效果是否令公众满意才是预算绩效管理的最终目标。

第二，编制预算时对绩效目标的设定量化和细化程度较低。绩效评价指标的设计原则之一就是可衡量性原则，也就是尽可能地使用定量指标来替代定性指标，因为定性指标的可衡量性较差。 但是现在有很多单位在编制预算时无法确定定量指标，只能用“较好地完成”“有较大幅度的提升”等定性的概念来设定指标，到底多好算较好，多大幅度就算较大幅度却无法描述， 这就导致后续的绩效评价结果无法准确衡量。究其原因，主要是单位在编制预算时有些项目尚没有明确的规划，只有一个大致的目标和想法，先用来申请资金，至于要如何执行，还没有确定。另外即便项目很明确，但是对所设计的绩效目标的基准值和预期值缺乏了解，对于达到什么样的效果才能实现目标没有概念， 也会导致在编制预算时绩效目标设定无法量化。此外，正是对应该实现什么样的目标缺乏概念，导致设置目标时细化程度不足。

第三，缺少专门的绩效管理人才也是一个普遍问题。 目前，绩效管理工作跟随预算的相关工作均由财政部门牵头管理，大部分基层行政事业单位的绩效管理工作也是由财务部门牵头负责。由于现有体制的限制， 基层行政事业单位很难单独成立绩效管理部门，绩效管理工作也只能由财务部门负责，但是很多绩效目标非常专业，需要业务部门来设计制定。 由于目前业财融合程度普遍偏低，财务人员不懂业务，无法设计出合理的评价指标，而业务人员又不懂财务，不明白绩效管理的意义，认为这是财务工作，对业务工作用处不大，业务部门只需要应付一下就可以，导致绩效目标的编制水平普遍偏低，对预算绩效管理的指导意义不大。

2.预算执行。 从案例情况来看，目前基层行政事业单位在预算执行的过程中对于大多数项目的绩效目标完成情况都缺乏有效的监督和管理，绩效目标仅仅是预算编制时形成的文档，可能在次年进行绩效评价时会再次使用，但在整个预算执行的过程中，却很少有单位能定期核对预算绩效目标的完成情况，分析出现偏差的原因并及时进行调整。根据相关文件对绩效目标的设定要求，各类指标的设置权重原则上应当为预算执行率10%、产出指标50%、效益指标30%、服务对象满意度指标10%。 而目前基层的行政事业单位在预算执行过程中特别关注的是仅占绩效目标总体比重10%的预算执行率，对于其他三大类指标关注较少。

可以说，从总体上来看，单位在预算执行过程中基本没有进行预算绩效管理。这主要是由以下几个原因造成的：从客观上来说，单位缺少专门的预算绩效管理人员以及有效的信息化手段。因为预算绩效管理是一项具有系统性、 持续性且涉及面很广的工作，兼职的绩效管理人员可能无法完成对所有预算资金实时的绩效管理工作。 此外，对于预算执行过程中绩效目标完成情况的定期分析需要收集和处理大量数据，没有有效的信息化手段作为支持， 仅靠手工处理分析，可能无法完成。从主观上来说，单位对预算绩效管理的意义认识不足， 执行预算绩效管理的积极性不高， 各个部门都认为绩效管理仅仅是增加了工作量，缺乏开展绩效管理的内在动力。这主要是由于目前包括财政在内的各级政府部门对绩效管理的结果应用力度不足造成的。

3.绩效评价。 虽然绩效评价工作是我国目前在预算绩效管理领域起步较早、 开展范围较广的一项工作，但是在开展绩效评价的过程中，仍然存在着诸多问题。

（1）评价标准系统性不强。 我国目前尚未建立统一的评价指标体系，各部门开展绩效评价工作都是按照自身设定的指标体系来进行的，不同地区、不同部门对同一事务的理解差异较大， 造成所设定的指标、目标值和所占比重各有不同，虽然增加了评价指标的多样性，但是不利于对同类事务进行统筹评价。

（2）绩效评价的综合性不强。 目前西方国家开展绩效评价的主流工具之一就是使用平衡计分卡评价。而平衡计分卡是针对财务状况、顾客服务、内部流程和学习成长四个维度来进行综合评价， 它是包含财务、业务、内部管理层以及未来成长性等多个方面的综合评价方法。而我国目前的绩效目标设置规范主要偏重于业务层面，关于财务、内部管理以及未来成长性方面的评价指标相对较少， 指标设置的综合性不强，对预算的绩效评价还不够全面。

（3）绩效评价的效率相对较低。 财政部门和主管部门对基层行政事业单位进行的绩效评价效率相对较低。 按照案例中的绩效评价模式，大部分项目的绩效评价工作都是由单位进行的项目自评价， 其中仅有少部分项目是在上级主管部门的监督和指导下开展的自评价， 而在数百个项目中由财政或主管部门聘请外部机构开展绩效评价的项目， 每年都不会超过10 个。 要在一年内对所有项目的绩效评价情况进行监督和复核， 以现阶段单位的人力资源和信息化水平，几乎是不可能完成的。

（4）外部人员进行的绩效评价调研不够深入。 在开展绩效评价的过程中， 财政部门或主管部门往往会聘请第三方的中介机构或其他地区和单位的外部人员来开展工作。 虽然外部人员进行的绩效评价能够更加客观、公允地反映项目的绩效，但是外部人员在开展评价工作之前，往往对部门整体情况、项目背景或项目执行过程中出现的情况调研不足， 可能会造成评价过于公式化， 没有考虑实际情况而产生偏见，反而影响了评价结果的公允性。 特别是目前基层行政事业单位绩效评价刚刚起步，很多第三方评价机构甚至对政府会计制度和行政事业单位的预算相关流程还不够了解，在绩效评价时直接照搬企业思路开展工作，造成公众看起来很像那么回事的评价结果在专业人员眼里其实是严重地与事实不符，会影响结果使用者对被评价单位的正确认知。

4.结果应用。 从案例的情况来看，目前大部分单位对绩效评价的结果应用程度严重不足，缺乏弹性。整个绩效评价过程偏重于对项目的执行情况和财务状况的考评， 且无论最后考评结果如何都不会影响预算资金的分配， 使得绩效评价变成了简单的竣工验收或财务评价，失去了绩效评价原本的意义，更无从谈起绩效管理。 虽然近两年来财政部门也在逐步研究推进绩效评价结果与预算分配挂钩的管理机制，但是由于绩效评价的水平、公众认可程度等多方面原因限制， 现在仅有个别由财政聘请第三方机构完成的绩效评价项目结果能够对该项目次年的预算安排产生一定的影响， 另外有部分资金执行进度指标特别差的项目会影响后续的资金安排， 大部分绩效评价结果都不能得到很好地应用， 仅作为绩效评价工作完成的象征归入档案。 这与通过预算绩效管理促使资金分配更加合理的目标还有较大差距。

（三）外部监督层面

要形成预算绩效管理的良性运转， 完善的外部监督体系必不可少， 而目前我国关于预算绩效管理的外部监督体系尚未成型。

1.监督层次不够丰富。 作为公共服务的提供者，其绩效管理的监督方包括财政部门、主管部门，其他相关信息使用者、单位职工、社会公众等多个方面，其中有些层级的人员获取单位预算绩效相关信息能力较弱，无法取得足够的评价信息，监督体系尚不完善。 相信随着政府信息公开改革的不断推进，预算绩效管理监督体系也会逐渐完善。

2.第三方机构专业能力受限。有些第三方机构或专家由于缺乏深入调研以及自身领域限制， 对其评价的内容无法给出公允的评价结果， 可能会影响到结果使用者的判断，继而产生错误的决策。

3.社会公众的分辨力不足，缺乏包容性。 社会公众作为外部监督的主力军， 有时会因不良舆论的影响而失去判断力，包容性较低，小问题也许经过舆论发酵会严重走形， 单位可能担心因舆论问题而在绩效评价时畏首畏尾，进而影响单位的绩效管理水平。

因此，一个客观、公正、全面、包容的外部监督体系需要各方共同努力，逐步推进才能形成，最终为预算绩效管理改革创造一个良好的外部环境。

三、加强基层行政事业单位预算绩效评价的对策建议

（一）深入推进预算改革，建立科学合理的预算绩效管理体系

1.推进立法及制度体系的建设。法律在制度体系中处于较高层次，具有很强的约束性。 建议将预算绩效管理单独立法，再配套建设完善相关管理制度，如规范绩效目标、绩效监督、绩效评价、结果应用等各环节工作的管理制度，对中介机构、评价专家、数据库及评价档案等的管理办法等， 使预算绩效管理工作具有更强的约束性和规范性， 为各个部门开展预算绩效管理工作创造良好的制度环境。

2.推进建立统一规范的目标体系。目前我国尚缺乏统一的绩效评价目标体系， 对于绩效目标的设定，每个单位都各自为政，设计的目标五花八门，目标是否合理、评价结果是否公允都无法确定。 面对这样的现状，国家亟须建立一套具有指导意义的绩效评价目标体系。 该体系应对基层行政事业单位设计绩效评价指标产生指导意义，同时进行分类的指数修正，以便适应不同地区、不同经济条件、不同目标的各个部门。这既便于国家进行宏观评价，增强不同地区、不同部门之间的横向可比性，同时也有助于规范基层行政事业单位的指标设置，在规范性的基础上实现多样性。

3.建立多层次、多角度的监督体系。 预算绩效管理涉及多个部门、机构和人员，这些都可以成为预算绩效管理的监督部门，如各级财政部门、各级人大、审计部门、主管部门、基层行政事业单位、社会中介机构、具有专业判断能力的专家、社会公众等，都可以参与到预算绩效评价甚至预算绩效管理的全流程中。各级人大作为政府部门预算的最终审查和批准部门，有权利也有责任对各部门的预算安排及执行情况进行监督，有条件在预决算的审查中同步进行绩效评价等内容的审查。各级审计部门同样也可以在各类审计特别是预算执行审计过程中加入对预算绩效管理的监督检查。 作为预算资金分配的直接参与者、绩效评价结果的使用者之一，财政部门更应设立专门的预算绩效管理监督机构，在预算编制、预算执行、绩效评价等方面对基层行政事业单位进行指导和监督。 此外，新闻媒体和社会公众监督也是部门预算绩效管理监督体系中不可或缺的环节。政府部门是提供公共服务的部门，社会公众是政府部门预算资金使用的最终受益人，社会公众的感受是绩效的最终体现。 而新闻媒体往往是社会公众的发言人，新闻媒体和社会公众的监督往往能够对预算绩效管理水平的提高起到较强的推动作用。 因此，多层次、多角度监督体系的建立，有助于我国预算绩效管理改革的深入推进。

（二）以财政部门为引领，积极推动制度创新与模式探索

财政部门作为预算绩效管理改革的直接推动者，在预算绩效管理各环节中处于引领地位，因此财政部门首先应当转变思想，将绩效管理的理念贯彻到预算工作的方方面面。 预算绩效管理改革，不仅是预算管理方式的变化，更是政府管理理念和文化的变革。 在预算管理各环节要树立绩效的理念，以绩效作为指导预算分配和衡量工作的尺度。

财政部门作为预算相关工作具体规则的制定者，要积极推进预算绩效管理制度体系建设。 将现有零散、单项的制度进行整合，从制度上按照“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的要求查缺补漏，对预算管理的全流程以及全范围的各类预算资金进行统一规范，使预算绩效管理执行和监督都有据可依。

除此之外，财政部门还应当积极探讨预算开展过程中某些特殊领域的绩效管理模式，如对于政府购买服务事项的预算绩效评价如何开展。政府购买服务事项作为一类特殊的预算项目，其最大的特点就是预算单位不是资金的执行单位。一般是预算单位就一项工作任务申请资金后，直接将资金支付给委托的单位来开展， 接受委托的单位有可能是事业单位或社会组织，也有可能是企业或个人。 这就造成了申请资金的预算单位对使用资金的外部单位监管力度较低，对资金执行效果是否达到预期目标缺乏控制，因此，预算单位如何监督资金的执行，如何对执行结果进行管控和评价是需要特别规范的事项，如果按照普通的预算绩效管理流程去执行，恐怕很难取得较好的效果。

（三）充分发挥主管部门规范带动作用

主管部门负责对某一类行政事业工作进行监管，具有一定的行业规范作用，因此主管部门应当在预算绩效管理工作中充分发挥部门的规范作用，对本部门所属的各基层行政事业单位同类事项的绩效评价工作进行统一规范。 如在编制预算、设置绩效评价目标时，优先制定部门的绩效评价目标，基层行政事业单位在制定本单位相同任务的绩效目标时，可以参考主管部门的目标体系并结合本单位的实际情况对其进行进一步细化，这样既对各基层行政事业单位开展绩效管理具有指导意义，同时也增强了同一事项不同单位的横向可比性，便于主管部门进行统一管理。又如，在绩效评价时， 对同类事项的评价方法进行规范，或者聘请同一家中介机构对各单位同一项目的执行情况开展绩效评价，都有助于主管部门对所属单位预算绩效管理工作的监督指导。

此外， 主管部门还应当发挥行业主管的作用，为基层行政事业单位提供具有行业特色的预算绩效管理培训，提升所属单位相关人员业务素质。 通过各类培训， 协助单位打造一只技术过硬的绩效管理队伍，有效提升单位的预算绩效管理水平。

（四）紧抓落实，基层行政事业单位要承担最终执行责任

基层行政事业单位作为最终的预算执行单位，是预算绩效管理的第一责任人， 要负责在预算执行的各个环节中落实绩效管理。 面对实际工作中遇到的绩效管理相关问题， 基层行政事业单位应当进行以下几方面的改进。

1.要牢固树立预算绩效管理意识，使绩效理念深入人心。 特别是单位领导层，要充分认识到基于绩效的预算是结果导向的预算， 绩效对单位预算的影响就像一只看不见的手，引导着职工的行为、工作的走向。 单位应当关注绩效对行为的影响，通过设置适当的绩效目标来引导职工完成任务目标。 比如，如果医生的绩效是根据等待就医的患者人数发放，那么医生就有动力延长每位患者的就诊时间，提供较高质量的医疗服务， 而让等待的患者多等一些时间；如果绩效是根据接诊人数来评估的，那么医生可能会通过压缩就诊时间来提高接诊人数，医疗质量可能会降低。 当然，在实际工作中，某一结果的影响因素会更加复杂多样， 为了引导某种目标的实现，单位可能需要通过深入调研，设置多种绩效目标才能做到。

2.对于单位未来的发展方向和战略目标，要有长期的规划，且规划能与预算任务挂钩。 要让单位的中长期规划不“大”不“空”，且可落地执行。 单位可以使用战略地图等战略规划手段， 将单位的长期规划逐层细化为可执行的任务、目标，再与对应年度的预算相结合，使预算编制有规划、执行有目标，且最终的执行效果可衡量。

3.在预算编制前，要进行充分调研，细化量化绩效目标。 立项前的调研不仅是对项目可行性的研究，还应当对项目的绩效目标以及目标值的设置进行充分研究。 绩效目标是绩效评价工作能否达到预期效果的前提， 针对当前基层行政事业单位普遍不会设定绩效评价目标的问题， 单位应当组织具有专业知识的人员开展深入的调查研究。 一方面，研究绩效评价指标如何选取， 什么指标能够合理地评估项目的目标实现情况， 比如采用德尔菲法利用专家进行设定，或根据自身工作经验筛选设定等；另一方面，要研究确定合理的绩效评价指标值，可以采用标杆法寻找标准数值，或根据历史数据计算取得。总之，单位在设置绩效评价指标时，应当细化、量化各类指标，力求所设定的指标更加科学、合理、可衡量。

4.在预算执行过程中，要加强绩效管理，注重对绩效目标执行情况的监督。 在预算执行过程中对绩效目标的完成情况进行监督， 其主要内容包括预计产出的完成进度及趋势，如数量、质量、成本等；预计效果的实现进度及趋势， 如社会效益、 可持续影响等；以及对服务对象满意度和趋势的跟踪。 在目前缺乏信息化手段、 尚不能实现对预算全流程实时监控的情况下， 单位应当定期对上述绩效相关内容进行跟踪和分析，如果出现偏差及时调整，以确保目标按期实现。

5.注重复合型绩效管理人才的培养。单位应当设立专门的绩效管理部门， 同时培养既懂业务又懂财务的复合型人才专职从事预算绩效管理工作， 对单位从预算编制到评价结果应用的全过程实时进行绩效管理。 预算绩效管理是单位业财融合最好的切入点，单位应以预算绩效管理为抓手，利用绩效管理引导职工提升业务水平、实现单位预期目标，同时也可以合理控制成本，提高资金使用效率，达到业务与财务相互了解、共同进步的目的，最终提升单位整体运营管理水平。