数字经济趋势下新就业形态发展及其社会保护

赵魁斌

(上海理工大学 马克思主义学院,上海 200093)

随着数字技术成为通用技术,以数字平台为介质的数字化劳动逐渐渗透到越来越多的行业中,带动新的经济增长与新形态就业,在推动社会生产力发展、改善人们生活方式等方面发挥着前所未有的作用。平台经济将信息和数据作为新的生产要素纳入到生产过程中,催生出一批新职业、新岗位,顺应我国鼓励扶持新就业形态的发展趋势,但同时也涌现出一大批“身份不明”的自由职业者群体,致使新就业形态下的劳动关系发生一些新变化。

一、数字经济时代就业形态的新变化

对于经济时代的界定,马克思曾指出:“摆在面前的对象,首先是物质生产。”[1]因此,用什么生产,怎么样生产便成为划分不同经济时代的指示器。以蒸汽机的广泛应用为标志的第一次工业革命,开创了机器替代手工劳动的先河;第二次工业革命以电力技术的广泛应用为标志,流水作业生产线成为工厂的主要生产模式;第三次科技革命尤其是以电子计算机的发明与广泛应用为主要标志,使生产的全球化联系日益紧密。三次工业革命都始于科学领域,继而转化为技术应用,最后再应用到整个人类社会,引发社会分工和工作方式的重大变化。进入21世纪以来,信息和通信技术得以迅速发展,尽管目前学界尚未对“新科技革命”的定义达成一致,但是不同于前三次工业革命的新一轮科技革命正在孕育兴起,互联网、大数据、云计算等许多植根于信息和通信技术土壤的数字技术被孕育催生出来,互联网产业化,工业智能化,工业一体化趋势愈发明显。这一系列变革不仅改变着人类社会形态,而且进一步引起社会生产方式的变革,对社会分工与就业方式产生深远影响,孕育并催生着新型就业形态。

(一)为自由职业者创造更多的就业空间

互联网技术的快速发展引起生产方式的颠覆式变革,劳动资料和劳动对象不再局限于机器大工厂时代的物质实体,而是延伸到运用算法、程序、大数据等褪去具体形态外壳的虚拟工具在以互联网为支撑的虚拟平台上发生作用。因此,数字经济时代的就业形态区别于传统就业形态的所规定的三种强制——工作地点强制、工作时间强制、雇主主体强制,而是朝向弹性化、自由化的方向发展。在此趋势下,一方面,越来越多的劳动者意欲规避固定工作环境与工作时间的传统限制,积极追求灵活自主的自由职业,由此产生一大批“斜杠青年”,自主工作、追求实现个人价值成为这个群体的标签;另一方面,伴随着平台企业的进一步发展壮大,就业门槛不断降低,仅需要一部手机或者一台电脑就可以实现自主创业或者再就业,极大地吸引了处于弱势地位的劳动者涌入自由职业者的行列。

(二)非标准化雇佣形式快速增加

自由职业者因其工作时间和地点的灵活弹性,不仅满足了劳动者的灵活择业的需求,同时也成为许多企业招聘职工的首要选择,这是由于数字经济的需求极为灵活,雇主为了适应市场需求的剧烈变化,不断调整组织结构,出现了非标准化雇佣方式的趋势,像雇佣派遣、临时工、合同工等非标准化雇佣形式的员工数量快速增长。平台企业本着“不求所有,但求所用”的用工需求,对于劳动者进行灵活雇佣,以此减少终身或者长期雇佣,既降低了用人成本,也提高了专业化程度,以此来实现利益的最大化这些形式的出现。

(三)从业方式更加灵活多样化

以物联网、大数据为标志的信息和通信技术已经蔓延到各个行业的各个角落,建立在“互联网+”基础上的新就业范式已经逐步取代机器大工业时代的就业范式,企业的生产模式与组织形式也在此推动下进行调整,由此促进就业方式的转变,工作种类朝多样化发展。新型就业方式有以下几种。一是创新驱动型就业,如:人工智能技术创造了数据标注员、算法工程师、云客服、受众分析员、优化师(app store optimization,ASO)等新职业;二是新技术与传统经济相融合产生的新经济所创造的就业,即新经济就业,如:阿里巴巴、Uber、滴滴出行、Airbnb等创造的新就业模式;三是创业式就业,如:电商、网站、IT与软件开发、音视频领域;四是依托于信息技术和市场分工细化带来的新兴职业,如:网络摄影、叫醒服务、告白服务等。[2]总之,数字经济时代催生出了大量新生的就业形式。

二、新就业形态用工模式的类型

国务院办公厅出台的《国务院办公厅关于支持多渠道灵活就业的意见》中明确指出:个体经营、非全日制以及新就业形态等灵活多样的就业方式,是劳动者就业增收的重要途径,对拓宽就业新渠道、培育发展新动能具有重要作用。建立在灵活就业基础上的新就业形态,具体来说,就是“以数字经济的发展为基础,以互联网为依托,以共享参与为重要特征,劳动者从互联网平台获取劳动信息、提供劳动或服务并获取劳动报酬,是一种灵活程度更高的灵活就业形式”[3]127,中国就业促进会也因此将其定义为“借助信息技术升级的灵活就业模式”。新就业形态人员构成主要包括网约车司机、外卖骑手、网络主播、网络销售等一系列平台从业者,根据新就业形态从业人员的灵活就业模式以及与互联网平台之间的关系,可以将新就业形态用工模式划分为以下三种类型。

第一类是将平台作为物质产品和知识产品的营销载体的自由职业者。他们掌握着丰富的知识技能和数字技能,倾向于个人自主创业或者自由职业,基于自身技能和特长选择平台作为人生发展的“垫脚石”,是真正的自由人。他们对平台企业的从属性较弱甚至不存在从属性,平台仅仅是作为合作者而非管理者,二者互不负责,属于平等的合作关系。

第二类是与平台企业签订劳动合同的长期从业人员,如:专送骑手、全职网约车司机等。他们与平台之间具有人身、经济和组织三方面的从属与依附关系,符合传统用工模式和劳动关系的成立标准,在这类用工模式下,从业者会与平台或者第三方签订劳动合同,在工作单位付出劳动,接受工作单位的管理,获得工作单位的报酬,二者结成稳定的雇佣关系,从业者对平台负责,平台为从业者承担风险。

第三类是由于平台发展的客观结果以及维持本人和家庭生存的主观需要选择将平台企业作为兼职工作的从业人员。他们有较大的工作自主性,但工作过程中接受平台的指示,对于平台存有不同程度的依赖性,但并不完全符合传统劳动关系的界定。这种用工模式下的岗位包括但不限于众包骑手、兼职司机、网络主播等,虽然劳动关系的主体双方都具有解除雇佣关系的自由性和灵活性,但劳动者为获取劳动机会,可能会以牺牲自由性、被迫遵守平台规则为代价,同时,平台抽成比例高、分配规则不明晰以及对劳动者权益保障不足等风险也极有可能出现。[3]128第三类用工模式是目前新业态用工模式中最为常见的类型,同时也是本文主要讨论的就业类型。

三、新就业形态劳动者面临的主要风险

新就业形态多种用工模式的出现,不仅丰富着目前用工模式的类型,而且也对既存劳动关系的认定提出挑战。这里主要讨论上文第三类用工模式引发的相关问题。依赖于数字平台的就业者事实上受制于资方的控制,但是从表象看,这种职业打破了以往长期稳定用工模式下劳动者与雇主双向约束的传统劳动关系,从业者与平台之间的存在无法明确的劳动关系模糊地带。另外,由于工作的不稳定性以及高流动性,从业者与平台之间很难产生双向认同,加之从业者群体以农民工为主力军,权益保障意识相对薄弱,很容易出现劳动权益受损和维权难的问题。

(一)新业态从业者社会保险参与率低

人力资源和社会保障部公布的最新数据显示,2022年全国基本养老、失业、工伤保险参保人数分别为10.5亿人、2.4亿人、2.9亿人。我国社会保险覆盖率达90%,在剩下不到10%未参与社会保险的人员占比中,新就业形态从业者占据绝大多数,新就业形态从业者社保的缺失与其非标准化的雇佣形式和农民工充当从业人员主力军有密切关系,这样的用工性质和人员构成使得该群体的流动性强并且存在较大的职业隐患,具体来说,主要面临失业、工伤疾病、衰老等职业风险。

首先,新就业形态从业者面临失业风险较大。以外卖配送平台的兼职配送骑手——众包骑手为例,众包骑手通过下载并注册APP后即可上岗,不受平台人身限制,根据个人时间安排灵活选择兼职工作时间,由于工作不设门槛,基本是人人可以进入的行业。越来越多的人涌入外卖骑手这个行业,加剧整个行业的竞争,骑手随时面临失业的风险。其次,新就业形态从业者面临工伤疾病风险较高。我国《工伤保险条例》中明确指出,提交工伤认定申请时必须包含与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的材料,而由于我国劳动关系法关于新就业形态劳动关系认定的长期空白,当自由职业者在受到伤害后,因为与用人单位未签订劳动合同,并不具备参保条件,很有可能在遭遇重大疾病后丧失家庭收入来源,导致全家返贫。最后,新就业形态劳动者面临长期的养老风险。新就业形态从业者绝大多数从事服务行业,会随着年龄的增长逐步丧失自身竞争优势,此外,新业态灵活就业人员的养老风险具有长期性和慢性特征,不容易引起该群体的足够重视。[4]个体的忽视与社会保险的缺失会极大加剧这部分群体老年后的不确定风险,引发社会养老的问题。

(二)新业态劳动者维护自身权益的空间有限

传统的非标准化用工、众包用工、小时工、灵活用工等本身是作为签订正式劳动合同、提供各项社会保障、遵循用人单位管理制度的标准化就业模式的补充。这一部分“非标准化就业”群体天然就带有劳动关系复杂性、责任主体模糊性等缺点,容易引起劳动争议等矛盾,而随着信息和通信技术的不断发展,利用网络平台运营的平台企业不仅没有缓和这些矛盾,反而使这些缺点更具隐蔽性和欺骗性。当新就业形态从业前者群体在面临失业、伤病、意外等劳动权益问题时,平台企业会模糊与从业者之间的劳动关系认定,与第三方互相推诿,规避劳动主体的责任和义务,加大劳动者的维权难度;而另一方面,随着从业者在数字经济时代维权意识的增强,也不愿意独自默默承担相应的后果,加速了劳动争议的逐年增长。

当前,我国《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律解释还停留在传统劳动关系的权责分配上,并未对新就业形态中的平台、第三方等主体做出明确的权利与义务规定,一旦平台企业与劳动者之间发生争议,劳动者很容易陷入维权困难的窘境。劳动者虽然总量大,在人数上占有优势,但是平台为追求最大化的利益并在双方关系中占据主导权,建立“责任连坐制”惩戒机制。以外卖配送平台为例,骑手们的超时率不得高于3%,如果不达标,站点的评级将会下降,整个站点的配送单价也会下降,包括站长、人事、质控等在内的所有人,甚至与站点相关的渠道经理、区域经理,收入都会受到影响。[5]碎片化的个体被迫与集体荣誉挂钩,个人的失误会导致群体的受惩,类似这样将心理负担和经济负担强加于骑手身上的“连坐”机制又进一步弱化了零工们的维权能力。

(三)新业态从业者争取工作福利的话语权较弱

以网络主播为例,直播平台不规定具体的工作时间,但是有硬性的开播时长要求;没有明确规定的播放内容,但是必须要穿插网络平台的一些广告等;没有详细规定的播放量需求,但是要满足平台的最低收益。对从业者具体要求的模糊性和确保自身利益的明确性,使得从事直播行业的主播们不得不顺从于平台的要求,被制定成从事直播行业的工具。同时,直播平台为达到让主播持续性投入到高强度工作中的目的,会将主播积分以周或月为期限进行清零结算,如此反复从而使主播被迫卷入超时、超强度的直播工作中,恰恰印证——资本的剥削手段变得更加隐蔽而精致,并且“赶工游戏”的出现,也不再让工人对异化的劳动更加敏感,反倒出现了所谓的“制造愿意”现象。[6]

新就业形态的日益壮大引领职业的流动性日渐提升,可供劳动者选择的职业愈发增多,随之对原有工作单位的依赖性减弱,劳动者也因此获得更多的劳动自主权,但低门槛、高收入的零工行业也因此将灵活就业者置于随时被他人取代的风险中,使得从业者在与平台的博弈中落入下风,反而会强化平台对从业者的控制。“短工化”是中国数字化进程加快和既存社会保障制度不甚契合所产生的客观后果,过度短工化是一种就业质量不佳的表现。在数字化进程不断加快的冲击下,“零工”作为低学历、低技能群体,长期处于低层次的临时性就业会使他们愈发偏离社会前进的轨道,其不利地位可能进一步遭受打击。行业由高速流动性和高频率人员更新速度所呈现出分散性、临时性、碎片化的特点,削弱了从业者们的现实交互,存在着瓦解从业者们对工人组织的归属感和集体意识的潜在风险,容易引发弱势群体的“失语”。一边是较低的准入门槛和可观的收入减少了他们对原工作岗位的依赖,另一边平台企业本着“不求所有,但求所用”的用工模式导致从业者系统性的培训的缺位,缺乏对这一职业的长期发展规划,从业者频繁跳槽成为常态。

四、加强新就业形态从业者的社会保护

新就业形态用工模式的出现不仅对传统劳动关系的认定提出挑战,同时也对新型劳动关系的构建提出更进一步的要求,新就业形态从业者劳动权益保障在当下依旧不容小觑。因此,需要厘清劳动关系认定标准,修改和调整相关立法,构建多层次的社会保障体系,集中社会各方的合力以形成来保障他们的权益。

(一)构建社保“三方机制”,扩大社会保险覆盖面

信息技术的发展使全国数据采集、数据共享变得现实可行,政府可以通过全国数据库掌握新就业形态从业人员的社保参与情况,及时发现尚未参与到社会保险的从业者并尽快将其纳入到参保中来。在劳动关系尚不明确的用工形式中,可采取基于国际劳工组织对于劳动关系的“三方机制”,探索未参保人员的社保吸纳方式,政府、主要用工方之一、灵活就业者三方共同承担未参保人员的社会保障相关义务。[4]劳动关系之所以存在模糊地带,是因为平台、站点等多个雇主的存在,但在日常工作中必定有一个是对从业者负主要责任,可以以此作为依据,确定主要的雇方,与政府和从业者个人共同承担社保费用,对于三方各自应当承担的比例,应当避免出现从业者个人出费比例占比过高的情况,而应当与个人实际收入挂钩。构建社保缴费“三方机制”是扩大社会保险覆盖面的前提,但是社会保险覆盖不仅仅是对灵活从业人员的覆盖,还应当包括对多种保险类型的覆盖。比如:《中华人民共和国社会保险法》目前只将养老保险、医疗保险纳入对灵活从业人员的参保中,但由于新就业形态从业者所从事行业具有高流动性、高事故率的特点,这部分从业者最关注的失业保险、工伤疾病保险尚未纳入到参保覆盖之中。笔者认为社会保险对于新就业形态从业人员的全面覆盖需要分两步进行,首先是要将全体从业者先纳入到社会保险中来,确保他们在意外发生后自身权益能得到切实保障;然后再针对不同岗位、不同工种的从业者进行细分,有针对性地构建社保体系。

(二)明确新型劳动关系认定标准,聚焦从业者权益保护

在平台就业的新就业形态从业者,有些使用平台提供的提供生产资料,有些是由从业者自备生产资料,如:滴滴出行,但平台企业往往向服务提供者收取押金,押金的作用似乎很明显,即生产资料的使用费。数字经济时代衍生出的平台企业虽然未明确向从业者收取生产资料的使用费,但从未无偿供从业者使用,究其本质而言仍是生产资料的使用费用,并没有超出劳动关系的范畴。平台企业不能因其采用了新的技术手段与经营方式而不承担本应该由其承担的法律责任与社会责任。

新就业形态下劳动关系的认定标准需要从事实判断与价值判断两个方面来确定。一是事实判断,劳动关系认定就是要根据人格、组织、经济从属性三方面进行认定。在数字经济逐渐占据主流的社会大环境下,劳动者虽然摆脱了严格的人身、时间、地点限制的传统人格从属与组织从属,但平台企业可以根据数字技术监控从业者的实时动向,工作的时间与地点自由也同样是在平台监管下的自由。因此,在新就业形态中,劳动关系的认定应该侧重于经济从属性的认定,即无论何种形式的雇佣关系,劳动者受到用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动,就应该构成事实上的劳动关系。二是价值判断,劳动关系的认定还要体现对从业者劳动权益的保障。《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律的出台,其实质上是维护劳动者的合法权益,构建劳资和谐的劳动关系,因此,不能简单套用劳动关系认定的从属性标准,而是应该体现对社会弱势群体的保护,凸显“以人民为中心”的发展理念。

数字经济时代持续加剧“去劳动关系化”的发展趋势,过去以厘清雇主与雇员之间劳动关系为前提认定权责关系的劳动保障体系不足维系新就业形态从业者的权益,“劳动关系不应该被泛化”[7]逐渐成为学界研究的主流趋势。对于非正规就业的新形态就业者劳动权利的保护,可以参考2020年5月1日起施行的《保障农民工工资支付条例》,《条例》并没有从非典型劳动关系切入、采用划分劳动关系性质的方式为农民工提供保护,而是着眼于其工资报酬权利,直接对特定劳动权利进行特别法保护。平台企业为达到规避责任、转嫁风险的目的,不承认与灵活从业者之间存在劳动关系,而是“合作”“伙伴”和“劳务”关系,附加雇工方式复杂多变,劳动关系的性质和劳动主体双方权责关系难以界定。《条例》的出台明确针对从业者们最关心的薪资酬劳与劳动权益问题,是灵活立法的典范。

(三)平台转变经营观念,建立和谐的劳动关系

资本逐利的天性使其必然要求延长工作时间、提高工作强度、降低工人工资来攫取绝对剩余价值和相对剩余价值以实现扩大再生产,而从业者则要求稳定的工资和优厚的福利待遇以期改善生活水平。从宏观上讲,国家要出台相关法律、政策文件规范平台企业行为,比如:《国家发展改革委等部门关于推动平台经济规范健康持续发展的若干意见》,明确提出劳动者权益保障的理念,确保劳动者权益部位平台发展而损害。从微观上讲,平台企业钻劳动关系“模糊地带”的漏洞,虽然在短期内可以谋取一些微利,但是无疑会加剧与劳动者的利益冲突,势必影响企业的长期发展,不利于本身的发展壮大。

笔者认为,劳动关系双方主体利益取向的不同是劳资冲突的根源所在,因此,劳动关系向好的着力点应该是劳资双方的利益诉求趋同,而数字经济时代的来临为从业者与平台达成和谐的劳动关系准备了条件。第一个阶段,即在数字经济时代的初期,“互联网+”、人工智能、大数据的广泛应用会大大激化企业单位与劳动者的矛盾,企业单位自然会选择效率高、强度大、事故率低的数字技术以节约用工成本,提高收益。第二个阶段,数字技术渗透到各行各业,数字技能成为从业者进入工作岗位的敲门砖,势必倒逼劳动者通过各种渠道接受培训,提升自身数字技能,以便再次形成竞争优势重新进入劳动市场,这恰恰符合平台企业的预期,愿意与从业者达成平等的用工“契约”,建立起劳动关系,如:高级技工、自媒体运营者等。最后一个阶段,从业者将数字技能与职业发展相融合,从事的工作是以自身兴趣爱好为出发点,与平台之间消除从属性,具有共同的利益诉求和价值取向,如:知识技能分享博主、个性化服务提供者等。经过这样一个过程后,“成本导向”的平台企业会最终过渡到“价值导向”,从业者也会由“边缘地带”逐渐向“核心地带”靠拢,企业的发展规划与经济效益会与从业者的工作满意度直接挂钩,双方的依赖性愈发加深,形成和谐稳定的劳动关系。

(四)推进制度创新,逐步推进新就业形态劳动者的社保权益实现机制

短期看,新就业形态社会保障问题主要是制度衔接的问题,要把他们的社会保障需求有效地“嵌入”到现有的社会保障制度体系中去。社保体系要展现出更大的包容性和灵活性,要开辟出新的“接口”对接因经济结构变化引起的社保新需求,展现出更大的制度创新和融合能力,使得社会保障在中短期适应经济发展和就业流动性调整的需要。针对新就业形态社会保障实施办理,可以选择更加灵活务实的方式推进。充分利用数字技术特别是移动网络技术的效率优势,提供更加便捷的社会保障参保服务,在政策标准、管理服务、信息系统建设等方面创新制度,优化机制,便于新业态就业群体以不同的形式先易后难地“嵌入”社会保障制度。长期看,体制的根本性调整和制度创新是必要的。由于数字平台的从业者跨地域经营是普遍现象,很难受到条块化的传统的社会保障体制的有效管理和收费,零工经济的灵活性,难以适应以持续缴费为基础的社会保障制度,要建立全国统一的、统分结合的、适应流动性、增强可持续性的多层次社会保障体系。首先,要建立全国统一的基本保障制度。基本保障部分统一缴费制度和规则,提高统筹层次,以社会保障税的方式缴存并由中央统一管理。基本保障制度保全部、保基本,以统一公平安全为基本目标。其次,从制度可持续性角度看,需要多层次保障相互补充。在基本保障的基础上,建立真正的个人账户制以适应个性化流动性的需要。我国目前的信息技术和金融服务完全能够满足建立全国通用的个人账户的需要,个人账户可以跟着劳动者的工作岗位在全国范围内自由流动,记录个人缴费和权利积累,用以补充国家基本福利待遇之外的提高部分。以养老保险为例,在基本养老保险全国统筹的基础上,分阶段记录缴费情况,缴费方式和时间也可以更加灵活,开发移动数字终端缴费系统,增强灵活性和可及性。做大灵活性高、权责明确的个人账户,以适应人员的大规模、经常性流动和自由职业者增多的趋势。

数字经济时代就业形态的整体性变化是“内需”和“外力”共同作用的结果,一边是来自企业降低用工成本和劳动者提高个人收入的内在利益诉求,另一边是大力发展数字经济和壮大新就业形态的外在推动作用。新就业形态所产生的这部分新型灵活从业者群体因为其与用人单位之间“若即若离”的人身从属性与经济依赖性,使其处于现有劳动法律政策劳动保护的“灰色地带”。在可预见的未来,新科技革命会催生出越来越多的新就业形态从业群体,亟需填补这一部分的法律空白,明确各方主体的权责关系,在引发棘手的社会问题前作出必要的预防。与此同时,也需要警惕非典型劳动关系中劳动者权益面临的各种风险,灵活调整劳动适用法,把对于劳动争议中的关注重点从劳动关系转移至保护劳动者合法权益上来,动员社会各方主体力量共同维护好灵活就业群体的权益,实现劳动者与平台企业的互利共赢,推动我国数字经济的平稳发展。