探究事业单位人力资源优化与经济效能提升的策略

陈香香 长沙公共资源交易中心

人力资源管理是指在人本管理思想指导下，为了满足组织的战略目标和发展需要，通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等管理形势对组织内的人力资源进行合理的管理与开发，以保证组织目标的实现和组织成员的发展。过去的人力资源管理更多停留在事务性阶段，强调运营效率，但随着各种竞争对人的依赖程度日益提高，越来越多的组织管理者关注到人力资源管理战略性功能及其对组织战略需求的快速、主动相应。人力资源是事业单位管理工作中的重要内容，面对新的经济发展环境，事业单位需要进一步改革和优化人力资源管理方式，结合自身发展实际与工作需要，创新事业单位服务方式，才能有效提升事业单位经济效能。在具体的改革与优化工作中，事业单位需要创新管理理念，改进用人制度，优化绩效考核内容，不断完善和健全激励制度，提高事业单位相关工作人员的综合能力素养，提高事业单位经济效能，从而有效促进事业单位持续健康发展。

一、事业单位的现状

事业单位是提供公益服务的主要载体、保障改善民生的基本力量、推动创新发展的关键领域、凝聚思想共识的重要阵地。随着全面深化改革工作的持续推进，事业单位改革工作不断加快，人才聘用、规划、任用、考核等工作都发生了很大的改变。根据事业单位人事管理现状，人员聘用制度受到不小的影响，各事业单位人员流动速度变得越来越快，对人力资源管理的要求也越来越高。因此，事业单位要着眼新时代对人力资源管理提出的新要求，深入分析工作中出现的新情况和新问题，从制度层面提出针对性的举措，进一步改进方式、完善程序，提高事业单位人力资源管理水平，不断提升事业单位相关人员的工作能力。人力资源管理对事业单位未来发展有着决定性的影响，由于事业单位涉及的岗位与员工较多，有着丰富的人力资源基础，在具体的管理工作中，事业单位需要创新管理理念，采用更加科学的用人制度，不断完善激励制度，加强事业单位员工培训教育工作，充分挖掘人力资源工作潜力，调动人才优势，及时选优配强，为建设德才兼备、忠诚、干净、担当的高素质专业化事业单位人才队伍保驾护航。

二、事业单位存在的问题

（一）管理理念陈旧

当前事业单位人力资源管理中管理理念陈旧问题比较突出，领导指派―员工服从安排，依然是事业单位管理的主体模式，这使得员工工作态度较为被动，且工作内容存在局限性，工作效率难以得到有效的提升。现代企业管理所采用的管理模式更凸显 “以人为本”的管理理念，但事业单位人事管理更强调相关人员与岗位的适合度，员工培养中只注重技能培养，缺乏员工道德素养的教育，难以充分挖掘员工工作潜力，使得事业单位人力资源管理存在不少问题。此外，事业单位人事管理整体属于封闭式管理方式，重视制度管理，缺乏对员工的激励，对员工未来发展需求不够重视，难以充分调动员工工作积极性。事业单位的人力资源管理模式相较于现代人力资源管理理念存在一定的滞后性，不利于单位的长远发展。

（二）用人制度不当

事业单位相对其他企业机构来说人员稳定性更强，在人员晋升与评聘过程中，所考察内容多为员工的文凭、资历，“论资排辈”的现象依然明显；而对员工关键能力的考核较少或权重不大，使得事业单位的人才选拔与使用存在不少问题，很难达到“适才适用”的要求，员工和岗位之间匹配度不足，从而制约了事业单位相关工作效率的提升。事业单位人力资源管理理念更新缓慢，导致相应的用人制度配套陈旧，工作方式方法也无法及时跟进，造成人力资源管理上存在各种问题，也使得真正有能力、有想法的员工难以获得好的发展机会，进而造成部分员工工作懈怠，工作态度不端正，缺乏管理责任意识，以及危机意识不足等情况。用人制度不当破坏了事业单位良好和谐的工作氛围，严重阻碍着事业单位各方面工作的顺利开展。

（三）人员培训不足

当前，事业单位对人力资源管理的重视程度不断提升，并逐渐加大了人才培养与培训资金投入力度，然而事业单位培训制度不完善，培训规划缺乏科学性、合理性、前瞻性，培训内容落后呆板，实际应用效果不理想，仍然是当前事业单位培训工作中比较突出的问题[1]。比如，不少事业单位在培训安排上针对性和时效性不足，对干部培训特点、培训需求缺乏深入研究，往往不会根据不同地区、不同类别的干部专门设课，使得其培训质量缺乏稳定性。表面看来很多单位都十分重视培训工作，甚至主要领导直接挂帅分管，然而这些高级别的领导工作繁忙，所辖事务千头万绪，必然造成精力分散，无暇过多顾忌培训情况，松散的培训管理，使得培训暗藏风险。事业单位还习惯将培训工作进行外包或委托。第三方机构对党和政府的中心工作参与不多，了解不深，这会造成课堂教学内容脱离实际，教学方式枯燥乏味，教学效果不达预期，理论与实践的严重脱节，使得干部学习之后大多将所学理论束之高阁，无法迅速转化为推动工作的具体举措。

（四）激励机制缺失

事业单位激励措施一直都存在于事业单位人事管理工作，但激励机制的实际应用效果并不理想，激励机制内容缺乏实质性内容，手段较为单一，奖励相对较小，对不同类别的员工的具体需求考虑不足[2]。同时，事业单位员工在实际工作中，并不重视获取相应的奖励，更多只是避免工作出错，以免受到惩罚，诸多的客观事实让事业单位激励制度形同虚设，并没有发挥其应有的激励、鞭策作用，员工工作积极性无法被调动起来，严重影响着事业单位工作效率的提升。而且在激励制度执行上，事业单位很多时候并没有按照预期的设想来进行，单一的精神激励或者物质激励多年不变，短时间会有一定的激励效果，但长远来看，一成不变的激励方式和力度，一定程度会引起员工的麻木和对人力资源管理的不满情绪，无法发挥长期激励的作用。

三、人力资源优化策略

（一）创新管理理念

管理理念是决定工作目标和方向的重要因素，打破传统管理理念的约束，用现代化理念开展人力资源管理工作，能提升事业单位的运行效率，增强单位活力。传统的人事管理是以“事”为中心，抑制了人的主观能动性，强调的是控制与管理。而现代人力资源管理强调的是“以人为本”，把人作为资源加以开发，人力资源被提高到了战略的高度。管理者应该明确人力资源在单位发展中的重要性，不断提高重视度，加快系统知识学习和人力资源工作的实施。事业单位发展应紧跟时代变化，不断创新自身管理理念，强化事业单位管理人员的管理意识，采取更加先进的人力资源管理方式，更好地保障事业单位人力资源管理质量，在理念上更新人事管理思路，树立现代科学的人力资源管理理念，在实践工作汇总始终遵循人本理念，既兼顾事业单位内部人员的物质需要，又要注重精神上的需要，明确人才在发展中的价值。事业单位一定要加强管理理念创新，正确理解人力资源管理的重要作用，以及人力资源管理对事业单位发展的重要影响，优化人力资源管理办法，提升人力资源管理水平，从而更好地保障人力资源管理工作的顺利开展[3]。

（二）改进用人制度

从庄子的“九征”到荀子的“四观”，从《吕氏春秋》的“八观六验”到《人物志》的“八观”，用人得当，贵乎得法。用人的关键就是把人与事紧密联系在一起。只有用准、用好，才能将人才优势转化为发展优势。科学的用人制度强调人力资源与岗位之间的适配度，要知事识人，知晓单位、部门的真实情况，把不同岗位的专业性质、履职条件、职责定位及岗位风险掌握好，知道事业所需、岗位所需、任务所需。多渠道、多层次、多角度深入了解员工的能力素质情况，公正客观地评价其长处与不足，知晓其不适合干什么、最适合干什么，对员工的专业能力与综合素质有充分的调查和分析[4]。科学的用人制度强调人才要为事业发展服务，要依事择人，着眼于岗位、工作需要，从专业、能力上进行匹配，把专业的事交给专业的人做，把合适的人放在合适的岗位上，使人岗相适、人事相宜。事业单位还应当健全员工流动调整机制，确保员工的双向流动，采取动态化的管理方式，定期进行岗位轮换，另外，要严格落实人员分类管理，建立权责明晰、结构合理、分工明确的管理制度，使人尽其才、才尽其用。在事业单位发展中，用人制度对单位经济效能的提升有着很大的影响，面对新的发展时期，事业单位要想提升自身经济效能，就需要不断改进自身用人制度，加强人力资源管理，改变传统的管理模式，结合自身发展实际，探索适合自身发展的人力资源管理模式，确保事业单位相关工作的顺利开展。

（三）加强人员培训

当今世界的竞争是学习能力、创新能力的竞争。事业单位应当加强人才培训工作，人力资源管理部门要注意组织相关人员参加培训活动，并要根据实际情况，适当增加培训次数，丰富培训内容，采取更加先进的培训方式，对人力资源管理岗位人员的工作技能进行培训，提升工作人员的专业知识水平。此外，随着信息技术的发展，事业单位人力资源管理信息化水平不断提升，人力资源管理岗位人员培训中还应加强网络信息技术培训，并要采用合理的培训考核方法，将其纳入员工绩效考核体系中，从而更好地保障人才培训的实效性[5]。人才培训要坚持精准化培养，瞄准知识空白、经验盲区、能力弱项，打造又博又专、推陈出新的素养结构，注重因材施教，根据岗位特点、工作需要等具体情况进行不同的设计，为不同类别人员制定不同的成长规划路径，制定有针对性的培养方案，激活专业优势。对岗位特殊、需求量少、专业技术强的特殊人才，探索“订单”模式培养，缩短培养周期，降低培养成本。人才培养要坚持多样化培养，通过业务培训、轮岗交流、跟班学习等方式，为各类人才提供多渠道锻炼机会，充分利用现代信息技术，开展线上培训、远程教育，扩大优质培训资源覆盖面、普惠性。事业单位应积极同兄弟单位开展合作，建立资源共享机制，促进高层次、专业性人才培养。事业单位要建立长效培训机制，持续推进培训工作常态化，有效提升工作人员能力水平。

（四）完善激励制度

制度乃治国之重器，良制是善治之基石。建立和完善事业单位激励制度，有助于激发员工工作积极性，提高事业单位工作效率。事业单位需要针对传统激励制度中存在的问题，不断优化激励制度，确定激励制度规范，注重激励制度的多元化，确保相关岗位考核标准与事业单位员工服务、技术等能力的紧密结合，根据相应的岗位职责，采取分层激励制度，以免出现激励方式过于笼统的问题[6]。事业单位还可以借鉴其他事业单位管理经验，进一步完善自身管理体系，坚持精神激励和物质激励相结合，探索建立综合激励机制。一是内容激励与价值激励相结合。内容激励主要针对工作本来而言，通过一系列措施激发工作兴趣，充分调动工作能动性，确保工作效果；价值激励则强调对智力劳动、知识成果价值的利益激励。二是外在激励与内在激励相结合。外在激励旨在通过有效措施保障员工顺利开展工作，自我激励则关注员工在工作业绩基础上获得个人成长和晋升。此外，建立完善的激励制度评价机制，保证激励评价机制的合理性，减少刻板、主观的评价方式，重视激励评价反馈，了解事业单位基层员工对激励制度的真实想法，并做好总结工作，调整和优化激励制度，才能充分发挥激励制度的作用价值。

四、提升经济效能的策略

事业单位发展要提升自身经济效能，就一定要优化和改进人力资源管理，采用先进的手段，提高人力资源管理水平。首先，管理人员需要注意工作中的“晕轮效应”问题，这一问题主要是很多管理人员会根据第一印象来评价一个人品质的好坏，容易导致“以偏概全”的问题，相关评价缺乏客观性，在日常人员管理中一定要尽可能规避“晕轮效应”，遵循实事求是的原则，对事业单位工作人员能力进行系统、客观的评价，不随意否定一个人，善于发现优秀人员。其次，管理人员还应规避“马太效应”，简单来讲就是“弱者越弱，强者越强”，很容易导致事业单位出现“论资排辈”问题。事业单位需要制定合理的考核指标，加强优秀人才的培养，给予人才发展机会和平台，鼓励竞争上岗，激发员工的竞争意识和工作积极性。在人力资源管理中还存在一种“彼得困境”现象，指每位员工都希望能够晋升，甚至是获得自身能力不足以胜任的职位，事业单位人力资源管理需要规避“彼得困境”现象，准确把握员工工作能力素养，确保工作人员与相关岗位之间的匹配性，有效提升事业单位工作效率，进而促进事业单位经济效能的提升。事业单位还需要注意精简机构，防止冗员问题的发生，通过降低人力成本来实现提质增效。

结语

事业单位需要不断优化人力资源管理模式，总结传统人事管理中存在的问题，采取针对性措施，创新管理理念，改进用人制度，优化绩效考核，完善激励制度，最大限度发挥事业单位工作人员的工作潜能，进而有效提升事业单位经济效能，并推动事业单位长远健康发展。