基于胜任力管理的人员管理体系构建研究

雷雅丽

一、引言

胜任力，也被称为能力、素质或技能，是指个体在特定工作环境中，为达成特定工作目标所必须具备的知识、技能、态度和其他个人特质。以胜任力管理为基础构建人员管理体系，有助于现代组织的人力资源管理目标达成。

二、胜任力管理概述

1.胜任力的特点

第一，胜任力是可观察和可测量的。这是胜任力的一个基本特性，也是胜任力管理的基础。胜任力的可观察性意味着我们可以通过观察个体在工作中的行为表现，来了解其胜任力的水平。例如，我们可以通过观察一个销售人员与客户的交流过程，来了解其沟通能力、说服能力等胜任力的水平。胜任力的可测量性则意味着我们可以通过一些量化的方法，如考核、测评等，来对个体的胜任力进行评价。例如，我们可以通过销售业绩、客户满意度等指标，来评价一个销售人员的销售能力。

第二，胜任力是可以通过学习和训练来提升的。这是胜任力的一个重要特性，也是胜任力管理的关键。胜任力的可提升性意味着个体可以通过学习和训练，来提升自己的胜任力。例如，一个销售人员可以通过学习销售技巧、产品知识等，来提升自己的销售能力。同时，组织也可以通过提供培训和发展活动，如培训课程、工作坊、导师制度等，来帮助员工提升胜任力。这不仅可以提升员工的工作绩效，也可以提升组织的竞争力。

第三，胜任力是影响工作绩效的关键因素。这是胜任力的一个核心特性，也是胜任力管理的目标。胜任力的影响力意味着个体的胜任力水平高低，会直接影响其工作绩效。例如，一个销售人员的销售能力强，其销售业绩也往往会高。同时，胜任力的影响力也意味着组织的胜任力水平高低，会直接影响其业绩。

2.胜任力管理的理论基础

胜任力管理的理论基础主要来源于胜任力模型。胜任力模型是一种用于描述和测量个体胜任力的工具，它将胜任力分解为一系列具体的、可以测量的能力或技能。胜任力模型的构建通常基于对特定工作或职位的深入分析，以确定完成该工作或职位所需要的关键胜任力。

胜任力管理的另一个理论基础是人力资源开发理论。人力资源开发理论认为，通过对员工的胜任力进行开发，可以提升员工的工作绩效，从而提升组织的绩效。因此，胜任力管理不仅包括对员工胜任力的测量和评价，还包括对员工胜任力的开发和提升。

胜任力管理的第三个理论基础是人力资源战略理论。人力资源战略理论认为，人力资源是组织的重要战略资源，通过有效的人力资源管理，可以实现组织的战略目标。因此，胜任力管理应该与组织的战略目标相结合，通过提升员工的胜任力，来支持组织的战略实施。

总的来说，胜任力管理强调通过对员工胜任力的管理，来提升员工和组织的绩效。这种理念的实施需要基于胜任力模型、人力资源开发理论和人力资源战略理论等理论基础。

三、人员管理体系概述

1.人员管理体系的定义和构成

人员管理体系，也被称为人力资源管理体系，是一个组织用来管理其人力资源的一套系统和程序。它涵盖了从员工的招聘、选拔、培训、发展、评价、激励到离职等所有与员工相关的管理活动。人员管理体系的目标是确保组织有足够的、合适的人力资源，以支持其业务运营和战略实施。

人员管理体系的构成通常包括以下几个部分：（1）招聘和选拔：这是人员管理体系的基础，其目标是吸引和选择合适的人才。这通常包括确定招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、进行面试、进行背景调查、发放录用通知等活动。（2）培训和发展：这是人员管理体系的核心，其目标是提升员工的能力和潜力。这通常包括确定培训需求、设计培训课程、实施培训活动、评价培训效果、提供职业发展规划等活动。（3）评价和激励：这是人员管理体系的关键，其目标是激发员工的工作积极性和创新性。这通常包括设计评价体系、实施绩效评价、提供反馈、设计激励体系、实施激励措施等活动。（4）离职管理：这是人员管理体系的重要组成部分，其目标是处理员工的离职问题，以减少组织的人力资源损失。这通常包括进行离职面谈、处理离职手续、进行离职分析、设计离职预防策略等活动。

2.人员管理体系的功能

与人员管理体系的构成相对应，其功能主要包括以下几个方面：（1）人力资源供应：人员管理体系通过招聘和选拔功能，为组织提供所需的人力资源。这不仅包括数量上的供应，也包括质量上的供应，即提供具有所需能力和潜力的人才。（2）人力资源开发：人员管理体系通过培训和发展功能，提升员工的能力和潜力。这不仅可以提升员工的工作绩效，也可以提升组织的竞争力。（3）人力资源激励：人员管理体系通过评价和激励功能，激发员工的工作积极性和创新性。这不仅可以提升员工的工作满意度，也可以提升组织的效率和效果。（4）人力资源保留：人员管理体系通过离职管理功能，处理员工的离职问题，以减少组织的人力资源损失。这不仅可以保留组织的人力资源，也可以保持组织的稳定性和连续性。

四、胜任力管理在人员管理体系构建中的作用

胜任力管理在人员管理体系构建中起着至关重要的作用。它是人员管理体系的核心，是连接各个管理环节的纽带，是提升员工和组织绩效的关键。通过对胜任力的定义和测量，现代组织可以明确人员管理体系的各个组成部分提供可靠的依据与执行的基准，从而完善人员管理体系的执行—反馈—再执行循环。具体而言，有以下几点。

第一，胜任力管理有利于更准确地识别和选择适合岗位的人才。在招聘和选拔过程中，组织就可以通过面试、测评等方式，来评价候选人的这两项胜任力。这不仅可以提高招聘和选拔的效率，也可以提高招聘和选拔的效果。

第二，胜任力管理有助于确定培训和发展的重点。例如，如果一个员工的沟通能力较弱，那么组织就可以为其提供沟通技巧的培训。同时，通过对胜任力的提升，组织可以提升员工的工作绩效，也可以提升员工的职业满意度。

第三，胜任力管理有助于设计公正、公平、激励性的评价和激励体系。例如，如果一个员工的销售业绩优秀，那么组织就可以通过奖金、晋升等方式，来激励其继续保持优秀的表现。这不仅可以提升员工的工作积极性，也可以提升组织的效率和效果。

第四，胜任力管理能指引人力资源管理人员设计出有效的离职预防策略。例如，如果一个员工的胜任力水平低，那么组织就可以为其提供培训和发展机会，以提升其胜任力，从而降低其离职风险；同时也可寻找相应的替补人员。通过有效的胜任力管理，组织可以提升员工和组织的绩效，实现人员管理的目标。

五、基于胜任力管理的人员管理体系构建

胜任力管理理念是现代人力资源管理的重要理念，它强调通过对员工胜任力的管理，来提升员工和组织的绩效。在这一理念的指导下，人员管理体系的构建应该以胜任力为核心，应该关注员工的能力和潜力，应该通过提升员工的胜任力，来实现人员管理的目标。

1.基于胜任力管理的人力资源供应

在基于胜任力管理，人力资源供应的目标不仅是提供足够的人力资源，更是提供具有所需胜任力的人力资源。这需要组织明确各个职位所需的胜任力，然后在招聘和选拔过程中，以这些胜任力为标准，来选择具有这些胜任力的人才。具体来说，组织可以通过以下步骤来实现这一目标。

第一步，组织需要对各个职位进行深入分析，以确定这些职位所需的胜任力。这通常需要组织对各个职位的工作内容、工作环境、工作目标等进行深入了解，然后根据这些信息，确定这些职位所需的知识、技能、态度和其他个人特质。这通常需要组织设计出有效的测量和评价工具，如满意度调查、面谈等，然后通过这些工具，来评价员工的离职风险。

第二步，组织需要在招聘和选拔过程中，以这些胜任力为标准，来选择人才。这通常需要组织设计出有效的招聘和选拔程序，如面试、测评、试用期等，然后通过这些程序，来评价候选人的胜任力。

第三步，组织需要对招聘和选拔的结果进行评价和反馈，以不断优化招聘和选拔的效果。这通常需要组织对新员工的工作表现进行跟踪和评价，然后根据这些信息，来调整招聘和选拔的标准和程序。

2.基于胜任力管理的人力资源开发

在基于胜任力管理，人力资源开发的目标是提升员工的胜任力。组织应提供有效的培训和发展活动，以帮助员工提升其胜任力。在前述胜任力测评的基础上，组织需要根据员工的胜任力水平，设计出有效的培训和发展活动。这通常需要组织根据员工的胜任力水平和职业发展目标，来确定培训和发展的内容、方法、时间等。培训和发展的效果需要予以评价和反馈，以不断优化培训和发展的效果。这通常需要组织对员工的工作表现进行跟踪和评价，然后根据这些信息，来调整培训和发展的内容和方法。

3.基于胜任力管理的人力资源激励

人力资源激励的目标是通过激励措施，激发员工的工作积极性和创新性，从而提升员工的胜任力和工作绩效。在此目标下，组织需要设计出公正、公平、激励性的评价和激励体系，以激励员工提升其胜任力。组织需要根据不同岗位的胜任力水平和工作表现，设计出公正、公平、激励性的评价和激励体系，确定评价的标准和激励的方式。同时还需要定期测评员工的胜任力，并据此进行奖惩。对于表现优秀的员工，组织可以通过奖金、晋升等方式，来激励其继续保持优秀的表现。奖惩的结果也需要员工反馈，以确保人力资源激励的公平公正与有效性，从而优化评价和激励的效果。

4.基于胜任力管理的人力资源保留

根据胜任力管理理念，人力资源保留的目标是进行有效的离职管理，处理员工的离职问题，以减少组织的人力资源损失。这需要组织设计出有效的离职管理策略，以保留具有关键胜任力的员工。根据此前的胜任力测评结果，了解员工的离职风险，并设计出有效的离职管理策略。这通常需要组织根据员工的离职风险和胜任力水平，来确定离职管理的策略。例如，对于具有关键胜任力的员工，组织可以通过提供更多的发展机会、改善工作环境等方式，来降低其离职风险。

六、结语

总的来说，在基于胜任力管理，人员管理体系的构建应该以胜任力为核心，关注员工的能力和潜力，通过提升员工的胜任力，来实现人员管理的目标。无论是在人力资源供应，还是在人力资源开发环节，胜任力管理理念都能为组织提供有效的指导。通过实施胜任力管理，组织不仅可以提升员工的工作绩效，也可以提升组织的竞争力，从而实现组织的长期发展。因此，胜任力管理理念对于现代人力资源管理具有重要的理论和实践意义。