国有企业多元化薪酬管理体系构建路径

□张 洁

国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，在我国经济发展的过程中一直起着主导性作用。国有企业持续、健康、快速的发展，离不开强有力的人才支撑，作为吸引优秀人才、激励骨干员工、留住核心人员的关键策略，科学、合理、完善的薪酬管理制度至关重要。随着市场经济的快速发展，国有企业薪酬管理存在的问题，成为人才流失和制约国有企业发展的关键要素。在国有企业全面改革的大背景下，深入分析国有企业薪酬管理存在的问题并针对性提出对策，是更好吸引并留住国有企业发展需要的优秀人才、促进国有企业业务发展和实现中长期战略目标、推动国有企业可持续发展的关键。

一、薪酬及薪酬管理的概念

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬管理是指企业制定的合理工资发放制度及系统，包括不同员工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发放办法和原则、对该员工的薪资评价制度等。只有充分理解薪酬及薪酬管理的概念，国有企业人力资源管理部门才能制定出更加科学、合理的薪酬管理制度，从而吸引、激励并留住核心骨干人才，为企业创造更大的业绩。

二、国有企业薪酬管理的重要性

科学、合理、完善的薪酬管理，对于国有企业的发展起着至关重要的作用。一方面，科学、合理、完善的薪酬管理，不仅可以给员工提供生活保障，更能在一定程度上体现企业对员工自身能力和价值的认可，提高员工为企业发展贡献自己力量的积极性和主动性。另一方面，科学、合理、完善的薪酬管理，可以吸引更多优秀人才，使其得到物质和精神的双重满足，增强其立足岗位、认真工作的意愿，激励其不断提高专业水平、岗位技能和工作效率，创造出更大的经济效益，从而提升企业的核心竞争力。除此之外，科学、合理、完善的薪酬管理，是有效整合内部资源的重要途径，能够促进企业内部优化资源配置，最大限度地发挥人力资源管理职能，为企业高效运营提供有力支撑，帮助企业更快速达成战略发展目标，实现企业长期规划的落地。

三、国有企业薪酬管理存在的问题

（一）国有企业薪酬管理与市场化运作不匹配

现代企业人力资源管理的基本思想要义，是根据市场情况，结合公司实际，按照员工岗位和职位的不同，确定其薪酬标准。然而，在国有企业的人力资源管理中，经常出现员工薪酬水平与当前市场状况不符、薪酬呈现高低不平的现象。究其原因，工资总额控制的管理模式是现阶段多数国有企业采用的薪酬管理模式，其管理的效果与国有企业的管理水平紧密相关。如果国有企业的运营管理水平较高，其薪酬管理模式就会满足市场化的需求，对外具有竞争性、对内具有合理性；但是如果国有企业的运营管理水平有限，自身工资总额管理方式方法不科学，就会限制甚至阻碍薪酬体系的发展，从而导致国有企业员工对薪酬体系不满，造成其流动频繁，同时会出现绩效分配不公、激励难以兑现、人工成本失控等一系列问题，给国有企业有序、顺利运营带来很大的影响。

（二）国有企业薪酬提升依赖职级晋升

大多数国有企业，员工想要提高薪酬标准，通常只能依靠职级晋升这一条通道实现，这就导致员工更多关注职级晋升加薪。但是，国有企业的职位数量总是有限的，职务紧缺的现象很少，职级晋升不仅不能对国有企业员工产生持续、有效的激励性，还会一定程度上挫伤部分员工工作积极性。员工努力工作，除了创造自身价值，也关注自身成长，当员工已具备一定能力，但因职位数量有限不能得到晋升导致薪酬无法提高，就会对企业的管理产生怀疑，甚至出现消极怠工、混日子或者离职的现象，这就不利于国有企业劳动生产效率的提高，不利于国有企业的良性发展。除此之外，薪酬提升严重依赖晋升，会导致内部钩心斗角、推诿扯皮、相互指责等问题层出不穷，不利于国有企业的健康发展。所以，晋升决定薪酬提升，激励作用不足，隐患颇多，严重影响国有企业员工积极性和企业发展。

（三）国有企业薪酬管理激励性不足

在多数国有企业内部，不同岗位、职级的薪酬水平相对稳定、差距较小，且设置单一。虽然稳定的薪酬水平是国有企业用来压缩人工成本的手段，但是这在一定程度上会降低员工工作的积极性，导致员工工作效率降低，个人价值得不到最大化体现。按照国有企业这种传统的薪酬管理办法，无法实现薪酬分配合理化，这样国有企业就不容易吸引合适的高质量人才，不利于国有企业的发展。人才是国有企业人力资源管理的核心要素，激励更是人员管理的关键。国有企业如果想更好地吸引、留住优秀人才，必须在设置薪酬管理体系时，充分考虑到激励性，真正做到按照价值贡献进行薪酬的合理分配，与此同时，根据不同岗位不同员工的需求，考虑物质激励的同时，注重员工心理需求，从内在实现对员工的激励。

（四）国有企业绩效考核制度不完善

目前，大多数国有企业的薪酬管理，缺乏完善的绩效考核制度做辅助。一是国有企业薪酬管理中，虽然实现了薪酬与绩效的联动，但在实际执行过程中，绩效考核无法满足对员工工作状态、工作业绩等的全面、准确评估，更多关注的是工作量的多少，甚至主管领导的主观性打分，造成绩效考核形式化严重。二是不同岗位工作性质不同导致工作难易程度不同，但是由于国有企业过度考虑薪酬分配的内部公平性，导致薪酬分配相较于工作业绩更多受工作年限、学历、职级等因素影响，从事不同岗位不同工作性质的员工因绩效考核产生的薪酬差距较小，薪酬管理与绩效考核联动性严重不足，薪酬的目标导向性缺乏，不能有效发挥作用。另外，一些国有企业在经营效益好的时候，按照绩效考核制度，员工可以相应提高薪酬水平，但是经营效益下降时，无法真正实现薪酬同比例下降，从而失去了绩效考核真正的意义。

四、国有企业多元化薪酬管理体系构建路径

经济发展中国有企业的地位举足轻重，而人力资源管理在企业发展中的作用也日益重要。作为人力资源管理中不容忽视的重要一环，先进的薪酬管理理念是十分重要的。行之有效的薪酬管理体系的建立，可以助力人力资源管理为国有企业高速、高效、高质发展贡献更大的力量。所以，薪酬管理的理念要与时俱进，只有运用科学、合理、现代化的薪酬管理理念，结合国有企业发展实际，才能构建完善的薪酬管理体系，实现国有企业薪酬管理效果的最大化，为国有企业中长期战略目标的实现保驾护航。

（一）推动国有企业薪酬体系整体改进

立足国有企业发展新阶段，结合企业运营发展实际需要，不断优化国有企业的薪酬管理工作。一是从国有企业人力资源管理的角度出发，建立“以工作岗位为主导、以业绩效益为主体”，避免“平均主义”，鼓励“能者居上”的薪酬体系，打破国有企业传统的薪酬管理模式，为国有企业员工提供一种积极向上、敢闯敢干的工作氛围，从而帮助企业实现不断向上的竞争格局。除此之外，根据国有企业发展的实际，为员工提供更多例如带薪休假、午餐补助、集体出游等福利，从而使得国有企业薪酬体系更加完善。二是根据国有企业具体工作岗位的工作情况，建立多元化的工资分配体系，例如可以通过设置管理序列、技术序列等，建立多通道、多渠道的薪酬管理模式，为员工薪酬提供更多的可能性，最大限度激发国有企业员工的工作积极性和主动性。三是坚持以按劳分配为原则的同时，不断提高劳动生产率和劳动创造力，并将薪酬向关键岗位员工、为企业发展做出突出贡献的员工倾斜，这样才能激发员工最大的工作热情。四是建立健全国有企业薪酬决定机制、薪酬总额分配机制以及内部人工成本动态管理机制，这样才能更有助于国有企业内部薪酬深化改革，建立有助于国有企业全体员工发展的激励模式。

（二）开拓国有企业薪酬晋升途径

科学、合理的薪酬体系是国有企业健康、有序发展的关键。不同岗位的员工，工作性质、发挥效能、对待工作的态度不同，如果企业薪酬上给予统一定义，很可能导致员工趋于一体化，工作氛围变得懒散、低效；如果员工资历、工作业绩等不相上下，因职级晋升名额有限导致有上有下、薪酬偏差较大，更不利于团队氛围和员工工作热情的提升。所以，需要开拓国有企业薪酬晋升途径，降低薪酬对晋升的依赖力度。大多数国有企业是集团化的大型企业，产业多样、岗位繁多、人员复杂，单一的薪酬体系、单纯的职级晋升定义薪酬高低，难以有效匹配国有企业所有岗位及人员的需求，而且还会影响员工工作的状态。因此，设置多元化的薪酬体系，以员工能力评价、工作业绩作为薪酬调整依据，以员工绩效考核结果作为薪酬兑付依据，只要是通过努力工作都可以获得对应职级的薪酬，这可以在很大程度上激励员工不断提升自我素质、业绩水平，积极主动地为公司发展创造出更大的贡献。

（三）注重国有企业薪酬体系激励性

一是按照管理序列、技术序列等，将员工分为不同类别，并按照按劳分配和按资分配相结合的方式，为员工提供包括基本工资、绩效奖金、福利、股权、分红、晋升、荣誉称号、外出培训等在内的薪酬激励，使员工物质奖励和精神激励得到双重保障。二是加强对国有企业员工内在需求的关注。国有企业应当关注员工的工作状态，适时给予适当的精神奖励，保证员工时刻以积极、乐观的心态和情绪面对工作。同时，国有企业还应当关注员工个人能力全面提升和职业生涯整体发展，在日常工作过程中，让员工不仅可以增加专业知识储备、提升岗位技术水平、积累丰富工作经验和具备先进工作思路方式方法，还能根据员工职业生涯整体发展规划，帮助员工制定适合其自身发展的培训计划，为员工提供实现自我价值的机会和平台，使员工可以跟随国有企业的发展不断提升自身综合素质，保证员工和国有企业互相成就，从而实现自身价值。

（四）完善国有企业绩效考核体系

建立薪酬高低与工作业绩好坏直接挂钩的绩效考核体系，能充分调动员工工作的积极性和主动性。一是绩效考核制度要在保障公平性和可行性的前提下，为不同岗位、不同职级的员工制定针对性的考核方式，将固定薪酬和绩效薪酬有效结合，保证固定薪酬稳定性的同时，激励员工争取绩效薪酬的最大化。二是通过精细化设置绩效考核指标，最大限度体现岗位价值，摒弃平均主义，真正体现多劳多得、少劳少得和不劳不得，责任到人、具体到事、权责分明，实现薪酬分配的公平、公正，充分调动各岗位、各职级员工的工作主动性。三是增加员工精神激励。国有企业及时给予员工一定的精神激励，可以帮助员工始终以积极的状态对待工作。从员工个人成长和职业生涯发展出发，国有企业应帮助员工提高专业技术水平、改善工作方式方法、提升个人认知素养，并根据员工个人发展和规划及时给予指导和提供机会，使得员工与企业的发展同频共振、互相成就，可以有效促进国有企业的发展。

五、结语

科学、合理的薪酬管理，是国有企业人才管理的有效手段，是提高国有企业深化改革、增加吸引力和凝聚力的重要因素。随着国有企业深化改革不断发展，大批优秀人才拥入国有企业，如何培养并合理使用这些优秀人才，避免人才浪费，如何健全薪酬管理，是所有国有企业人力资源管理需要关注的重点问题。目前，我国国有企业薪酬管理中存在很多问题急需解决，需要国有企业管理者将薪酬管理作为人力资源管理的重点工作，通过优化、完善薪酬管理，建立以业绩为导向的薪酬管理体系，为国有企业的发展提供更大的推力。