“密薪制”，蜜糖还是砒霜？

“密薪制”，甲之蜜糖、乙之砒霜。有人说，薪酬属于个人隐私，公司制定“密薪制”是对个人隐私的保护；有人说，过度强调“密薪制”，容易出现员工薪酬倒挂现象，甚至会成为某些企业领导用来维系“小圈子”的筹码。对于“密薪制”你们有什么看法呢？

此间飞：“密薪制”不是问题，真正的问题是规则要公平、透明。薪资可以不同，但规则对每个人都应该是公平的。不打听同事的收入，更应该是一种职场礼仪，但前提是制度公平。比如我可以不知道别人拿了多少年终奖，但是通过一套公开公平的评价标准，我对自己能拿到多少年终奖大致心中有数。一些企业最大的问题是“照猫画虎”，只学到了“密薪制”的皮毛，而没有学到制度精髓，反而让“密薪制”成了权力滥用的遮羞布。

车横：关于“密薪制”弊端的担忧一直都有：有的借“密薪制”谋取私利，先给自己亲信多发奖金，后又通过索要或通知到消费现场买单等方式将多发的奖金回收；有的将薪酬分配作为维系小圈子的“筹码”，奖金只给圈里人；有的把“密薪制”作为对抗监督的“挡箭牌”，面对各种巡视、检查时，动辄以“密薪制”为由，拒绝提供薪酬情况……显而易见，一些地方和单位的“密薪制”在执行中异化变味了。

王培旭：员工薪酬，既是劳动者通过合法劳动取得的应得报酬，也是企业管理者雇佣劳动力应当支付的人力资源成本。正是基于此，人们才对“密薪制”话题格外关注。实行“密薪制”虽属企业管理的自主权范畴，但企业仍须谨守法律底线，不可任性妄为。

孙思齐：作为“舶来品”，“密薪制”在国外实施的初衷是降低人力成本，雇主与员工逐一谈判薪资。这一方式近年来成为我国一些企业的明文规定，在具体实施过程中，也暴露出不少弊端，引发了一些矛盾纠纷，甚至成为部分企业侵害劳动者权益的工具。

郭元鹏：“密薪制”值得关注的是企业管理“迷失心智”问题，一些企业和公司出现了老员工薪酬被倒挂现象，甚至“拉帮结派”。为了能“偷偷摸摸多拿钱”，一些职工需要和管理层搞好关系，和有决策权的人“成为朋友”，一心搞好关系，无心搞好业绩。这样的“密薪制”反而制约了企业的发展，员工之间的互相猜疑愈演愈烈。

张爱东：“密薪制”不是不可尝试，但需要法律法规的及时跟进。一个方面是，要给“密薪制”管理一个法律标准，例如其范围如何界定？ 另一个方面是，要对“密薪制”的处罚范围给予明确，不能是“职工讨论一下就要开除”。总之，劳动保障法律法规需要及时给“密薪制”一个明确的说法，以便让“密薪制”活得明明白白，而不是稀里糊涂。

张玉胜：对于“密薪制”，一直存在不同的观点。有人认为，实行同工同酬收入公开是实现同工同酬的前提，一些企业实行的“密薪制”，工资秘而不宣，便可能会暗藏“猫腻”，难以实现劳动者同工同酬的权益。也有人认为，薪酬保密有利于保护员工的个人权益，避免员工之间相互比较，产生内部矛盾。