企业薪酬管理文献综述及展望

曹文聪　李明锦

摘要：21世纪，大数据、互联网时代的蓬勃兴起，使得企业竞争愈发激烈，在组织发展战略的指导下，企业管理者越来越重视人力资源管理在企业运营中的协调作用，而薪酬作为实现人力资源合理配置的重要手段，成为学术界研究的热点。文章明确了建立和完善科学的薪酬管理体系，对于企业发展的重大意义，梳理归纳了国内外有关薪酬管理的研究文献，整理总结了现有的研究成果，并对薪酬管理未来的研究进行了展望，为丰富我国薪酬管理文献体系提供理论依据。

关键词：薪酬管理；薪酬体系；企业经营；激励；综述

一、薪酬管理的界定及研究意义

在组织发展战略指导下，企业管理者逐渐意识到企业科学化管理的重要性，而以薪酬管理为核心的人力资源管理，无疑占据了其中极其重要的地位。

薪酬管理是指一个企业中的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬的分配形式，需根据企业员工所进行的劳动来进行有效确定、分配和调整，以期對企业员工形成激励的过程。同时，薪酬管理作为一种长期的、动态的管理过程，企业管理者应当在企业不断发展壮大的过程中，持续不断地制定与更新薪酬体系、拟定薪酬架构、就薪酬现存问题与员工进行及时沟通并作出适度调整，不断完善建立一个科学、合理、有效、多样的企业薪酬管理体系。

罗伯特·沃特曼（2003）认为员工之所以能任劳任怨地工作，为企业效力，是因为在工作过程中，其能力得到了提高和认可，或自身的理想价值得以实现等。所以企业科学的薪酬管理结构和薪酬分配方式，更好地激发企业员工的工作热情、提高效率。同时，科学的薪酬管理体系对企业更好地引进人才与留住人才，增强企业凝聚力具有较强的激励作用；反之，企业不合理的薪酬分配则会导致员工缺乏工作热情，影响员工之间的协作，从而影响企业的整体运作水平，影响企业经济效益。

二、国外关于薪酬管理的研究

维尔弗雷多·帕累托对意大利20%的人口却平均拥有80%的私有财产这一现象的创新发现及总结思考，提出了二八定律。理查德·科克则将二八定律灵活运用到了企业管理方面，并在1987年出版的《80/20法则》中提出，真正为企业发展创造大部分价值的员工占总人数的20%，企业在经营和管理中必须要抓住这些关键的少数。为了激励为企业做出巨大贡献的核心人才，以使其持续不断为企业创造价值，同时对企业中其余大部分非核心部门员工的工作付出做出合理性的回报，并且刺激其向着更高层次的工作平台进行学习发展，企业管理者应当找到薪酬分配的平衡点，最后，综合建立一个有效、合理、富有弹性的薪酬调整和薪酬支付的系统，实现薪酬的动态管理，灵活机动。

弗雷德·卢桑斯作为权变学派的主要代表人物，在《权变管理理论：走出丛林的道路》（1973）与随后发表的《管理导论：一种权变学说》（1976）这两篇论文中，系统性全面介绍了权变理论，提出了权变理论可以统一各种管理理论的观点。权变薪酬管理理论考虑到企业薪酬管理中的思想观念和弹性调整与企业面临的环境变数之间的相互关系，使企业薪酬制度设计与管理能够快速回应不断变化的外界环境，以至企业管理者所设计的管理观念和技术能更有效地达到企业经营目标。在通常情况下，环境因素是自变量，而企业管理的观念和技术是因变量。依据该管理理论提出，企业管理者需要依据企业所正在面临的各种外部环境，并结合企业内部具体条件，来确定一种最有效的薪酬管理方式，灵活更改变动薪酬体系中的各项内容，从而使其薪酬体系更加符合企业实际情况，灵活反应外界环境。权变学派使人们对管理的动态性特征有了全新认识，打翻以往固化认知，得出对于薪酬管理理论和方法不存在永恒不变的最终定论。戈梅斯·梅西亚（1987）对权变理论的进步发展同样做了不可磨灭的贡献，其较早在薪酬战略研究中引入了“匹配”这一概念。他认为，薪酬战略的理论基础是权变理论，即薪酬战略要根据环境的变化。1954年，彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出相同的观点，即企业管理者应当根据企业具体情况而采取不同薪酬管理战略的观点，书中认为，在时代的发展环境下，企业之间龙争虎斗，导致企业重组和公司购并日渐增多，因此企业若想适应环境的急速变化，就必须不断调整企业薪酬战略，丰富和发展了弗雷德·卢桑斯的权变理论。

知识经济时代，企业竞争不断加剧，员工工作内容和工作目的日渐多样化，使得企业管理框架中不断出现薪酬管理体系的身影，更好辅助企业经营战略的落地实施开展。薪酬管理目标是基于从企业人力资源管理战略目标而设定的，而企业人力资源战略将辅助于企业未来经营发展趋势，所以企业所建立的薪酬管理体系应与企业发展壮大的各阶段所对应的经营战略紧密相连。

战略性薪酬，是将企业经营发展战略、企业组织文化与企业薪酬管理体系融为一体，旨在使管理者落脚于提高员工工作主动性和创造性方面，来促进企业的健康持续发展，并使员工的奋斗目标与企业的发展目标、理念、内涵相符合的薪酬体系，它使企业薪酬体系为实现企业发展提供了前瞻性的战略支撑。戈梅斯·梅西亚在企业薪酬战略理论研究中引入“匹配”这一概念之后，众多研究者对企业经营策略与薪酬战略之间，如何合理匹配的问题进行了深入研究。乔治·伯兰德和斯科特·斯内尔提出，建立薪酬管理体系应当站在战略性角度的观点，强调了战略性薪酬管理的重要性。在Hay管理咨询公司所作的，关于企业对未来薪资管理体系发展趋势报告中，得出如下论断，“当迈入21世纪时，企业面临的最大问题，是如何将薪酬管理与企业战略进行有效糅合，使薪酬体系能够充分发挥组织战略的支撑作用”。

理查德·I.亨德森在《薪酬管理》中提到，不仅企业内部管理者之间需要相互探讨，企业管理者还需要与其他优秀企业的管理者保持交流，同时，对于代表企业内员工普遍想法的职工代表，也要保持畅通有效的沟通，以确保制定的薪酬管理体系有效且适宜。时刻注意保持畅通有效的交流渠道，不仅能够有效加强企业管理者与企业员工之间行为的相互理解，同时能够快速反映企业内部存在的问题，或在问题出现初期及时做出排查报备。

三、国内关于薪酬管理的研究

企业结构扁平化与组织发展高度依赖员工能力的原因下，企业薪酬体系建设应基于工作岗位以及工作胜任能力受到了实践和学术界的认同。中国人民大学的彭剑锋（2003）、文跃然（2004）等对于员工素质研究所建立的模型研究得出，管理者应该先明确分类归纳出不同的工作种类以确定薪酬层次，再根据各个种类职业中员工具备的技能、知识、经验和素养来具体划定，从而建立各个职业种类薪酬绩效体系，以此来量化考核员工的胜任水平并为依其确定员工的薪酬。

员工的薪酬的范围由岗位决定，员工对该工作的胜任能力及水平决定薪酬在这个范围中的具体定位，以岗定薪，岗易薪易，让企业员工在差异化薪酬体系的积极引导下，找到自身工作对于公司的价值定位。同时，根据工作岗位以及与之相关的职责来建立薪酬结构的方法，可以激励高工作能力员工而鞭策甚至淘汰低胜任力员工，通过引导员工学习与提升自身专业水平以获得较高报酬，来促进组织的变革、增进企业竞争力，在企业内部形成竞争体系，更好激励员工向着更高层次的工作岗位提升能力、学习发展。基于工作胜任力的薪酬体系相比于传统薪酬体系的同岗同酬、薪酬一刀切以及员工薪酬水平多具主观判断等问题，更好优化了传统薪酬只重结果而忽略过程、只重职位价值而忽视员工价值等缺陷，在增强员工对自身胜任力的关注和对组织的认同感上亦具有积极引导，具有目标激励和示范激励的作用。

王保平（2006）认为将个人绩效与个人薪酬相挂钩对企业员工的工作具有很强的激励作用。不过，管理者通常无法建立制定详细绩效制度来准确客观地量化和评价个人绩效，往往导致实际工作量与薪酬总额之间不相符，一旦员工感觉到绩效与薪酬之间没有很好的关联性，那么员工工作薪酬机制的激励功能就无法更好实现。企业管理者在建立薪酬管理体系的过程中，应当充分关注薪酬的激励效用，让员工在企业的价值高低通过薪酬多少进一步凸显。在薪酬管理工作的过程中，对员工业绩和工作能力的评估也应当作为员工报酬的一部分。让员工持续成长，才能在人员报酬的激励机制下不断地自觉提升业务能力，从而获得更好的业绩，为企业盈利。同时企业在不同的发展阶段，注意对员工业绩绩效评价给予适当的调整，如此才能保证薪酬管理的合理性。

受我国计划经济思维惯性的影响，企业薪酬分配中平均主义和“大锅饭”等问题依然存在。王琪延（2002）指出，企业若想放大自身核心竞争力并在市场竞争中立足，就必须要为员工制定多样多元的薪酬体系。

过去企业的薪酬模式中，薪酬管理体系相对固定单一，无法充分促进员工工作的积极主动性，但如果建立起多样化的薪酬分配制度，對吸引、维系及激励优秀人才为组织所工作，提高员工的工作忠诚度、满意度、积极性和对组织的归属感具有巨大的促进作用。朱克江教授（2012）认为薪酬并不是包含单一的物质薪酬，心理或精神报酬对于员工来说同样重要，物质薪酬与精神报酬缺少哪一项都不是薪酬的完整诠释，员工的多层次需求无法用单一的物质薪酬或单一的精神薪酬来得到有效满足，这都不是可持续的薪酬管理体系。同燕，安立仁（2009）通过一系列的数学模型与梳理分析得出：员工得到多样化薪酬会比在等额但单一的薪酬模式下，更努力地工作。当员工的需求被企业提供的薪酬水平、形式最大限度地满足时，员工会对企业产生较强的依附感，并足以抵御外界诱惑。

国内对于薪酬管理与中国企业经营发展战略之间的有效匹配问题研究观点与国外专家学者观点基本相同，刘昕在《薪酬管理》中写到：“作为企业赢得竞争优势的一个重要源泉，薪酬以及薪酬管理必须能够支撑企业的经营战略，与企业的组织文化相容，并且具有对外界压力做出迅速反映的能力。”张建国（2002）还指出，将薪酬分配视为一种价值分配，不仅是一项技术工作，更是一项战略思考。他认为薪酬分配制度必须有利于促进企业的可持续健康发展，强化企业的核心价值观，保证企业战略的高效落地实施，培育和增强企业的核心战略竞争力，从而营造有效应对变革并实现转型发展的新企业文化。

怎样更巧妙地设计出与企业竞争策略相匹配的战略性薪酬制度是目前我国企业薪酬管理的关键研究课题之一。薪酬的管理体系必须与企业经营竞争战略相辅相成，并能在公司的核心发展领域，确保其核心竞争力的有效发挥（2009，孙静）。著名学者邓湘南、解朝杰（2009）等人，通过对薪酬战略、员工行为与竞争战略三者间相互关联的研究，发现了员工行为同时具有中介性和枢纽性的作用;而企业经营战略对薪酬战略有驱动性的导向作用;相应地薪酬战略对竞争战略也具有着支撑驱动作用的这一研究结果。李晓庆、方勤敏（2011）就战略性薪酬制度对提升企业的人力资源效率会产生何种潜在影响的问题，作出了探析并得出，战略性薪酬制度有利于增强企业的吸引力，为企业进一步优化人力资源配置奠定基础;提升员工的满意度，为企业提升人力资源效能提供了保障;增强工作的积极性，为企业进一步激发人力资源潜能增加动力；激励员工向优性，为企业保证人力资源效率永续发展。

四、问题及展望

目前我国在企业薪酬管理方面的研究虽取得了较大进展，但其研究在企业实际运作中仍存在许多问题。

1. 目前国内大多薪酬管理文献研究都是基于国外研究的基础框架，介绍国外的薪酬管理理念，很少有针对我国的国情和人力资源特征来做较为深入的研究调查、实证分析的文章。应当在学习借鉴国外的同时，充分结合本国实际，客观地分析我国企业的特殊情况，在实践探索中获得总结经验，为中国企业发展提供可操作性、可复制性、可推广性的研究。

2. 国内外关于基于胜任力的薪酬管理体系的研究重点，侧重于针对某一特定的行业、岗位胜任力的模型构建及设计。存在胜任力评定标准模糊、影响胜任力评估的因素过于复杂的困境，导致研究过程实证或模型构建困难重重。胜任力模型构建完成之后，如何根据所定标准予以薪酬体系设计的研究，文献中更多以定性分析为主，缺少实证研究或建模研究。

3. 文献对薪酬多样化的研究更多是实证性的，通过对调研所获得的数据进行统计分析、案例解剖，来揭示和说明薪酬形式多样化与员工工作、企业发展之间，确实存在密切的正相关性，但是缺乏系统性的理论研究，来深层次地揭示和论证其相关性。在企业管理者实际操作中，如何更有效把控以及应该如何把控薪酬形式多样化程度，才能既使员工满意度得到充分提高，又能使薪酬水平和薪酬总额控制在企业竞争力容许的范围内。对于这个无法回避的问题，既有研究并没有给出详细明确的阐述。

4. 企业管理者除了关注企业薪酬体系科学化完善之外，还应当及时发现薪酬外衣下企业存在的深层次问题。员工对于薪酬的抱怨可能是薪酬体系不合理导致的，也可能是薪酬体系外表之下的企业内部组织中管理模式存在的其他问题。例如，员工有时会以要求提高报酬水平的方式，来弥补他们对于企业中强制加班制度、企业工作氛围的不满，在这种情况下，简单地增加薪酬或修改薪酬结构往往不能从根源上解决这些问题，反而会周期性复发。

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（作者单位：山东工商学院工商管理学院）