新时代中国特色公务员管理创新研究——基于国外近十年改革的述评

文／郝玉明

自1993年的《国家公务员暂行条例》到2006年的《中华人民共和国公务员法》，再到2018年12月29日通过的公务员法最新修订案，中国特色公务员制度从建立到发展，既是中国特色社会主义干部人事制度改革的深化与发展，也吸收借鉴了国外公务员制度的成功经验。顺应我国公务员制度创建与立法需求，从上个世纪80年代开始到90年代、乃至于本世纪初期，国内对国外公务员制度进行了较为系统和深入的研究。回顾已有研究文献和公开出版译著可以发现，国内对国外公务员制度的研究热大多处于我国公务员法建立前期与初期，而对公务员法立法颁布后国外公务员管理与制度的持续跟踪研究较为缺乏，尤其是对近十年来西方发达国家公务员管理改革的最新发展变化情况研究更为缺乏。而随着中国特色社会主义现代化事业不断向前发展，适应国家治理体系与治理能力现代化要求，新时代中国特色公务员管理仍然面临深化改革与制度创新现实需求。我们党和国家需要在坚持中国特色社会主义政治制度“制度自信”同时，继续有选择地吸收借鉴西方发达国家公务员制度改革最新成果，为新时代中国特色公务员管理发展创新提供参考借鉴。

本研究基于美国、英国、法国、瑞士、俄罗斯和新加坡等国家近十年来的公务员管理与制度改革文献，归纳总结了国外公务员管理改革发展变化情况，进而研究提出推进新时代中国特色公务员管理改革的政策建议。

一 国外公务员制度建立与发展概述

最早起源于英国的西方公务员制度，是适应社会化大生产和工业革命的需要，对传统的政府人事制度进行改革而建立的。随着西方发达国家经济、政治、社会和文化的现代化发展，在解决传统的“恩赐官职”“政党分肥”等传统政府官员管理方式导致的低效率、高成本、不透明、不科学等问题基础上，体现“公开、平等、竞争、择优”和法治理念的西方公务员制度不断改革、发展和完善。

20世纪80年代兴起的新公共管理运动，开始在政府部门引入私营部门人力资源管理理念与技术、方法，进一步推动了西方公务员制度进入现代化改革与发展新阶段，公务员管理呈现出分权化、专业化、标准化、精细化等特征。

进入21世纪后，随着全球经济的一体化、互联网和大数据技术的普遍发展与应用，公共管理理念进一步向前发展，由“公共管理”转向“公共治理”，更加强调政府适应市场经济发展的需求，注重“服务型政府”“回应型政府”“数字化政府”建设，公务员管理改革开始引入战略人力资源管理理念，适应现代化发展要求出现了注重大数据公务员管理、采取综合措施加强公务员队伍建设、强化绩效管理导向以及注重能力建设等新变化。国外公务员制度不断作出适应性调整，正如美国联邦人事管理署（OPM）在《2018-2022年OPM战略规划》（以下简称“OPM战略规划”）中指出的那样，“一个良好的21世纪政府需要一个现代化的人事系统，以促进联邦机构在联邦服务工作中吸引和留住优秀人才”。[1]与此同时，随着时代发展进步和社会环境变化，公民对政府也提出了诸如增强公共服务的透明度、灵活性、客户导向以及强化问责、监管等更高质量的服务需求，使得政府部门公共管理变得更加复杂。这既对公务员队伍的技能和能力提出了更高的要求，也对公务员制度发展创新提出了要求。“OPM战略规划”中指出：目前联邦人事系统的许多特点和要求是为近40年前的职位和雇员设计的，他们与今天联邦机构、团体和雇员的多样性和复杂性差异巨大。因此，当前公务员制度的关键环节不能完全满足当下的需求已成为一个广泛共识。[2]

公务员制度现代化改革源自于政府部门公共服务与管理的现代化改革。进入21世纪以来，国外围绕公共服务变革在公务员管理与制度方面展开了持续探索和创新。

二 近十年国外公务员管理改革主要特点

本文选取美国、英国、法国、瑞士、俄罗斯、新加坡等覆盖美洲、欧洲和亚洲共六个国家公务员制度展开研究，分析概括了近十年以来国外公务员管理五个方面的主要特点。

（一）不断改革完善公务员管理法规

公务员作为国家机关和公共部门工作人员，承担公共管理职责的同时掌管行政管理权力，必然要制定完善相关法律法规，促使其依法行政，对其进行依法管理。建立健全并改革完善公务员制度法规、加强公务员队伍建设是各国共同面临的重要问题。美国人事管理署在“OPM战略规划”中提出，作为联邦政府的人力资源主管机构，美国人事管理署（OPM）有责任改革政府聘用、工资和福利体系，以吸引和留住优秀公务员。这意味着美国通过制度变革以加强公务员队伍建设。

美国联邦人事管理署（OPM）在“OPM战略规划”中，为了吸引和留住优秀公务员而实行了聘用、工资和福利三项制度改革。在聘用制度改革方面，针对联邦政府机构招聘流程过于繁琐冗长、导致错失合格申请人并流入其他机构的问题，在已经采取简化工作申请流程、提升机构招聘质量和速度等措施基础上，进一步提出了优化招聘流程战略措施。即：推行立法和监管改革实现联邦机构聘用流程现代化；改进评价方法以更好地根据工作要求评价申请人；促进人力资源领域专家与招聘经理的高效合作来提升招聘质量；与联邦的非营利学术伙伴开展合作，以吸引多样化的候选人才。在薪酬制度改革方面，提出“一般薪酬体系的现代化是能够帮助联邦公务员队伍更好地吸引和引进人才的战略机遇”，针对创建于1949年的薪酬体系不注重绩效驱动、对劳动力市场变化不够敏感、过于呆板地根据服务年限长短确定薪酬等问题，制定一个现代化的补充方案，改革薪酬体系来体现卓越绩效和对劳动力市场变化的敏感性。战略措施是：与机构利益相关者合作来确定相关的和优先的薪酬与休假制度改进的相关领域；与无党派团体、智库、关键的议会领导及雇员组织接触，以了解其观点及薪酬和休假制度改革建议；制定薪酬和休假改革的可选方案，以解决政府机构人力资源管理的挑战，推进公平和有竞争力的薪酬和休假制度，从而驱动高绩效并与绩效加薪奖励原则保持一致；对休假体系进行基于市场的研究，以确定非联邦劳动力的现行做法。在福利制度改革方面，提出“要想建设一支可靠、高效的公务员队伍，就必须保证联邦雇员医疗福利（FEHB）计划能够提供一系列高质量、经济的医疗保险选择”。这是一项具有挑战性的工作且需要周密而持续的投入，FEHB提供的年金增长一般会等于或低于大型私营部门雇主，但仍然会超过联邦雇员标准工资调整的速度，因此，OPM实施了相应的绩效评估计划，以激励FEHB合作商为该计划覆盖的超800万参保者改善临床医疗质量、客户服务以及资源利用。战略措施是：改善现行FEHB计划参保者医保质量；改善现行FEHB计划的可负担性；改善FEHB计划医保组合，提高经济优质项目的比例；改善FEHB参保体验，包括增强的参保支持和更高效的参保和保费管理工作；塑造和调整监管和立法环境，促进FEHB计划的质量和可负担性改善。[3]

瑞士于2000年通过了《瑞士联邦人事法案》，确认了联邦公务员的新法规，并在公务员管理现代化进程中对公共与私营部门人事管理法规加以融合。为了提高公共部门职位竞争力，瑞士通过漫长的时间逐渐改变其法律，让公务员就业环境更加符合私营部门，实行“开放入职”（open entry）或以职位为基础的制度[4]。瑞士公共部门相关法律法规的这种演变，充分表明了“后公务员制度”变化特征。

进入21世纪以来，面对公共预算改革和传统公务员制度改革双重压力，适应新的管理形势需要，法国公职总局对实施30多年的公务员管理法律法规重新评估，并向议会提交三个改革法案：《地方分权法》《公务员身份法》《行政简化法》，由地方、公务员、工会参与讨论修订。[5]

世界银行俄罗斯局局长Michal Rutkowski 2012年在俄罗斯总统国民经济和公共管理学院（RANEPA）会议关于《俄罗斯公务员制度改革》讲话中指出，吸引和留住合格和有能力的公务员是公务员制度改革的重中之重，需要建立一个确保对公务员的职业发展、职业道德和业绩实现能够有效激励的公务员制度。[6]

（二）引入战略人力资源管理理念

随着新公共管理运动在公共部门的深入开展，西方发达国家公务员管理开始转向引入战略人力资源管理理念与技术方法，制定适应现代化发展要求的公务员管理规划。

瑞士提出优化公共部门人力资源管理法规和流程并向战略人力资源管理转变。瑞士在议会和领导层达成“要实现公共部门的现代化就必须对人力资源管理法规和流程进行深刻的改革”的共识，于2000年通过了《瑞士联邦人事法案》，确认了联邦公务员的新法规，推动公共部门人力资源管理开始从简单的人事档案管理转向战略人力资源管理。瑞士引入私营部门人力资源管理政策与战略，补充或完善了公务员制度的司法—行政逻辑，使其具有更战略性的方向。瑞士联邦政府2016-2019年的新“人力资源战略”明确指出，其目标之一是在劳动力市场上具有竞争力，制定人力资源政策可以让政府在劳动力市场上以更清晰、更有主动性、更积极的方式定位自己，使得公共服务雇主在竞争日益激烈的市场中更有吸引力。[7]

新加坡提出了推行“公共服务转型”（PST）运动，实施的新的公共服务改革运动，注重加强政府的公共服务提供和公民参与。在PST运动中的公共服务转变，具体是通过重新思考服务提供、数字化、监管审查、公民参与、构建新能力等方式来改变公共服务运作和服务方式。[8]

（三）注重公务员行政能力体系构建

加强公务员能力建设是提高政府公共服务能力和效率的关键。美国、英国和新加坡在这方面做出了改革探索。

美国人事管理局（OPM）针对政府雇员管理提出了核心行政能力资格(executive-corequalifications，ECQ)。核心行政能力资格定义了建立政府雇员所需的能力，即文化推动结果、服务客户、在组织内外建立成功的团队。核心行政能力资格是提升高级行政人员公共服务能力所必需的，并且被许多部门和机构用于管理和行政职位的选拔、绩效管理和领导力发展。核心行政能力资格(ECQ)旨在评估高级行政人员的经验和潜力，而非技术专长。OPM的《高级行政人员公共管理能力素质指南》提供了有关高级行政人员核心行政能力素质的详细信息，高级行政人员在为国家提供服务的同时承担这五个方面的责任。即：（1）引领变革：是指在组织内外进行战略变革以实现组织目标的能力，能够设计组织愿景并在不断变化的环境中实施并完成。具体包括：创造力和创新能力、外部意识、灵活性、抗压力、战略思维、前瞻视野。（2）领导力：是指领导人们实现组织愿景、使命和目标的能力，能够提供一个包容性的工作环境，促进他人的发展，促进团队合作，并支持建设性地解决冲突。具体包括：冲突管理、重视个体多样性、培养下属、团队建设。（3）结果导向：是指满足目标服务群体期望的能力，能通过应用技术知识、分析问题和计算风险来做出产生高质量结果的决策。具体包括：问责机制、客户服务、果决力、创业精神、问题解决能力、技术公信力。（4）商业头脑：是指战略性地管理人力、财务和信息资源的能力。具体包括：财务管理、人力资本管理、技术管理。（5）建立合作：是指与其他联邦机构、州和地方政府、非营利和私营部门组织、外国政府或国际组织建立合作以实现共同目标的能力。具体包括：伙伴合作、政治协商、干预或谈判。[9]围绕公务员队伍现代化和公共服务现代化、公务员制度现代化三个主题，美国高级行政人员协会（The Senior Executives Association）在2018年夏秋举办的三次论坛，提出了十点建议中表现出对现代化公务员队伍建设的高度关注，提出了“不论对政府的规模和公务员队伍的表现有何意见，美国政府都需要一支聪明、可靠和专业的公务员队伍”，[10]明确了专业化公务员队伍建设的目标。

自2012年6月起，英国政府提出了“公务员改革计划”和公务员能力提升计划，英国提出新的公务员能力素质框架，[11]从3个层面概述了公务员10项能力素质要求，包括战略层面—设定方向、领导层面—领导力、绩效层面—成果交付。在绩效层面—成果交付层面要求的具体能力包括：实现商业成果、物有所值、管理优质服务、交付效率，这些也彰显了对公务员所应具备的专业性能力要求。

新加坡政府在2019年开始推行公务员能力框架（CBF）[12]构建，CBF是有效的人力资源规划和能力建设的整合，它使组织能够根据多种因素评估高级公务员能力。通过CBF，组织可以更好地规划实现其愿景、使命和目标所需的劳动能力，该框架提供了一种结构化的方法，通过识别正确的技能，整合所需的价值观和能力，发展组织的雇员队伍。这些都是公务员持续发展所需的技能，也是有效和高效地履行职责所需要的，还可以确保所有公务员对价值观和预期绩效行为有共同的理解。新加坡将能力视为一种有助于提升业绩和团体成功的集合体，分为可观察和可测量的知识、技能、能力和个人特质，可以用KSA概念解释，即：K-Knowledge（知 识）、S-Skills（技 能）、A-Abilities（能力）。

（四）强化公务员绩效管理与评估

加强公务员绩效管理是现代化政府建设的一个重要方面。公务员的绩效管理服从和服务于政府绩效管理，并同时受到节约公共管理成本、降低政府预算支出的刚性约束。美国、瑞士和英国政府都对此展开了制度创新和探索。

美国人事管理署在2018-2022年“OPM战略规划”中将优化联邦政府机构绩效作为一个重要的目标，提出要通过提倡加强决策、问责以及有针对性的行动，来改善支持服务和退休事务，具体分为领导层、雇员层、任务支持、改善退休服务四个方面制订管理战略：在领导层，针对由于不同办公室之间缺乏沟通而导致了企业层面的重复工作或者资源利用低效率，OPM提出需要改善领导层做决策中的协作、透明度以及沟通，以改善决策并促进资源的有效和高效利用，要将OPM协作管理分数提高四个百分点；在雇员层，针对雇员的技能缺口，尤其是管理者支持雇员改进绩效管理的技能缺口，OPM检查了联邦政府机构制度、组织架构和多个点位的绩效数据，制定了最大化雇员绩效的计划，这是一个能够助力OPM管理者并能恰当增强雇员责任的系统的战略方法。为最大化改进雇员绩效，OPM需要为绩效监督者提供工具并创造赢得绩效实现的条件，包括进行指导、培训、简化流程以及提供专家支持等，从而提高OPM处理低绩效者问题的分数；在任务支持方面，分别针对传统信息技术管理的局限性、人力资本管理在雇佣、技能缺口、培训、认可、推广、处理低绩效和继任计划等方面问题、政府采购方面存在的重复工作和缺少协作等问题，OPM提出了需要加强包括财务管理、信息技术、人力资源管理、采购管理、设施管理以及安全管理等方面的任务支持服务，以实现超越全政府范围平均水平的满意度分数；在改善退休服务方面，针对需要处理的退休事务电话处理平均时间和平均处理天数过长等时效性挑战，OPM提出了改善联邦政府退休服务计划，力求降低电话处理平均呼叫时间至五分钟以内、退休事务处理时间控制在60日以内。[13]

瑞士普遍推行绩效管理。公务员绩效管理在过去20年一直是现代化的一个主要主题，在实际操作中，绩效评估注重结果导向，并考虑到公共部门活动的特殊性。所有级别的直线经理都有责任设定目标并评估下属的表现，同时努力提供更多参与性、更少事务性和更具变革性的领导行为或管理活动。因此，目前在瑞士广泛采用的公共雇员的绩效管理似乎是一种不可或缺的做法，它基本上是旨在引入绩效薪酬的机制的补充，大多数现行人事法规都做出规定，要求公务员每年都要接受工作评估。[14]

英国政府每年都会发布更新《高级公务员绩效管理指南》以及《高级公务员绩效考评表》。[15]在2018年5月发布的《高级公务员绩效管理指南》中，专门规定了高级公务员绩效管理流程、绩效规划目标设定、绩效考核评估以及绩效反馈等。

（五）推进公务员信息化与数据能力建设

美国为了适应大数据时代发展要求，通过信息技术现代化改善政府人事管理系统。美国联邦人事管理署（OPM）在《2018-2022年OPM战略规划》中指出：到2022年底前，将通过采用软件作为服务模型和联通OPM人力资本网络，来实现联邦政府的HR信息技术基础设施现代化，使得机构和OPM有更安全和可操作的技术应用，以改善整个人才生命周期的管理，包括人才招聘（招聘和雇佣）、人才发展（学习）、绩效管理、薪酬和福利（工资、出勤以及福利）以及离职和退休等。这一举措将使联邦机构有望实现自动化诸多程序、高效完成人事管理业务以及改善其他人力资本系统。鉴于联邦政府机构之间跨政府的传统HR信息技术交换能力不一致和不兼容、现有数据标准的应用不一致、非结构化的数据转换以及数据安全和隐私等问题，OPM正在建立安全的联邦雇员数字记录并提供包含所有相关雇员数据的实时更新。[16]

美国还实施了政府网络安全人才战略。美国人事管理署（OPM）与美国预算管理办公室（the Office of Management and Budget，OMB）和美国联邦政府的人力资源专家进行合作，实施了一系列举措来招聘、雇佣和培养必需的网络安全队伍，以解决国家信息技术网络和数据面临的持续性危险。这项工作是美国政府网络安全行动计划的一部分，目标是减少各个联邦政府部门长期存在的关键网络技术人才短缺问题。[17]

进入大数据发展时代后，西方发达国家大都注重应对大数据时代发展要求的政府和公务员数据能力建设。英国提出了“基于大数据，以公务员数据能力建设为重点推进世界一流公务员队伍建设”的发展战略。英国是推行公务员数据能力战略的先行国家，颁布了政府大数据战略，系统推进公务员数据能力建设。[18]2012年英国颁布《数字政府战略》，2013年英国颁布《数据能力战略：抓住数据机会》，此后又陆续颁布多个配套性的战略与政策文件。为了建设公务员数据能力，英国制定了数据能力相关标准，希望通过构建强制性和精细化的公务员数据能力素养标准和技能标准增强其制度执行力。

三 新时代中国特色公务员管理创新政策建议

为完成党的二十大提出的新时代新使命，需要不断提高国家治理体系与治理能力现代化水平，需要持续推进新时代中国特色公务员管理改革创新。西方发达国家近十年公务员管理改革是在西方国家发展进程中的改革探索。在坚定社会主义“制度自信”基础上，我们有选择地吸收借鉴西方行政体制和公务员制度改革成果，是推进新时代中国特色公务员管理改革创新，进而服务于中国式现代化建设事业的理性选择。

（一）深化推进公务员职位分类改革

实行基于职位的分类管理，是公务员制度的基础与核心，也是建立推进专业化、精细化干部人事制度改革的前提。国外在建立公务员制度初期，适应社会化大生产和工业革命发展需要，按照科学管理理论，在政府建立了基于职位的科学管理体系，实行职位分类管理，进行了职位分析和职位评价，建立了一套职位管理规范。我国针对过去的人事管理缺乏分类、缺乏法制、管理不科学等问题，在早期探索职位分析并试点编制《职位说明书》、探索实行职位职责规范管理基础上，于2016年印发了专业技术类与行政执法类公务员分类管理的“两个规定”，将职位分类管理推进到新的发展阶段。鉴于新时代中国特色社会主义现代化目标与任务要求，要强化政府适应、服务和回应对市场经济进行调控与监管的需求，对提高公共管理与服务能力、强化政府专业化管理能力、提高政府治理能力和公共行政效率提出更高要求，进一步深化推进基于职位分类的公务员管理和制度改革，势在必行。

（二）构建完善公务员能力素质体系

公务员能力素质体系建设是长期困扰和制约公务员队伍建设的难题，分类分级构建符合中国国情的能力素质体系是适应新时代中国特色社会主义国家治理体系和治理能力现代化要求的直接体现。国外普遍开发构建了公务员能力素质模型，并将其作为执行公共部门战略、公务员晋升、绩效管理、职业发展、领导力提升等重要依据，通常区分了高级领导人员和一般公务员分别制定能力素质模型。我国也对此也进行了长期探索，并于2003年制定了《公务员通用能力模型》，并在实践中长期沿用。鉴于通用能力素质模型注重普适性而缺乏针对性，出于管理专业化、分类化和科学化需求，需要开发差异化、精细化公务员能力素质体系。针对我国领导人员和公务员群体的划分，能力模型开发首先要区分适用范围群体，对党政领导干部按职务层次区分，研究制定省部级、厅局级、县处级、乡科级领导成员能力素质模型；对于非领导成员公务员还要区分领导职务和职级公务员两大类，每个类别再按职级层次高低，分层级研究制定能力素质模型。此外，还要区分不同群体类别、职位类别，按照列入公务员范围内的七大类人员和行政执法类、专业技术类、综合管理类的划分，进行精准化、针对性构建系统的公务员能力素质模型。

（三）强化推进公务员绩效管理改革

强调公务员的绩效管理是提高政府公共服务质量和效率的内在要求，也是公务员适应国家治理体系和治理能力现代化要求推进工作的“指挥棒”“方向标”和“助推器”。制定实施公务员绩效管理战略，既是激励广大公务员干事创业、担当作为重要抓手，也是体现对公务员予以绩效认可的重要手段。

适应新时代中国特色社会主义现代化事业发展要求，要深化研究制定服务于现代化建设的公务员绩效管理改革方向、改革重点，发挥公务员制度引领现代化建设绩效管理的制度保障作用。首先，要进一步明晰各层级、各部门政府机关职能和不同类别、职级公务员的职位职责，深化推进公务员职位职责规范制定与实施，切实构建公务员绩效管理的职位基础；其次，贯彻落实政府绩效管理和党对干部考核的各项要求，切实推进政府部门组织层面和公务员个体层面的绩效标准体系构建工作，分类分级构建公务员绩效考核标准要求，并开发针对绩效标准的考核指标体系，视情况开发绩效管理信息系统；再次，构建基于绩效的薪酬和奖励认可制度体系，推行绩效管理、倡导绩效文化，需要将绩效结果与薪酬分配、职务与职级晋升、奖励惩戒等建立联动关系，探索建立中央部委机关绩效管理与奖励办法，加强对各地区和部门绩效考核与奖励机制宏观指导，规范加强绩效考核奖励制度体系，将绩效管理打造成促进组织绩效和个人发展的“双刃剑”，使公务员在创造工作业绩同时获得个人职业发展，建立有效的公务员绩效认可管理机制。

（四）构建完善公务员信息化管理体系

进入大数据时代后，英国、美国和瑞士等西方发达国家大都采取了应对大数据时代发展要求的政府和公务员管理战略，并有针对性地在公务员管理改革中贯彻和体现出大数据和信息化管理的导向。

与之同步，适应大数据时代国家治理体系与治理能力现代化要求，我国提出了“十四五”时期实现社会主义现代化建设宏伟目标，要求围绕数字化政府建设要求，加强公务员数据能力建设，研究制定适应国家治理能力和治理体系现代化要求的公务员信息化管理体系。首先要加强公务员数据能力建设，提高各层级、各部门领域机关和各地区公务员适应新时代数字化政府建设要求具备的数据能力，努力发展提高公务员队伍的信息获取能力、数据处理能力、计算机及互联网等信息系统和工具应用能力，从而满足新时代改善公共管理和服务质量并提高行政效率需要；其次，要改革传统公务员管理方式方法，借助信息化技术手段优化公务员信息统计工作，推进公务员人事统计信息系统不断升级，构建从公务员招录“入口”到“退休”出口，包含期间管理环节的职业生涯全周期的公务员个体信息数据库和信息系统；再次，要适应后工业时代信息技术发展要求，在推进电子政务、OA办公系统等政府公共服务信息化建设基础上，引入E-HR信息系统，推进公务员管理业务工作信息化，全面升级政府部门人事管理信息化、自动化水平，围绕公务员“进管出”全业务流程实现管理信息化。

（五）加强高素质专业化公务员队伍建设

面对新时代中国特色社会主义现代化建设的新挑战新要求，需要不断加强高素质专业化公务员队伍建设，需要公务员队伍不断提高治理能力。其中重点在于两个方面：一是通过提高考录科学化水平把好公务员队伍“入口关”；二是加强培训开发，提高公务员队伍素质能力。

不断提高公务员考录科学化水平是公务员制度建设的长期任务。我国将近30年的考试录用制度建立发展，使考录公平获得社会广泛认可，初任公务员“凡录必考”基本实现。着眼于精准科学选人并提高考录科学性开始提上日程，并受到主管部门、用人机关和考试机构的普遍关注。2019年公务员法修订后，配套修订了《公务员录用规定》，进一步强化了分类分级考录、完善考试测评方式等科学性条款。未来需要持续加强考录科学性改革探索，不断完善考录选拔机制和相关配套法规，强化公务员政治素质标准要求，提高经济、科技专业类别招录比例。从考录“入口”优化调整专业结构，促进高素质专业化公务员队伍建设。

加强培训是加强公务员队伍治理能力建设的重要手段。公务员队伍的能力直接决定和影响政府管理与服务水平，国内外普遍注重对公务员开展培训并提高政府对社会公众的管理与服务绩效。适应新时代中国特色社会主义事业发展要求，促进国家治理体系与治理能力现代化建设，需要持续加强公务员能力素质培训开发；不断完善创新现行的公务员培训机制和制度措施，将《干部教育培训工作条例》与《公务员培训规定》有机结合，深化培训需求调研，创新培训方式方法，加强培训效果评估，整合培训资源，加强培训经费保障。突出培训向基层倾斜、向重点领域倾斜。为支持中央实施乡村振兴战略、加强基层治理体系与治理能力现代化建设，可探索制定加强针对特定领域和基层县乡机关公务员的专项培训计划，加大相关培训资源和经费支持力度。