组织公正、权力层级对内部审计师举报的影响——基于调研证据的分析

张道臣

（内蒙古永信联合会计师事务所，内蒙古 乌海 016000）

一、相关理论回顾与研究假设的提出

组织公正是指员工对自己是否受到组织公平对待的感知。组织公正包括分配公平、程序公平、互动公平。分配公平，即员工对所得到结果是否公平的感知。员工认为在分配公平的前提下，组织及分配原则是规范的，个人对结果有更强的控制能力，可以极大保障个人利益，因而分配公平有利于增强员工归属感和安全感。程序公平，是指员工对用作决策的方法是否公平的感受。如果程序不公正、不公开，员工会对组织产生消极懈怠情绪，进而发生跳槽等行为。而在程序公平的前提下，员工可以相对自由表达自身建议参与决策，更能够感受到组织的尊重及个人对工作的控制能力，可以增强员工的心理安全感。互动公平，即员工之间交往的质量。互动公平可以是上级对下级是否有礼貌、是否尊重、是否传递足够有效信息、是否对结果做出应有解释。Vroom（1964）提出期望理论，即管理层对之前类似举报案例的反应情况会影响员工是否会举报，员工相信公司会对举报行为做出积极的和适当的回应时，就会通过公司已建立的渠道进行举报。Dozier和Miceli（1985）、Lampe和Finn（1992）提出影响举报决定中最重要的因素是组织中为保护举报者制定的一系列激励措施和保护措施。激励措施包括公司行为准则中的明确反对会计舞弊行为的声明，或者是现金奖励举报者支持此类行为。保护措施包括制定举报者身份保护程序，使举报者身份不被公开，保证举报者不会在举报之后遭到报复。Hersh（2002）提出影响审计师举报会计舞弊行为的因素还包括审计师所处群体对会计舞弊行为的处理方式及审计师工作环境。Seifert（2006）对693位内部审计师和管理会计师的行为进行研究，分析他们在9个不同的案例情况下的行为选择。结果表明审计师由于担心会被报复，不愿意揭发会计舞弊行为。但是，如果企业可以对举报行为做出公正回应，并保护举报者身份不被公开，则有利于激发审计师进行会计舞弊举报。Kayes（2007）建议企业通过采取建立明确规章制度的方法，使员工不用担心遭到报复，从而鼓励员工举报。Rupp和Bell（2010）提出当员工认为组织公平存在且有效时，他们通常更愿意举报。Deborah（2010）提出将高水平的程序正义、分配正义和互动正义相结合制定举报政策，会增加审计师内部报告财务报表欺诈的可能性。Eileen（2013）提出审计师一般倾向于举报同事的会计舞弊行为，但在组织公正时倾向于举报其上级的会计舞弊行为。张燕等（2015）以来自3家中国服务行业的247位员工为研究样本，分两个时点进行数据收集，运用结构方程模型进行中介作用分析，验证组织公平感通过心理安全感这一中介路径来影响员工工作行为。该研究结果表明：员工的组织公平感，包括分配公平感和程序公平感，都与心理安全感正相关。该结果强调员工心理安全感的中介作用，为组织公平感对员工工作行为的影响提供新的解释视角。程序公平和分配公平在影响员工行为方面作用不同。分配公平是从外部影响员工行为，分配不公会降低员工的工作动力，进而影响到工作效率。程序公平则从内部影响员工行为，通过员工的内在心理状态进而影响其工作行为。企业管理者在公司治理中兼顾分配公平和程序公平有助于提高企业生产效率，促进企业发展。为此，我们提出以下假设：

假设一：举报可能性与组织公正性呈正相关关系。

权力层级，即权力差距，是指机构或组织内权力分配不平等的状况，是两方之间职位距离的相对度量，本文中指举报者与违法者之间的职位等级差距。高权力层级的组织中，下属由于忌惮上级领导者的权力，通常选择依附于上级领导者，上级领导者下达命令下属执行。而在低权力层级的组织中，管理者与下属之间权力差异不大，下属可以参与管理者的一些决策。权力层级可能会影响审计师对于不当行为的处置决定，本文将对低权力层级和高权力层级的影响进行对比。在传统的会计师事务所内，层级结构是比较明确的。上级通常基于其在公司内的地位以及他们在评估和晋升过程中的重要性而受到尊重。目前大多数研究都对举报者和违法者之间的权力距离做出了假设，这些研究被用来解释不同文化之间的行为差异以及不同国家对于权力层级的认知。Finn（1995）揭示了影响审计师举报的因素权力层级，这表明员工举报上级时，失业风险最高，因此可能会降低员工举报可能性。并且鉴于会计师事务所表现出较强的权力层级，处于强势地位的上级可能会对公司未来产生重大影响，权力层级可能导致高度的服从压力，使得审计师不愿意举报其所观察到的不当行为。Lord和DeZoort（2001）讨论可能影响审计师职业判断和决策行为的几种社会影响压力，包括合规压力、服从压力、一致性压力，这三者都有可能影响审计师做出违规行为，也可能影响审计师的举报行为。Curties（2012）探讨不同国家对于程序正义的了解情况。Mesmer Magnus和Viswesvaran（2005）发现潜在举报者与不法行为人职位越接近，就越有可能举报其不法行为。Smith和Hume（2005）发现个人主义而不是权力层级才是决定审计师采取何种行动的强烈决定因素。Farh（2007）描述了权力层级在解释监督—从属双重关系中的作用。这些研究表明个人对组织内其他人举报（采取行动）的意愿随着权力层级的增加而下降。在关于公共机构欺诈的报告中，Deloitte和Touche（2007）发现员工经常观察主管的违规行为。陈松等（2010）以164名上海某企业员工为被试，运用问卷调查法和相关回归分析的统计方法考察了人口统计学变量对组织公正感和组织承诺的影响以及组织公正感在预测组织承诺方面的作用。结果表明：在组织公正感和组织承诺方面，不同性别、年龄、工作年限、学历、公司规模上的被试均不存在显著差异，而在职位层次上存在显著差异，高层管理人员在各个变量上的得分都高于中层管理者和一般员工。职位对组织公正感和组织承诺有显著影响。单位性质对组织公正总体和互动公正有显著影响，民营企业得分最高，而国有企业员工得分最低，单位性质对组织承诺各个维度影响不显著。分配公正和程序公正对组织承诺各个维度具有显著的预测作用。为此，我们提出如下假设：

假设二：举报可能性与权力层级相关，个人有可能更倾向于举报同事而非上级。

二、调研对象与调查过程说明

（一）选取调研对象

在选择调研对象上，本文将范围限定在某大学参加商业课程的100名管理人员。需要满足以下要求：（1）有三年以上（含三年）工作经历，熟悉一般企业的组织结构，能够感知组织工作氛围；（2）会计、经济、金融、法学相关专业或熟悉行业相关状况，对会计舞弊问题有一定了解。

从年龄分布来看，89%的参与者年龄在35岁以下，11%的参与者年龄在35岁之上。从受教育程度来看，5%的参与者只接受过小学教育，26%的参与者只接受过高中教育，16%的参与者接受过职业教育，50%的参与者接受过大学教育，3%的参与者拥有研究生学历。从任职期限来看，39%的参与者在现任公司工作了3至5年，61%的参与者在现任公司工作了5年以上。

（二）调查过程说明

调查采取问卷形式，分两次进行，时间间隔1个月。第一次调查涉及被调查者的基础信息，如年龄、性别、受教育程度、任期、电子邮件地址，以及被调查者上级领导的相关信息，如其道德领导力、权力距离导向。第二次调查主要收集参与调查者在面对违法行为时的道德选择和举报意向数据。

（三）实验情景模拟

实验情景材料要向被调研者进行展示，须尽可能详细生动地展示企业的经营情况、企业领导者风格、企业组织结构、企业内控情况、企业相关法律法规、企业员工忠诚度等等，力求使被调研者能够深入地进入情境模拟中（见表1）。

表1 情景模拟设置

（四）实验结果

本文利用方差分析验证数据结果，验证的因素包括自变量：组织公正及权力层级的主效应（见表2）。研究结果表明，组织公正性和举报可能性呈正相关关系，权力层级和举报可能性呈负相关关系。

表2 100名被试在不同环境下举报可能性的描述性统计

表3数据显示，被解释变量举报的可能性的总变差为446.11，它被分解为3个部分，即两个维度的主效应引起的变差以及错误引起的变差。这些变差除以各自的自由度以后，得到各自的均方，并可计算出各F检验统计量的观测值和在一定自由度下的相伴概率P值。由表3数据可得出以下结论，组织公正的主效应显著，F=14.8775，P＜0.0005；权力层级的主效应显著，F=18.7777，P＜0.0005。上述数据证明：组织公正对内部审计师举报行为有促进作用，权力层级不利于内部审计师举报会计舞弊行为，证明了本文的假设。

表3 双因素试验方差分析表

三、研究启示及相关建议

研究发现：组织公正仍然是内部审计师举报会计舞弊可能性的重要预测指标；具有高权力层级导向的员工由于忌惮领导者所掌握的权力，在同时观察到自己的同事和上级领导者都存在会计舞弊行为时，更可能举报自己的同事，而不是上级领导者。对此，本文建议：首先，领导者的诚信水平和道德水平是影响内部审计人员的举报单位舞弊的重要因素，企业应通过道德培训提高现有领导人的道德感知和判断力，从而提升组织的公正性。其次，由于权力层级对于内部审计师举报可能性的直接影响，企业应当建立完备的举报制度和举报者保护制度，使举报者不会遭到报复行为。最后，由于内部审计师举报对于企业发展和社会稳定的重要性，内部审计师行业应据此完善治理政策，提高行业整体的道德水平。