劳务派遣和劳务外包在企业人力资源管理中的区别与应用

景才华 泽州县劳动保障监察综合行政执法队

随着我国社会经济的快速发展，当前我国社会也呈现了多种用工形式，不再局限于传统的用工模式，其中劳务派遣和劳务外包形式是较为常见的用工模式，加强对这两种用工形式的应用，有利于提高企业用工的灵活性，也有利于降低企业的用工成本，能够促进企业的健康发展。但是在实际应用中，两种用工形式存在一定的区别，企业需要做好两种用工形式的区分，选择合理的用工形式，进一步提高用工的合理性，减少用工风险的发生。

一、劳务派遣和劳务外包的含义

(一)劳务派遣的含义

劳务派遣主要是指劳动者和派遣机构签订相关的劳动合同，但是实际上劳动者并不是在派遣机构工作，而是在其他用工单位工作，所以劳动者和实际工作单位之间并不存在劳动关系，用工单位通过使用劳务派遣的方式可以减少和规避一些法律风险，能够起到降低用工成本、规避部分风险的作用，因此许多企业都会选择劳务派遣的方式来购买劳动力，进而将一些辅助性、临时性以及替代性较强的工作交由劳务派遣工作人员来进行完成[1]。虽然劳动者是和劳务派遣机构签订劳动合同，劳动者的劳动报酬也是劳务派遣机构直接发放的，但实际劳动者的劳动报酬是用工单位按“人”结算付给劳务派遣机构的，并且用工单位可以对劳动者进行直接管理。虽然劳动者是和派遣机构之间发生劳动合同法律关系，但是劳动报酬的给付则是直接发生在劳动者和实际用工单位之间。

(二)劳务外包的含义

关于劳务外包，当前我国现行的法律还没有明确的规定，但是本质上，劳务外包就是一种业务外包形式，不是劳动法意义上的用工形式，和劳务派遣之间是存在一定的差别。结合我国的法律，劳务外包一般是指企业将部分业务或者全部业务通过外包协议的形式来交给第三方机构进行完成[2]。企业(发包单位)通过将生产、销售等业务的部分工作或者全部工作发包给劳务外包单位(承包单位)，企业不对劳务外包单位的员工进行直接管理，而是由劳务外包单位来进行安排和管理，企业通过劳务外包单位间接享用劳动者的劳务成果。因此，关于劳务外包，主要有三方主体，分别是发包单位、承包单位以及劳动者。当前劳务外包合同是一种委托合同，所以发包单位和劳动者之间不存在法律关系，劳动者的报酬、管理、培训等相关事项全部由承包单位进行管理，发包单位只需要按照外包协议内容来定期支付外包费用则可。

二、劳务派遣和劳务外包在企业人力资源管理中的区别

(一)用工需求不同

劳务派遣和劳务外包二者在实际应用中是存在较大的区别，二者的用工需求是不一致的。当前劳务外包主要是使用外包业务的形式，发包企业通过外包合同来将部分生产、销售等业务发包给承包企业，外包合同中只规定了相关的业务要求，并没有对劳动者提出相关的要求，所以劳务外包的范围要远远大于人力资源的管理范畴，是对某个项目的全部劳务要求[3]。一般情况下，在计算和结算劳务外包费用时，主要是按照完成的工作量来进行结算，发包单位按照承包单位劳动者实际完成的工作量以及事先约定的劳务单价来进行计算，所以无论承包单位使用多少劳动者，都与劳务费用无关，劳务费用是直接和完成工作量相关的。

在劳务派遣当中，用工单位是和派遣机构签订派遣协议的，在协议当中双方主要是约定劳动力的质量和数量。所以派遣机构是为用工单位提供特定岗位员工，而不是某个项目的劳动力，所以实际用工单位在完成某个项目时，派遣劳动者只占了用工总数的部分比例。在进行劳务费用结算时，一般是按照单个劳动力的费用标准以及派遣的时间来进行结算。

(二)合同性质不同

劳务派遣和劳务外包的合同性质有一定的区别，当前劳务外包主要是签订外包合同，劳务派遣签订的是派遣合同。劳务派遣属于一种新的用工形式，是对常规劳动合同用工的补充，一般用工单位在开展辅助性工作、临时性工作或者替代性工作时会采用劳务派遣的用工形式[4]。劳动者和派遣机构之间签订劳动合同，合同中约定相关的合同期限、劳动报酬、社会保险等内容，必须要符合我国劳动合同法的规定。而派遣机构和实际用工单位之间签订的派遣协议，则需要明确对派遣劳动者的具体要求，例如明确派遣劳动者的岗位、工作量等，关于劳动者的报酬社保等也需要严格遵守相关法律。在工作中，如果派遣人员出现违反工作纪律等相关问题时，用工单位可以按照派遣协议的内容来将劳动者退回给派遣机构，派遣机构可以按照签订的劳动合同以及相关法律规定来依法解除和派遣人员之间的劳动关系。但是如果在工作过程中，实际用工单位给派遣人员造成了损害，派遣人员可以向实际用工单位或者派遣机构依法要求赔偿。一般情况，劳动者和派遣机构之间签订的劳动合同期限必须要在两年以上，如果合同期限低于两年，则需要延长至两年。

劳务外包适用的是《民法典》，所外包的是一个经营服务项目，外包单位和承包单位之间需要签订外包合同，合同约定双方的权利义务，如果合同中约定的内容不够详细和明确，双方容易发生争议，增加发包单位的风险。在约定合同内容时，必须要严格按照法律的规定来约定，如果出现违反法律规定的内容，则内容是判定无效的。

(三)主体和相互关系不同

劳务派遣和劳务外包的主体和相互关系是不同的。劳务外包的合同主体是承包方和发包方，双方可以是单位，也可以是自然人。根据我国相关的法律规定，明确年满16周岁以上的自然人可以提供劳务，除了一些不适合未成年的劳务。如果劳务外包中的劳务内容涉及了我国相关部门的特殊要求或者资质要求，则需要严格按照要求来开展发包。

劳务派遣的主体是派遣机构和用工单位，双方主体必须是单位，不能是自然人。要经营劳务派遣业务的单位必须要具备相关的资质和条件，派遣单位必须要向劳动行政部门依法申请劳务派遣行政许可，相关部门许可后才能办理具体的企业或者公司。对于劳务派遣机构的注册资金也有着一定的要求，要求注册资本必须要高于人民币200万元。在经营劳务派遣业务时，企业必须要制定有符合法律法规的劳务派遣管理制度，必须具备有相关的经营场所和设施。

(四)法律关系不同

劳务派遣和劳务外包的法律关系是不一样的。一般情况下，劳务派遣属于一种不完全的劳动关系，是由《劳动合同法》来调整相关的法律关系。所包含的法律关系包含有实际用工单位、派遣单位以及劳动者相互之间的关系。

而劳务外包形式，主要是发包企业和承包企业之间的民事法律关系，因为劳务外包属于一种承揽业务，是由《民法典》来调整相关的法律关系。而且劳务发包企业和承包企业之间没有人事和业务上的管理关系，二者是具有平等的法律地位。

(五)法律责任不同

劳务派遣和劳务外包两种形式所需承担的法律责任不同。根据我国《劳动合同法》中明确规定，给被派遣劳动者造成损害的，实际用工单位和劳务派遣机构之间需承担连带赔偿责任。但是在劳务外包形式当中，发包单位不需要对劳动者承担相关的连带责任[5]。所以劳务派遣形式下，实际用工单位所需承担的责任更大。但是根据我国的相关法律规定，如果在劳务外包过程中，发包单位和承包单位存在“假外包、真派遣”的行为，则发包单位和承包单位都需要承担连带赔偿责任。

(六)员工管理方式不同

关于劳务派遣和劳务外包两种形式的员工管理方式也存在一定的差异，如果是采用劳务派遣的形式，劳动者一般是由实际用工单位进行管理，如果是采用劳务外包形式，劳动者一般是由承包单位进行管理。在劳务派遣形式当中，实际用工单位需要做好劳动者的场所管理和控制，也需要重视劳动者的日常工作安排，做好劳动者的在岗培训、福利管理等。

(七)工资福利主体不同

劳务派遣和劳务外包的工资福利支付主体也是不一样的。如果劳动者是劳务派遣的形式，给劳动者支付工资的主体是派遣单位，而加班费和福利待遇则是由实际用工单位支付。如果劳动者是劳务外包的形式，只有承包单位来为劳动者支付工资和发放各种福利。

(八)税收财务处理不同

企业在处理劳务派遣和劳务外包业务时，所采取的税收财务处理措施不同。如果是劳务派遣的形式，一般是由被派遣劳动者自己缴纳工资税收，也可以和派遣机构进行约定，由派遣机构来负责处理税收和发票。

如果是劳务外包的形式，则可以在外包合同内约定由发包单位来支付税款费用，但是由承包单位来开具发票。

三、提高劳务派遣和劳务外包在企业人力资源管理中应用质量的措施

(一)结合企业实际需求做好选择

实现利润最大化是企业等各类经济组织的追求目标。在具体实践中，劳务派遣和劳务外包都具有用工机制灵活、降低用工风险、面对工作需求变化反应快等优点。2013年7月1日新修订的《劳动合同法》和2014年3月1日人社部《劳务派遣暂行规定》相继实施后，对企业使用劳务派遣用工作出了更详细的规定，给劳务派遣用工提出了更多要求，滥用劳务派遣用工规避用工风险的行为需要承担更多的法律后果。为应对这一变化，更多的企业选择由劳务派遣向劳务外包转换的思路，但每个企业的经营管理模式各不相同、不一而论，无法复制、照搬照抄他人的模式，在选择劳务派遣还是劳务外包形式时，企业需要结合自身的实际业务情况，综合考虑自身经营的安全性和经济性，在依法、合理的基础上选择恰当的用工形式。选择劳务派遣的，要根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》的岗位性质要求，确定本单位使用劳务派遣的工作岗位，并严格控制劳务派遣岗位用工数量不超过本单位用工总量的10%。选择劳务外包的，要明确具体哪些业务需要外包，并做好成本分析。

(二)理顺用工关系

要提高劳务派遣和劳务外包的应用质量，企业在开展人力资源管理工作时，要采取相关的措施，确保各种用工形式的合法性和合理性。

选择劳务派遣的，用工单位在做好被派遣劳动者日常用工管理的基础上，要确保劳务派遣单位与被派遣劳动者在本单位派遣期内劳动合同始终合法有效，监督劳务派遣单位按月足额支付被派遣劳动者工资，及时参加并交纳各项社会保险。

选择劳务外包的，即便为控制产品或服务质量，发包单位也要切记不直接管理承包单位招用的劳动者，不直接向承包单位的劳动者发放工资，同时应当选择独立性强、能够明显分割的业务外包给承包企业，避免出现过度依赖承包单位的现象。

(三)结合“重实质轻形式”的原则厘清用工界限

作为企业人力资源管理人员，应当准确把握劳务派遣和劳务外包两种用工形式的区别，在理清相关的劳动关系时，要能够遵守“重实质轻形式”的原则来进行把握。管理人员在梳理劳动关系时，需要以劳动者从事劳动接受管理并获得劳动报酬的事实来作为定性依据，无论劳动者是否和用工单位或者其他机构签订相关的劳动合同。此外，管理人员在认定劳动者是属于劳务派遣形式或者劳务外包形式，需要重点关注和审查发包单位，审查发包单位是否对劳动者实施了真实的管控，当发包单位对劳动者进行了实际上的管控，则可以认定为劳务派遣形式。

(四)做好风险控制

要提高劳务派遣和劳务外包在企业人力资源管理中的应用质量，企业需要采取相关的措施来做好风险控制工作，减少用工风险的发生。

第一，用工单位选择劳务派遣用工方式时，需要严格审核劳务派遣机构是否具备相关的资质和实力，审查该机构的信誉程度，然后再结合自身的用工需求来选择恰当的派遣机构进行合作。

第二，在进行劳务派遣协议签订时，用工单位和劳务派遣机构之间需要约定各自的权利和义务，并结合实际的用工情况来确定相关的保密内容，确保合同约定内容的全面性和细致性，尽量减少合同纠纷的发生，减少用工风险。

第三，如果企业选择劳务外包形式的用工方式，则需要先做好自身企业历年来业务外包的成本计算，并精准地计算出当前需要外包的工作量和具体的工作报酬，为之后的投标活动提供重要的参考依据，加强对中标企业的合理选择。部分外包企业为了中标，在投标过程中会恶意降低投标价格，使得具体的中标价格要明显低于用工成本，导致在后续的用工中会出现承包业务量无法完成的现象，这样的情况不仅会影响用工单位具体业务量的完成情况，也会给用工单位增加更多的用工风险。因此，当企业选择劳务外包形式时，需要加强对承包公司的资质、信誉等多个方面的考察，减少用工风险的发生。

最后，企业还应当避免出现“假外包、真派遣”现象，必须要明确自身发包的是业务还是具体岗位，明确劳务外包是对事不对人，而劳务派遣则需要对派遣人员开展管理工作。

总的来说，当前劳务派遣和劳务外包都是用工单位的新型用工形式，能够有效地满足企业的各种用工需求，降低了企业的用工成本，因此当前许多企业都逐渐在增加劳务派遣和劳务外包用工模式。要想提高劳务派遣和劳务外包的应用质量，企业必须要正确认识到二者之间存在的区别，结合区别来采取相关的管理措施，提高管理质量，也减少用工风险的发生，切实保证企业的安全稳定经营。