老年人再就业探讨

□文/袁苏皖

（安徽大学管理学院 安徽·合肥）

［提要］ 当前中国老龄化进程不断加快，我国面临劳动力供给不足、养老资源短缺等问题，人口红利的消失阻碍经济的发展，如何有效实现人口的二次红利，对整个社会和经济发展都具有重要意义。而老年资源的开发并非一蹴而就，老年人再就业过程中面临思想观念的束缚、就业岗位的稀缺、就业渠道的单一以及法律的缺失等问题。本文对当前老年人再就业所面临的问题进行梳理，为打破老年人再就业的困境提出相应对策。

随着老龄化进程的不断加剧，我国面临劳动力短缺的局面。为了有效解决这一问题，“党的十九届五中全会首次将积极应对老龄化上升为国家战略，会议通过的《中中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》中提出，实施积极应对老龄化战略，努力开发老年人力资源”，积极开发老年人力资源、缓解养老压力等问题已上升为国家层面。积极开发老年人力资源，促进老年人再就业，不仅有助于增加老年人经济收入、实现个人价值，更有助于缓解国家养老负担，促进经济增长。积极开发老年资源，鼓励老年人再就业，是未来很长一段时间内缓解劳动力短缺、应对老龄化的重要举措。

一、老年人再就业的必要性

（一）中国面临人口老龄化挑战。人们生活水平的提高和医疗卫生条件的改善，导致人口生育率不断下降以及预期寿命不断延长，而预期寿命的延长伴随而来的是人口老龄化问题。我国于20世纪末进入老龄化社会。21世纪后，人口老龄化速度不断加快，根据最新的人口普查数据显示，我国60岁及以上的老年人口为26，736万人，占全国总人口的19.8%，其中65岁及以上的老年人口为20，056万人，占据总人口的18.9%。人口红利的消失阻碍了经济的发展，不断加快的老龄化进程给家庭的代际和谐、国家社会治理带来了新挑战。

（二）中国老年人呈现“未富先老”的特征。与发达国家不同的是，中国进入老龄化社会早于预期时间，发达国家在经济水平发展到较高阶段进入老龄化社会，而中国在经济水平发展还处于较低阶段进入老龄化社会，我国老人具有“未富先老”“未备先老”的特征，老年人养老成为一大困境。随着20世纪计划生育政策的实施以及城镇化进程的快速推进，使得我国家庭结构发生了转变，以宗族血缘关系为纽带的家庭养老模式日渐式微，家庭养老逐渐瓦解。此外，“统账结合”模式下的社会养老保险制度，由于缺乏原始养老资金积累，旧制度下养老金负债超过社会统筹支付能力，个人账户基金用于弥补统筹基金不足，再加上日益增长的老年人口和逐渐萎缩的劳动人口，导致养老金的领取人数不断增加，缴纳人数不断减少，养老金收支缺口不断扩大，政府的不断补贴加大了国家财政压力。尽管我国拥有强大的经济实力作为支撑，但由于人口老龄化所引起的国家养老负担加重的问题仍不容忽视。

（三）适龄劳动人口规模下降。国际上通常将15～64岁人口纳入劳动年龄人口范围，中国法律规定劳动年龄下限为16岁，按照男女的退休年龄不同，规定男性劳动力及女性劳动力退休的上限分别为60岁和55岁。人口统计时通常将16～59岁的人口定义为劳动人口，但随着人均寿命的提高，中共十八届三中全会上明确提出渐进式延迟退休政策，建议将法定退休年龄提高至65岁。因此，为资料获取需要，本文将15～64岁人口定义为劳动人口。本文选取了2005～2020年劳动人口数和劳动人口占总人口的比重数据。由图1可知，中国劳动人口从2005年的94，197万人年逐渐增加到2013年的101，041万人，此后每年劳动人口逐渐减少，到2020年劳动人口减少为96，871万人，相较于2013年减少4，170万人。此外，中国劳动人口占总人口的比重在2010年首次下降，相比于2010年的74.5%，2020年的劳动人口比重为68.6%，下降了5.9%。从以上数据来看，劳动人口已经开始锐减，且在未来的几十年呈现不断下降的趋势。（图1，资料来源于国家统计局）

图1 2010～2020年我国劳动力人口数量变化统计图

综上，在我国人口老龄化进程不断加剧、养老资源缺乏、劳动力供给不足的情况下，努力开发老年人力资源，促进老年人再就业，对国家、社会、个人都有积极影响。

二、老年人再就业的困境

老年人再就业不仅能增加经济收入，保障老年生活，还能最大限度地实现人生价值，提升自身幸福感。但是，老年人再就业过程并非一帆风顺，总是受到来自个人、家庭、社会等多方的阻碍。

（一）思想观念落后。首先，从社会层面来说，受千百年来儒家“孝”文化的熏陶，老年人在年老时应“老有所养，老有所依”。儒家思想特别强调，老人晚年时子女要在饮食起居上照顾好老人，在物质享受方面应该优先考虑老人，当父母年迈时应自觉承担起照顾双亲的责任，这是一项道德要求，也是做人的一项基本要求。新时期下，我国《老年人权益保护法》《婚姻法》都从法律的角度对赡养老人做出基本要求。老年人退休后再从事生产活动与传统的孝文化相违背。其次，从个人层面来说，在当今激烈的社会竞争下，夫妻双方育儿后为尽快投入工作，无法对孩子进行妥善照顾，出于照顾孩子的安全性，老人会主动承担照顾孙辈的重担。老人照看孙辈所投入大量时间，使得自身无法有充足的时间与精力进行再就业。

（二）就业岗位与就业渠道单一。老年人自身素质不高是阻碍老人再就业的重要原因。根据第七次人口普查数据显示，我国60～69周岁的老人文盲率为19.6%，缺乏专业知识的老年人在求职时往往不受企业的青睐，企业招聘人员的目的在于为公司创造价值，而老年人无论精力还是体力都远落后于年轻人，公司招聘时会优先考虑年轻人。但部分老人出于经济压力的原因不得不选择再就业，他们往往会选择专业性低的工作，如门卫、保洁、环卫等工作，长此以往的高负荷低回报的工作，降低了老人再就业的意愿。随着互联网技术的快速发展，求职方式也发生了转变，传统的线下面对面的求职方式转变为线上求职，由于老人使用电子设备熟练程度较低，阻碍了对招聘信息的获取。在对上海的280名老人进行问卷调查时发现，仅有40.7%的老人通过手机获取外界信息，而互联网求职的复杂性无疑加大了老年人求职的难度。当下老年人再就业的途径多集中在熟人介绍、原单位返聘、自主创业等，同时针对老年人再就业的供求信息平台缺乏，老年人再就业指导机构不足。就业岗位与就业渠道的双重壁垒严重制约了老年人再就业的意愿。

（三）再就业老年人权益无法保障。二元制的社会保险体系和劳动市场导致老人再就业的权益无法得以保证。我国《劳动合同法》规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时劳动合同终止。但劳动者与就业单位签订就业合同又十分重要。首先，劳动合同的签订可以强化双方的守法意识，劳动关系的确立明确了双方的权利与义务。劳动过程中，用人单位可依据合同约束劳动者的行为，老年人也可依据合同维护自身权益。其次，劳动合同的确立保障了老年人在任职期间用人单位不能随意与老人解除劳动关系，降低老人的顾虑。最后，劳动合同的签订直接影响后续劳动争议的处理。老人就业时不可避免地会因为劳动时间、收入、工作条件等方面与用人单位发生争议，而劳动合同的存在能为老年人提供保障。但目前情况下，老年人达到法定退休年龄或享受养老保险时，则与用人单位的劳动关系解除，劳动合同所附带的权益无法惠及老年人本身。所以，劳动合同的签订直接关系老年人进入劳动市场能否得以庇护。

（四）老年人再就业立法不够完善。我国法律规定的退休年龄为“男性60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁”，但随着医疗卫生条件的提高，老年人口的平均预期寿命不断增加，根据最新数据显示，老年人口的平均预期寿命由2000年的71.4岁增加到2022年77.3岁，目前老人在退休后仍有较好的身体素质。但在这种硬性的退休制度下，劳动者一旦达到退休年龄需要终止与用人单位的劳动合同，退休后老人仍有余力参与原来的工作，老人若要继续留在工作岗位，需要与原单位签署劳务合同，这大大降低了老人的权益。法律规定的本质是为了更好地保护劳动者。但新时期，人均寿命延长，老人退休后仍有工作的意愿，法定的退休年龄未能保护老人权益，反而在削减老年人劳动权益。并且，我国针对老年人再就业专门的法律法规仍旧不足，当老年人在再就业过程中产生劳资纠纷和意外伤害时，缺少相应法律依据。加之我国长期以来的条块分割组织模式，如果没有法律的明确规定，当老年人的权益受到伤害时，没有专门的部门进行处理，会产生各部门相互推诿的情况。

三、老年人再就业完善对策

老年人再就业是一个系统的工程，仅靠个人的努力难以实现，需要政府、社会、个人的共同努力。本文在厘清老年人再就业所面临的困境后，提出以下几点对策：

（一）提高老年人再就业意识。首先，各级政府根据实际情况，加强政策导向，引导大众充分认识人口老龄化是未来很长一段时间的趋势，开发老年人力资源是积极应对老龄化的重大战略。大力宣传积极老龄化理念，让大众充分认识到发展老年人力资源不仅有助于减少国家财政开支、缓解社会养老压力、减轻家庭养老负担，更是老年人实现人生价值的重要途径。其次，通过媒体、社区宣传改变以往“愚孝”思想。新时代的老人退休后不再是家庭供养的对象，其可以参与社会经济活动，创造社会价值。受到长期以来老年观念的影响，要消除老年人再就业的歧视需要政府、社会、群众的共同努力。最后，国家要大力发展幼儿产业。随着社会的发展，父母的育儿思想发生了转变，家庭婴儿照料和社区全托的育儿模式逐渐成为父母的首选。但当前我国幼儿产业还处于发展阶段，行业中的不规范行为屡见不鲜，因此老人成为隔代照顾的首选，照料孙辈的重担使得老人无法抽身。幼儿产业的规范化发展，在一定程度上解放老年劳动力，为老年人再就业提供了机会。

（二）加大老年人技能培训与岗位开发力度。老年人再就业阻碍之一是就业岗位稀缺，老年人再就业表面看似是个人意愿的选择，但在实际过程中存在多方阻力，政府不加以干预，老年人再就业整体情况难以得到改善。第一，老年人能否就业，关键在于企业是否能够提供合适的岗位，但由于老年人各方面的素质都较弱，企业在录用时更偏向于年轻人，所以政府要通过物质激励的方式鼓励企业为老年人提供岗位。主要通过税收减免、贷款额度、土地使用权等方面的政策优惠。第二，针对不同层次老人进行分散管理。有丰富经验的退休知识分子，要引导他们进入重要行业和关键领域，鼓励国家企事业单位在不占用青年人员工作岗位前提下对于原退休职工制定“应聘”“返聘”制度。普通退休人员作为一支后备力量分散于缺少服务的社区、公益性岗位。第三，政府要打破当前老年人线上雇佣服务和线下就业渠道单一的困境。政府要加强与互联网信息平台的合作，开发老年人力资源信息管理平台，及时匹配有再就业意愿的老年人与用人单位信息，加强互联网平台的“适老化”改革，方便老年人及时收集信息。第四，在政府主导下建立老年培训班，老年人根据就业岗位自行参与培训，当学习到一定时限时组织技能考试，对考试合格的颁发相应的资格证书。老年人培训的常态化，也从另一方面激励了年轻人的就业，促进社会各方面良性发展。

（三）明确老年人在劳动法中的主体地位。当前我国关于老年人再就业法律保护还处于发展阶段，为保护老年人再就业的合法权益，需要从根本上解决再就业老人法律主体地位模糊、劳动合同不明等情况，明确再就业老人的法律主体地位。法律上认定退休老人再就业后与用人单位属于雇佣关系。雇主与雇员之间的地位通常表现在从属性上。在人格从属性方面，再就业老人和适龄劳动者同样由用人单位招聘到企业从事生产运作，接受用人单位时间、工作场所、工作内容的安排，遵守规则、服从领导安排。在经济从属性方面，退休再就业人员通过生产活动为企业创造价值，企业给予经济报酬，这种行为是用人单位与再就业人员经济从属性表现之一。从两种属性上可以看出，退休再就业老人与适龄劳动人员并无本质上的区别，应当确定其在劳动法中的主体资格，明确再就业老人与用人单位劳动关系。再就业老人与用人单位的劳务关系未能从根本上保护老人的合法权益，雇佣关系使得老人在单位发生纠纷时无法得以保护，劳动关系一旦确立可以从根本上规避风险和争议。

（四）建立新型退休制度。我国当前退休年龄制度可追溯于1951年颁布的《劳动保险条例》，但随着医疗卫生条件的改善、经济水平的发展以及人口结构的改变，现行的退休制度不再适应社会发展的需要，建立新型的退休制度已是必然。首先，科学划定退休年龄。在推行新型退休制度时要根据实际情况具体对待，根据不同工作岗位、工作性质、员工身体条件实行不同的退休规定。对从事脑力劳动、身体危害较小的工作人员，可适当推迟3～5年；对工作环境恶劣、损害身体健康的体力劳动人员，可按照现行的退休制度进行退休。其次，推行渐进式退休制度。新型退休制度必定与一部分人的利益相冲突，为了防止出现过激行为，改革必须循序渐进。如，日本新型退休制度的建立并不是一蹴而就。1971年，日本开始实施《中老年人就业的促进法》，并在1973年的阁僚会议上第一次提出“以60岁为退休目标”，1998年正式实施的《老年人就业稳定法》以法律形式明确规定禁止60岁之前退休。2004年，日本重新修订法案，并在2006年推行阶段性退休方案，将退休年龄提高至2007年的62岁，以后每3年延迟1年退休，直至65岁。面对越来越多的老年人口，日本政府于2021年4月正式实施《改定高年龄者雇佣安定法》，正式确立法定退休年龄为70岁，由此日本正式进入70岁退休时代。最后，建立延迟退休激励机制。延迟退休的改革并非单一的制度变革，而是与养老金制度密切相关。为激发劳动者延迟退休的意愿，应将劳动者就业时间与养老金制度相挂钩。根据精算平衡原则，劳动人员自愿推迟退休可相应增加养老金水平，反之则进行削减。此外，要建立富有弹性的退休金制度，根据不同群体设定不同的领取年龄，在此基础上通过经济诱导方式鼓励延迟退休。

综上，当前人口老龄化进程不断加快，国家面临劳动力短缺的状况，能否有效开发老年资源，促进老年人再就业，直接关系未来的社会发展。为激发老年人再就业意愿，国家应出台相应政策，鼓励老年人再就业，切实保障老年人再就业合法权益，让老年生活发光发热。