工作要求-资源理论视角下企业-工会耦合关系归因对员工适应性绩效的影响研究

胡恩华 张俊婷 单红梅 周 潇 韩明燕 刘奂辰

(1.南京航空航天大学经济与管理学院； 2.南京邮电大学管理学院)

1 研究背景

随着企业内外部环境日趋复杂和动荡，员工按照组织要求被动完成工作的任务绩效管理模式备受质疑，取而代之的是员工主动应对工作任务动态变化的适应性绩效，这受到越来越多组织的关注和推崇[1]。员工适应性绩效是指个体在面对不断变化的环境和工作要求时，能有效运用所掌握的知识、技能进行灵活调整的行为表现[2]，其对组织应对环境变化具有重要意义[3]。鉴于此，许多企业试图通过领导行为、人力资源管理等管理实践来提升员工的适应性绩效[4,5]，但员工在应对组织环境变化时所表现出的无视、观望、抵制等不适应行为仍屡见不鲜[6]。究其原因，以企业为主体的管理实践在向员工投入工作资源的同时，也加大了对其岗位职责内的绩效期望和工作要求[7]，导致员工缺乏充足的精力和资源来灵活应对职位范围外不断变化的环境和工作要求，抑制其提升员工适应性绩效的内在主动性意愿。实际上，中国企业工会作为连结企业与员工的“桥梁”和“纽带”，其将协调与平衡劳动关系主体利益诉求作为其重要工作目标和任务，它与企业在工作场所中建立的紧密互动和融合关系，在激发员工工作的内在动机、提升员工适应性绩效等方面的作用逐渐引起研究者的关注[8]。

胡恩华等[9,10]立足中国本土研究情境，将企业与工会之间相互促进、彼此制衡而联合起来的关系状态界定为企业-工会耦合关系(enterprise-union coupling relationship，EUCR)。而新近的研究发现EUCR影响员工适应性绩效的理论线索并非具有一致性。例如，CHEN等[11]发现，工会与企业的互动关系能为员工提供更具保障性和发展性的工作环境，有利于提升员工适应行动倾向。胡恩华等[12]进一步指出，工会与企业能共同改善员工的消极情绪和工作体验，减少员工消极怠工、对抗等不适应行为。但也有研究认为，工会与企业的互动关系会增加员工的工作压力，不利于激发员工主动适应环境变化的内在动力[13]。对于这些不一致的研究结论，本研究通过文献梳理发现其原因在于员工对于企业-工会关系动机出发点的认知和判断存在较大差异[14]，即员工对于企业-工会互动关系背后动机的归因方式在很大程度上影响着其在工作中的心理感受和行为表现。然而，现有文献较少关注EUCR归因对员工适应性绩效的影响研究，也缺乏对其进行理论溯源与作用机制的深入探讨，从而在理论上限制了从员工感知视角下对这一争议研究的清晰认识。基于此，本研究引入EUCR归因这一变量，通过探究不同EUCR归因方式对员工适应性绩效的差异化影响，深刻分析这种差异化影响的背后机理，以期弥补以往文献对该争议问题的研究缺失。

作为工作场所中协商与调整员工工作资源和工作要求的关键主体[13]，企业和工会间的互动关系影响着员工工作资源和工作要求的有效配置，而在不同EUCR归因下，员工会对其自身工作资源和工作要求产生差异化感知，进而影响着员工的行为选择。工作要求-资源理论(job demands-resources，JD-R)反映了工作要求和工作资源影响员工心理和行为的作用过程，可以为EUCR归因方式对适应性绩效的作用机制提供有效的理论基础。JD-R理论指出，当工作要求过高或资源不足时会引发员工健康损耗，致使员工的工作动机下降，进而导致消极的工作结果；而充裕的工作资源能激发员工的动机增益，进而产生积极的工作影响[15]。从员工对EUCR的不同归因而言：当员工对EUCR产生绩效提升归因时，员工会感知到自身无法从组织中获取与付出同等的支持性和保护性资源，同时还被赋予更高的绩效期望和工作要求，这会诱发员工的高工作紧张感和低工作自主性，进而激发员工资源和能量的损耗过程，削弱员工适应性绩效水平；而当员工对EUCR产生福祉实现归因时，员工认为其能从企业和工会的互动中获取更具保障性和发展性的资源支持以及合理的工作要求，这会激发员工的工作自主性、缓解员工的工作紧张感，进而激活资源和动机的增益过程，提升员工的适应性绩效。EUCR不同归因对员工适应性绩效影响的过程正如JD-R理论所描述的，因此，本研究将利用 JD-R 理论来分析EUCR不同归因对员工适应性绩效的影响机制，以此回答“EUCR如何引发差异化的员工适应性绩效水平”这一核心问题。

综合上述，本研究基于JD-R理论，在EUCR绩效提升归因和EUCR福祉实现归因的分类基础上，建立两种不同的EUCR归因影响员工适应性绩效的过程模型，重点探究EUCR绩效提升归因和福祉实现归因如何通过工作紧张感和工作自主性对适应性绩效产生积极或消极影响，旨在为中国企业-工会耦合关系的差异化效应提供合理性解释，并为激发员工适应性绩效的有效提升提供新的理论视角和实践指导。

2 理论基础与研究假设

2.1 理论基础

2.1.1EUCR归因

在组织管理领域，已有研究将个体出于自身主观感受、对组织实施相应管理实践的原因做出的判断称为归因[16]。VAN DE等[17]根据以提高员工能力和最大化员工效率、生产率为核心的管理理念，将归因划分为以下两种：①福祉归因，源于员工感知组织将其视为有价值的资源并关注员工发展；②绩效归因，源于员工认为组织将其视为成本并以最大化程度利用员工来提升企业生产经营效益。结合已有归因理论的研究成果，本研究认为EUCR归因是指员工根据自身主观感受对企业-工会耦合关系的实践动机做出的因果解释。根据中国“政府—企业—员工—工会”四方产业关系情境下EUCR的概念内涵和现实状况，将EUCR的归因方式分为绩效提升归因和福祉实现归因两类：当员工认为企业与工会间相互促进、彼此制衡的目的是为了充分利用员工以降低企业成本、追求企业效益提升时，便会对EUCR产生绩效提升归因；当员工认为企业与工会间的互动是在切实地改善和提升员工工作生活质量时，便会对EUCR产生福祉实现归因。

2.1.2工作要求-资源理论

JD-R理论认为任何工作的特征都可以被划分为工作要求和工作资源[18]。对应地，工作会对员工存在健康损耗与动机增益两条影响路径[15]：当工作要求过高或资源不足时，会激发资源和能量的损耗过程，进而导致消极的组织结果(如低工作绩效等)；而充裕的工作资源能激发员工的动机增益，进而产生积极的工作影响(如高组织承诺等)。员工对EUCR的不同归因会使其感知到差异化的工作资源和工作要求环境。当员工对EUCR产生绩效提升归因时，员工会认为自己不仅无法从EUCR中获取与付出同等的资源，还需要投入额外的资源来应对企业和工会赋予的高绩效期望和工作要求，这使得员工感知到个人资源的持续损耗，诱发员工产生工作紧张感和负面情绪，削弱其工作的自主性动机，基于消极的心理暗示，员工只愿意承担本职工作并安于现状，会减少其主动应对复杂、变动问题的适应性行为。当员工对EUCR产生福祉实现归因时，员工会感知到EUCR下组织能够主动承担起雇主责任，在源头上保障其获得更多的支持性和成长性工作资源，会让其意识到工会有能力根据多方协商机制规定的议事规则和程序与企业开展协商谈判，有效限制企业的不合理工作要求，避免工作要求过高、强度过大造成员工心理资源损耗。由此，在该种情况下，员工感知到自身拥有充足的资源以应对变化的环境和工作要求，这会强化其工作的自主性动机，缓解其工作紧张感，进而激发和调动其工作的积极性。

2.2 研究假设

2.2.1EUCR归因与员工适应性绩效

员工适应性绩效的本质是员工超出工作任务熟练性的主动付出行为，其不在员工工作岗位限定的职责范围中，而且更加强调员工工作的主动性、反应性和容忍性[19]，这些特征决定了员工适应性绩效的实现需要更多的资源支持。JD-R理论指出，充裕的工作资源能激发员工的动机增益，促进员工积极的工作表现，而工作要求会持续消耗员工的各类生理和心理资源，会对员工的工作绩效产生消极影响[15]。员工对EUCR的绩效提升归因和福祉实现归因的不同主观认知和理解，会影响员工对组织资源投入与工作要求的判断，使之产生不同的资源供需状况感知，进而对员工的适应性绩效产生的差异化效果。

EUCR绩效提升归因是个体将企业与工会互动合作的出发点视为组织降低成本、追求效益提升的认知和判断，这会降低员工对自身工作资源的获取感知，加剧其对高绩效期望和工作要求的感知，进而降低员工提升适应性绩效的内在意愿。一方面，在EUCR绩效提升归因下，员工会认为工会与企业的互动是为了服务企业利益和生产目标，其会将组织利润的获取置于员工福利之上，并致力于最大限度地发挥员工的“工具”价值以实现企业经济效益的提升[13]，而对员工的权益保障、诉求表达等核心利益需求有所忽略。这会使员工认为自己利益诉求难以得到有效保障，也无法从企业和工会处获取与付出相对等的支持性和保护性资源，进而产生工作资源短缺感知。根据JD-R理论，工作资源的不足会引发资源和能量的损耗过程，进而导致不良的工作表现[15]。由此，当员工对EUCR产生绩效提升归因时，员工会产生自身工作资源严重缺乏的评估及感受，进而削弱其处理复杂问题的响应速度和解决问题的有效性，呈现出较低的员工适应性绩效。另一方面，当员工对EUCR做出绩效提升归因时，其会认为工会不仅难以有效制衡企业以牺牲员工利益为代价而追求经济效益提升的管理实践，还会积极响应企业的生产要求，辅助企业提升经营管理。此时，员工会感知到工会和企业一起组成监督员工绩效表现的管理主体，赋予其更高的绩效期望，而员工需要投入更多资源以应对这种职责范围内的绩效要求。这将使员工会感知到自身资源的持续损耗且无法及时得到补充[16]，会加剧其对自我创造和发挥的空间有限的认知[20]，导致其自我效能感降低，进而降低对工作要求与环境变化的适应性。由此，提出以下假设：

假设1EUCR绩效提升归因会降低员工的适应性绩效。

EUCR福祉实现归因是个体将企业与工会互动合作的出发点视为组织改善和提升员工工作生活质量的认知和判断，这会提高员工对自身工作资源的获取感知，缓解其对工作要求过高的感知，进而激发员工提升适应性绩效的主动性意愿。在EUCR福祉归因下，员工会意识到企业与工会的互动能够切实改善员工工作质量、增进员工福祉。鉴于此，在这一归因下，员工会感知到自己被视为同时嵌入在企业和工会组织内的重要参与者，能够从企业和工会构成的耦合关系跨界网络中便捷地获取工作和非工作方面的支持性和成长性资源[9]。根据JD-R理论，充裕的工作资源能激发员工的动机增益，为员工带来积极的影响[15]。基于此，在EUCR福祉实现归因下：一方面，员工对企业和工会提供的劳动保护、参与企业民主管理等工作性支持资源的获取，能促进其对业务能力和其他多样化技能的掌握[21]，使员工在面对复杂多变的环境时，能够迅速及时地整合和利用各种信息、知识和资源，采取能动性手段来应对工作中的压力事件；另一方面，员工对企业和工会提供的心理关怀、人际互动等非工作性支持资源的获得，有利于构筑畅通的人际沟通平台，促进各层级间的沟通和信息共享，减少组织内部的人际摩擦[8]，在一定程度上能够削减变革中员工间沟通对话的敏锐性，进而提升员工的人际与文化适应。此外，JD-R理论还指出，工作资源能够减轻工作要求对员工的消极影响[15]。EUCR福祉实现归因还会使员工意识到工会与企业能够根据多方协商机制规定的议事规则和程序开展协商谈判，帮助员工解决工作领域内的不合理问题(如有效限制企业不合理工作时长要求，避免工作时长强度过大对员工造成损害)[22]。在这种情况下，员工能直接感受到自己的利益诉求能被企业和工会重视和认真对待，积极地判断和理解能促使员工产生“主人翁”精神，使得其在动态环境中愿意选择与企业“同舟共济”和“共克时艰”，并主动帮助企业解决非典型的、定义不清的、复杂问题，表现出更高超越自身工作职责范围的适应性绩效。由此，提出以下假设：

假设2EUCR福祉实现归因会提升员工的适应性绩效。

2.2.2工作紧张感的中介作用

工作紧张感是员工所在工作岗位的要求与其自身所拥有的能力和资源不平衡时出现的生理、心理的紧张反应[23]。EUCR的不同归因能使员工感受到迥异的“工作资源-要求”环境，进而影响员工工作紧张感。而高工作紧张感会削弱员工解决问题的能力，降低员工工作质量和工作效率，进而导致较低的工作绩效[23]。

根据JD-R理论，工作对员工生理、心理、社会角色或组织方面的要求，将会给员工带来一定的生理和心理消耗[18]。当员工做出EUCR绩效提升归因时，其会认为企业和工会的互动是出于最大化员工生产率以提升企业绩效。在这一归因下，员工会将企业和工会视为“生产力联盟”，认为企业和工会更加重视员工生产积极性的激励和引导，以促进企业效益的持续增长，而在维护员工福祉方面都存在不同程度的责任脱耦问题。在这种情况下，员工感知到较低的组织支持和关注度，认为自己没有足够的工作资源来维持职责范围内的工作绩效，还需要投入额外的资源来完成企业和工会赋予的高生产要求，从而加剧了员工对自身资源的损耗感知。徐洋洋等[24]指出，被持续损耗的资源如若不能及时得到补充，会导致个体产生焦虑、紧张等情绪压力。而工作紧张的员工常常无法集中精力、工作效率低下[15]，需要耗用更多的时间和精力完成岗位职责内的工作任务，这使得员工在应对不断变化的工作要求和环境时显得力不从心，进而导致其较低的适应性绩效。此外，已有研究证实，紧张的工作体验还会降低员工解决工作难题的信心，使其对工作产生失控的感知[16]，增加员工在面对复杂变革问题时的迷茫感和抵触感，不利于员工适应性绩效的有效提升。由此，提出以下假设：

假设3EUCR绩效提升归因会增加员工的工作紧张感。

假设4工作紧张感在EUCR绩效提升归因与员工适应性绩效之间起中介作用。

当员工做出EUCR福祉实现归因时，其会认为企业和工会的互动是出于对员工的关心和保护，两者能共同为员工提供既相互增强又相互补充的管理实践活动，以满足员工在工作领域和非工作领域的各种利益诉求，在这种情况下，员工认为其能够从EUCR中体验到更高水平的工作资源和心理增益，有助于提高员工对组织支持和关注度的感知。此外，在这一归因下，员工认为工会能通过监督和制约企业在发展过程中忽视甚至伤害员工权益的偏差行为[13]，对促进员工权益保护和完善企业民主管理等方面具有积极作用[8]，这也会使员工从企业和工会的监督、制约互动关系中体验到更高水平的社会资源和来自组织的关切和支持。JD-R理论认为，组织支持感的提升意味着员工自身工作资源的增加，有助于减少工作要求对员工的资源损耗、增加其工作动机，进而提高员工工作行为的主动性[15]。刘甲坤等[25]进一步指出，高组织支持感知可以帮助员工调节工作情绪、释放工作压力，减少身体疲惫，使其达到较高的生理健康水平，缓解其工作紧张感。当员工在工作环境中的紧张、烦躁等消极情绪得到缓解时，便会降低员工在面对复杂变革问题时的失控感和挫折感[26]，并促使其以更积极的心态去主动学习更多的知识和技能以灵活地应对动态变化的生产要求和生产环境，进而提升员工的适应性绩效。此外，较低的工作紧张感还能够增强员工的工作注意力和韧性，唤起员工的潜能，使其表现出更高超越工作本身的适应性绩效。由此，提出以下假设：

假设5EUCR福祉实现归因会缓解员工的工作紧张。

假设6工作紧张感在EUCR福祉实现归因与员工适应性绩效之间起中介作用。

2.2.3工作自主性的中介作用

工作自主性是指员工在工作中能够自行控制和决定工作方法、工作安排和各项标准的程度[27]。已有研究指出，员工对组织和工作产生特定的认识和态度，会影响其对自身工作过程中控制和自由度的主观认知，进而改变其工作自主性水平[28]。JD-R理论指出，工作自主性作为重要的工作资源可以极大地满足员工对于工作环境的需求，给员工提供更多在决策、计划、施行方面的自由，使其感受到组织对于自己的信任与支持，从而提高其工作动机、增强工作投入[29]。由此，本研究认为，员工对EUCR实践动机的不同归因会影响员工对工作控制程度和决策空间，进而对动态变化环境下的适应性绩效产生影响。

当员工对EUCR产生绩效提升归因时，其会认为企业和工会的协作目的是以最大化员工效率、生产率为核心的管理理念所驱动的，组织只是将其视为降低企业成本、提升盈利的“工具人”，在这种情况下，员工很难感受到来自工会和企业的真正关切和支持，自身核心利益诉求也不能得到其重视和认真对待[8]，这使员工感知到劳资双方权力失衡，并对自身现有工作资源产生极大的匮乏感。根据JD-R理论，当员工无法投入足够的资源来维持和控制自身的工作表现时，只能遵从工作规则和服从管理权威而机械式的展开工作，这往往会抑制员工的工作自主性。而在缺乏工作自主性的环境中，员工往往只能循规蹈矩地完成份内的工作，这将抑制员工的工作热情和想象力，限制员工的思维发散能力，不利于员工采取能动性手段来应对工作中突发事件和危机事件以帮助企业战胜逆境[20]，因此，呈现较低的员工适应性绩效。钱欣等[30]进一步指出，低工作自主性水平的环境会增加员工在工作中倾注时间精力和探索创新的压力，阻碍员工将自身知识能力转化为实际的工作产出，不利于激发其工作的积极性和创造力，进而降低员工的适应性绩效。由此，提出以下假设：

假设7EUCR绩效提升归因会降低员工的工作自主性。

假设8工作自主性在EUCR绩效提升归因与员工适应性绩效之间起中介作用。

当员工对EUCR产生福祉实现归因时，其会认为企业和工会的合作是以最大化员工福祉和工作能力为核心的管理理念所驱动的[14]。在这一归因下，员工认为其能从企业和工会在员工关怀、员工权益保护以及雇佣关系协调等方面的良性互动中获得更多利益诉求表达、参与企业管理的机会和条件，这将增强员工的工作参与感，激发其在工作场所中的主人翁意识，进而使员工意识到自己在工作过程中占据主体地位，而非作为嵌入分工体系的“螺丝钉”受工作任务的左右，而这种感知能够增强员工完成工作的信念和对工作的掌控感，提升员工的工作自主性[31]。工作自主性作为满足员工需求的资源，意味着较少的工作束缚以及更多的授权和灵活性，它能通过强化个体对组织的责任意识，进而激发其产生工作动机、增强工作投入，表现出更高超越自身职责范围外的适应性绩效[29]。此外，已有研究表明，当员工感知到企业和工会给予其更多工作自主性时，其创新信念易被激发和增强，进而激励员工探索新颖的想法和工作方法来设计和发展适应性行为，以实现适应性绩效的有效提升[5]。由此，提出以下假设：

假设9EUCR福祉实现归因会提高员工的工作自主性。

假设10工作自主性在EUCR福祉实现归因与员工适应性绩效之间起中介作用。

本研究构建的理论模型见图1。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 样本与数据收集

本研究采用问卷调查方法收集数据。考虑到EUCR归因、工作紧张感、工作自主性以及员工适应性绩效都属于心理感知方面的变量，根据有关研究的建议采取自我报告的测量方式更为准确[13,28]。为有效地降低共同方法偏差以及克服调研对象主观偏见，问卷设计过程中对研究目的、问卷内容等进行说明，并采用匿名方式，告知被调研对象所填数据仅用于学术研究，使员工的问卷信息更接近其真实情况。

本研究以设有工会的企业员工为调研对象。为了获取足量的样本，数据收集方式综合采取了以下方式：①现场回收方式。借助江苏省人力资源研究基地以及课题组所在高校MBA校友的帮助和协调，课题组成员进行实地调研的计划获得南京市7家企业领导者(人力资源管理部门负责人和企业工会主席)的支持。在现场调研前，课题组与企业相关联系人就本次研究目的、研究样本要求、问卷情况进行说明，并沟通调研时间。然后，在企业相关联系人的协调和配合下，课题组成员采取现场发放问卷并回收调查问卷的形式，以确保调查问卷填写的规范性和完整性。②线上调研方式。鉴于目前疫情防控的要求，对于跨市域的问卷调研采用问卷星、微信等线上渠道进行匿名调研。为保证线上调研的填写质量和回收率，由课题组成员通过企业熟人关系联系到来自上海、安徽、辽宁等地的15家企业，在与企业相关联系人充分沟通说明问卷填写要求后，由其协助联系和组织企业员工填写相关的电子问卷。

上述两个方式共发放问卷600份，回收489份，在剔除填答缺失及相同选项过多的无效问卷后，获得有效问卷346份，问卷有效回收率为70.76%。其中，被调研的企业主要集中在制造业、信息技术服务业、建筑业等行业。在有效样本中，性别方面，男性占64.20%、女性占35.80%；年龄方面，主要分布在21～30岁，占比为57.80%；学历方面，拥有本科及以上学历的占比最多，达到80.90%；工作年限方面，1～5年的占比最多，达到46.00%；工作职位方面，普通员工占76.30%、基层及以上管理者的占23.70%。

3.2 变量测量

由于调研对象均为中国员工，且部分量表来自国外公开发表的成熟量表，因此，本研究严格遵循“翻译-回译”的流程对英文量表进行翻译和修订，以保证测量的等价性。此外，在本研究中，除控制变量外，有关变量的测量均采用Likert 5点评分法，其中，1～5表示从“非常不同意”到“非常同意”。

(1)EUCR归因该变量的测量采用胡恩华等[9]开发的EUCR量表，并借鉴张毛龙等[13]提出的测量归因的操作方法，请被调研对象针对每一项EUCR的具体内容分别对EUCR实践动机做出福祉实现归因和绩效提升归因的评分。具体包括：测量EUCR的绩效提升归因的16个题项，如“我认为企业和工会之所以彼此认可和尊重对方的做事方式、方法是为了提升企业效益”等；测量EUCR福祉实现归因的16个题项，如“我认为企业和工会之所以彼此认可和尊重对方的做事方式、方法是为了提升员工福祉”等。本研究使用SPSS 22.0软件对32个归因题项进行探索性因子分析。结果显示，EUCR绩效提升归因的所有题项都加载到一个因子上，而EUCR福祉实现归因的所有题项都加载到第二个因子上，没有交叉的题项。这表明，员工将所有EUCR归因于相同的企业-工会互动关系实践动机。此外，本研究还进行了验证性因子分析，以检验两个EUCR归因是否不同，有关结果表明模型拟合良好。本研究中，EUCR的绩效提升归因和福祉实现归因的Cronbach’sα系数分别为0.966、0.984，表明相关量表具有良好的信度。

(2)适应性绩效鉴于适应性绩效具有文化敏感性，该变量的测量采用陶祁等[2]在中国文化背景下进行修订的问卷，包括25个题项，如“我能很快适应以前没有接触过的工作程序或工作内容”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.967，表明量表具有良好的信度。

(3)工作紧张感该变量的测量采用HOUSE等[32]编制的工作紧张量表，包括6个题项，如“工作结束后我会感到烦躁和紧张”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.873，表明量表具有良好的信度。

(4)工作自主性该变量的测量采用KIRMEYER等[27]编制的工作自主性量表，包含7个题项，如“我能自由决定自己的工作该怎么做”等。本研究中，该量表的 Cronbach’sα系数值为0.918，表明量表具有良好的信度。

(5)控制变量为了避免无关变量对本研究模型中因果关系的干扰，以更准确验证概念模型中各变量之间的关系，参考现有关于员工适应性绩效的研究[33]，本研究将年龄、性别、学历、工作职位、工作年限等变量作为控制变量。

4 数据分析和检验

4.1 同源方差检验和验证性因子分析

由于本研究采用员工自评和截面的方法收集数据，有可能存在同源方差问题。鉴于此，本研究采用SPSS 22.0软件对调查数据进行Harman单因素检验，将所有测量题项列入一个公共因子进行模型拟合，在未旋转时得到了第一个主成分，载荷量为31.505%，低于40%的判断标准，这在一定程度上说明本研究的共同方法偏差问题并不严重。

本研究还采用验证性因子分析检验模型中EUCR绩效提升归因和EUCR福祉实现归因、工作紧张感、工作自主性、员工适应性绩效等潜变量之间的区分度(见表1)。由表1可知，五因子模型拟合良好，其拟合度指标明显优于其他4个竞争模型，说明5个潜变量相互独立，具有较好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果(N=346)

4.2 相关研究分析

本研究中，核心变量的均值和标准差，以及变量之间的相关系数情况见表2。由表2可知，EUCR绩效提升归因与工作紧张感显著正相关(β=0.380，p<0.01)；与工作自主性显著负相关(β=-0.321，p<0.01)；与员工适应性绩效显著正相关(β=-0.428，p<0.01)。EUCR福祉实现归因与工作紧张感负相关(β=-0.112，p<0.01)；与工作自主性显著正相关(β=0.347，p<0.01)；与员工适应性绩效显著正相关(β=0.312，p<0.01)。各变量间的上述相关关系符合理论预期，为本研究假设提供了初步支持。

表2 描述性统计分析和相关系数(N=346)

4.3 假设模型检验

本研究借鉴温忠麟等[34]提出的中介效应检验程序以及Bootstrap方法对研究假设进行检验。在控制年龄、性别、学历、工作年限、企业性质、企业规模等变量的基础上，运用Mplus 8.3软件对各理论假设展开验证，检验结果见表3和图2。由表3和图2可知：EUCR绩效提升归因对员工适应性绩效存在负向作用(β=-0.186，p<0.001)，因此，假设1得到支持；EUCR福祉实现归因对员工适应性绩效存在显著正向影响(β=0.112，p<0.01)，假设2得到支持。此外，根据工作紧张感的中介效应分析结果，EUCR绩效提升归因能够加剧员工工作紧张感(β=0.371，p<0.01)，说明EUCR绩效提升归因程度越高，员工的工作紧张感越为强烈，因此，假设3得到支持；EUCR福祉实现归因对工作紧张感存在负向影响，但并不显著，因此，假设5未得到支持；工作紧张感负向预测员工适应性绩效(β=-0.235，p<0.01)。采用Bootstrap方法对中介效应进行检验，结果表明：工作紧张感在EUCR绩效提升归因和员工适应性绩效之间的中介效应值为-0.087(p<0.001)，95%置信区间为[-0.167, -0.072]，不包含0，因此，假设4得到支持，表明EUCR绩效提升归因可以通过加剧工作紧张感对员工适应性绩效产生消极作用；工作紧张感在EUCR福祉实现归因和员工适应性绩效之间的中介效应值为0.015(p>0.01)，95%置信区间为[-0.008, 0.051]，包含0，因此，假设6未得到支持，表明EUCR福祉实现归因不能通过降低工作紧张感对员工适应性绩效产生积极作用。

表3 EUCR归因对员工适应性绩效作用机制的路径分析结果

注：***表示p<0.001。图2 路径系数

表3和图2中，根据工作自主性的中介效应分析结果：EUCR绩效提升归因能够削弱员工的工作自主性(β=-0.219，p<0.01)，说明EUCR绩效提升归因程度越高，员工的工作自主性越低，因此，假设7得到支持；EUCR福祉实现归因能够增强员工工作自主性(β=0.300，p<0.01)，说明EUCR福祉实现归因程度越高，员工的工作自主性越高，因此，假设9得到支持；工作自主性正向预测员工适应性绩效(β=0.432，p<0.010)。采用Bootstrap方法对中介效应进行检验，结果表明：工作自主性在EUCR绩效提升归因和员工适应性绩效之间的中介效应值为-0.095(p<0.01)，95%置信区间为[-0.188，-0.061]，不包含0，因此，假设8得到支持，表明EUCR绩效提升归因能通过削弱工作自主性对员工适应性绩效产生消极作用；工作自主性在EUCR福祉实现归因和员工适应性绩效之间的中介效应值为0.130(p<0.01)，95%置信区间为[0.113，0.232]，不包含0，因此，假设10得到支持，表明EUCR福祉实现归因能通过提高工作自主性对员工适应性绩效产生积极作用。

5 结论与讨论

5.1 研究结论

本研究主要得到以下研究结论：

(1)员工对EUCR做出的不同归因对员工适应性绩效之间的影响存在差异性。本研究发现，EUCR绩效提升归因能够显著降低员工适应性绩效，而EUCR福祉实现归因能有效促进员工适应性绩效的提升。这一结论与中国的产业关系情境是相吻合的，中国的工会同时承担着为员工维权、为企业维序的多重责任期望，并协调和平衡着不同利益相关者的利益诉求[35]，这使得企业和工会在互动的过程中不仅要关注企业效益提升还要关注员工福祉改善；而企业和工会互动的不同关注点会使员工对EUCR实践动机产生差异化的认知和判断，进而影响其心理感受和行为表现。

(2)证实了工作紧张感在EUCR绩效提升归因与员工适应性绩效之间起中介作用，而工作紧张感在EUCR福祉实现归因与员工适应性绩效之间的中介作用未得到验证。究其原因在于中国企业工会的“制度性弱势”[36]。在现阶段的管理实践中，中国企业工会在落实职能过程中的作用范围和程度仍存在局限，其与企业的互动往往是在兼顾企业发展的基础上，更多开展员工职业安全、健康保障以及家庭慰问等方面的关怀服务，而较少在涉及工资增长、工作参与、职业发展等员工关注的核心权益方面展开互动，其更多发挥着“锦上添花”的作用，而非“雪中送炭”的功能。虽然，在这一过程中员工能感知来自EUCR提供的资源支持以应对动态变化环境下的工作负荷、情绪劳动，但这些“温和”的资源支持并不能从根本上缓解员工因组织结构变革、工作设计不合理等因素而产生的高要求感知以及由此引起的焦虑、紧张等消极情绪。

(3)证实了工作自主性在EUCR归因与员工适应性绩效之间起中介作用。本研究发现，EUCR绩效提升归因能通过减少员工工作自主性进而降低员工适应性绩效，而EUCR福祉实现归因会通过增强员工的工作自主性进而提升员工的适应性绩效。这一研究结论与不同EUCR归因下员工感知到的组织角色定位和对待员工出发点是一致的：当员工认为企业和工会将其视为降低成本、提升盈利的“工具人”时，其会感知到自己没有足够的资源来完成岗位职责内的任务要求，还需求投入额外的身体或心理资源来维持组织绩效，这时员工将感知到较弱的工作自主权，难以主动、灵活应对动态变化的工作要求，进而呈现较低的员工适应性绩效；当员工认为企业和工会致力于提高其工作能力、促进其福祉改善，并将其视为有价值的资源时，员工会感知到较高的工作自主性和心理授权，这将有助于提升员工适应性绩效。

5.2 理论贡献

本研究的理论贡献主要在于：①从员工感知视角揭示了EUCR对员工适应性绩效的“双刃剑”效应，从而为EUCR影响效应的争议研究提供合理的解释路径。以往关于EUCR对员工工作表现影响的理论线索存在争议，一些研究者认为EUCR促进员工适应性绩效[11,12]，而对员工存在积极正向作用，而另一部分研究者认为其对员工适应性绩效存在消极影响[13]。已有研究者主要从互动形式上剖析EUCR对员工行为选择产生的差异化影响[37]，但却忽略了员工对EUCR主观认知导致的差异化影响。事实上，基于过程方法的支持者认为，组织实践和员工工作结果之间的因果链更为复杂[21]，员工可能不会直接和被动地响应EUCR，而是在其感知、识别和判断EUCR实践的动机后，再做出相应的行动决策，即员工对于EUCR背后动机归因方式的差异，在很大程度上影响着其在工作中的心理感受和行为表现[14]。基于此，本研究响应过程方法支持者的呼吁，从员工感知视角深入剖析和验证了员工对EUCR的不同归因如何对员工适应性绩效产生差异化影响。这一研究不仅有助于深化多中国情境下EUCR的深刻认识，同时也为中国情境下EUCR影响效应的争议研究进行有益补充和合理化解释。②基于JD-R理论，从健康损耗和动机增益的双路径视角揭示了EUCR不同归因影响员工适应性绩效的“黑箱”机理，拓展了EUCR归因影响效果的间接机制研究。鉴于不同的EUCR归因会使员工产生不同的资源供需状况感知，本研究从JD-R理论出发，引入工作紧张感和工作自主性，并检验了其在不同EUCR归因与员工适应性绩效之间的中介传导机制。其中，工作紧张感作为一种个体资源耗竭和工作动机不足的状态，会降低员工实现适应性绩效；而工作自主性作为满足员工工作需求的重要工作资源，能够激发员工积极工作状态，进而提升员工适应性绩效。本研究将工作紧张感和工作自主性纳入同一研究框架中，能够更为系统地解释不同EUCR归因对员工适应性绩效产生影响的内在机制，丰富了人们对员工感知视角下EUCR究竟是如何对员工适应性绩效产生作用的理解。③丰富了员工适应性绩效的前因研究。在VUCA时代，员工不适应行为常有发生，而以企业为主体的领导行为、人力资源管理实践等管理措施[5,6]，在给予员工资源的同时也赋予员工高要求，使得员工适应性绩效的提升效果并不理想。本研究关注中国企业工会在组织管理实践中的特殊作用，并从员工感知视角探究企业与工会互动关系对员工适应性绩效的影响机理，发现员工对EUCR的福祉实现归因能够提升员工的工作自主性，进而提升员工的适应性绩效。这一研究结论为员工适应性绩效的提升提供了新的视角和方向。

5.3 管理启示

本研究的管理启示主要在于：①企业和工会需要让员工准确地感知和理解其在员工福祉改善方面的努力和用意。一方面，企业和工会应建立多样化的沟通渠道，形成定期沟通和实时反馈机制，向员工清晰、明确的传递组织实施以提升员工工作能力为导向的管理理念，并在企业和工会互动的实践过程中营造充满人性化关怀的组织文化，引导员工对EUCR做出员工福祉实现的归因；另一方面，企业和工会应建立相应的感知评价机制，使得员工对企业和工会的感知不偏离预期轨道。如让员工评价企业和工会提供的心理和情感关怀是否符合实际需要，并根据评价结果及时对自身组织活动和提供的服务进行调整，确保EUCR能够真正缓解员工工作紧张感、提升其工作自主性，进而有效提升员工的适应性绩效。②管理者应重点预防和干预企业与工会互动关系下员工是否会产生工作紧张感等心理问题。本研究表明，员工对EUCR的绩效提升归因能加剧员工的工作紧张感，进而降低其员工适应性绩效。由此，企业和工会管理者应留意员工高度紧张感的影响，并采取更加人性化管理方式，实施多种关怀措施，以此来加强员工的组织支持感，进而减轻员工的工作负荷和心理紧张感，促进其主动性和适应性行为的发生。此外，企业和工会管理者还应该及时关注员工的情绪变化，定期组织户外运动、联谊活动，以帮助员工缓解紧张和压力；同时，企业和工会还可以通过实施各类心理、技能培训，提高员工的抗压能力、心理调节能力和工作技能，以缓解工作要求动态变化带来的紧张感，进而提升其适应性绩效。③企业和工会管理者应在日常管理中为员工授权赋能、提升员工工作自主性提供给制度保障和支持环境。本研究的结论表明，工作自主性是EUCR归因促进员工适应性绩效提升的重要途径。鉴于此：一方面，企业和工会管理者可以通过协商制定与员工在工作设计、工作流程、工作方法有关的人力资源政策，赋予员工更多的工作自主权，充分调动员工的工作积极性，使得员工在动态变化的环境中可以灵活安全地调整自己的工作，从而更好地提升其适应性绩效；另一方面，企业和工会在互动中可以携手共建一个关系透明、自由宽松的工作环境，让每一位员工有更多自主权和参与感，从而激发其主人翁意识，促进员工超越工作角色的要求而采取有利于组织发展的适应性行为。

6 研究局限和展望

本研究也存在以下不足之处：①考虑到EUCR归因、工作紧张感、工作自主性等变量均属于员工的主观心理感受变量，因此，数据收集时采用同一时间点上员工填写的方式，增大了共同方法偏差的风险，尽管本研究利用Harman单因子检验方法进行共同方法偏差评估，证明共同方法偏差问题并不严重，但依然难以避免共同方法偏差对数据统计分析影响。未来研究中仍有必要进行纵向研究设计，进一步检验和印证所获结论的稳健性。②主要关注员工对EUCR归因与员工适应性绩效的影响作用以及背后的中介机制，但并未考虑相关的调节机制，因此，在何种条件下员工对EUCR做出的归因使得员工健康损耗或动机增益效应更强。未来研究可以对理论模型进行有效拓展，关注诸如企业生命周期、员工个人特质等边界条件，从而更好的激发员工对EUCR归因的积极效应，规避消极效应。③仅基于JD-R理论的“双路径”假设构建了理论框架，以探究员工对EUCR的不同归因如何影响员工适应性绩效，而JD-R理论的核心假设还包括“缓冲假设”和“应对假设”，却并未在研究中予以体现。未来的研究框架设计中可以深入思考“缓冲假设”或“应对假设”的引入，以进一步拓展和加深EUCR归因的效果研究。④参考现有关于员工适应性绩效的研究，将年龄、性别、学历、工作职位、工作年限等变量作为控制变量，而员工适应性绩效作为动态变化环境中个体有效应对工作要求与环境变化的行为表现，包含认知和非认知成分[38]，除了控制诸如年龄、性别、学历等非认知因素外，未控制影响适应性绩效的认知因素(如员工的自我效能感、认知灵活性等相关认知因素)。未来研究中可对员工适应性绩效开展进一步研究时，从认知和非认知两个方面统筹考虑控制变量的选择，以提高研究数据分析的可靠性和准确性。