高绩效工作系统与工作敬业度

□文/王佳偎

（首都经济贸易大学劳动经济学院 北京）

［提要］影响员工敬业度的因素成为近年来管理学领域研究的重点，高绩效工作系统作为影响员工敬业度的关键因素日益受到学者的关注。本文以363位来自不同行业的员工为研究对象，探讨高绩效工作系统、自我效能感与员工敬业度之间的关系。

随着“内卷”时代的到来，企业间的竞争几乎可以定性为人才之间的竞争，员工逐渐成为企业的核心资源，提高员工的敬业度不仅能使员工及时、高效地完成相关任务，同时还能激发员工的创新活动，达到提升组织绩效的目的。本文从员工自我角度出发，引入自我效能感这一中介变量，探讨高绩效工作系统对员工敬业度的作用机制。

一、文献综述与研究假设

（一）高绩效工作系统与员工敬业度。高绩效工作系统根据维度不同可以区分为控制导向的高绩效工作系统、承诺导向的高绩效工作系统、创新导向的高绩效工作系统等，其实施是为了更好地管理员工、激励员工、开发员工，最终达到提高组织绩效的目的。骆正清和钱楚（2018）通过对知识型员工的调查，基于AMO模型指出企业的动机激励、授权管理、能力提升等实践活动对员工敬业度有正向关系。黄泽群和颜爱民（2019）根据个人-工作匹配理论论证了员工感知到高水平的高绩效工作系统时候，一方面能提高个人对组织的归属感，表现出角色内行为；另一方面激发员工内在行为，使其更倾向于工作投入。当公司实行高绩效工作系统时，在职业发展角度，公司会重视员工的晋升，提供多样化晋升渠道和方式，同时也会通过工作轮换，提高员工技能、维护员工利益与兴趣，增强员工对组织的信任，缓解工作中的疲劳过程，提高敬业度。同时，组织会为员工提供内容较为系统的培训，如企业文化、管理技能、专业技能，满足个体胜任的需求；组织也会定期地向员工通报公司的生产状况和财务信息、宣传组织的发展战略（使命、愿景、价值观及目标），提高员工对组织的认知，提高工作的积极性。高绩效工作系统也强调对员工授权管理，从而构建一个宽松融洽的氛围，使员工在工作上具有一定的自主性。因此，本文提出如下假设：

假设1：高绩效工作系统与员工敬业度正相关

（二）高绩效工作系统与自我效能感。自我效能感是指个体对自身能否完成一些行为所必需的判断、信念或自我感受，它不仅指员工对所拥有能力的自我评价，还体现了对完成某项任务所具备的自信心。陈雅静（2020）聚焦医生群体，分析了高绩效工作系统与员工自我效能感的关系，结果显示，医生对高绩效工作系统的感知越高，其感知到的自我效能感越高，积极情绪和工作满意度都会相应增高。葛小云（2016）指出强自我效能感与高绩效工作系统更加匹配，员工感知到组织为其利润分配、成长晋升、能力提升等提供诸多的机会时，员工会认为这是对自身能力的肯定，相信自己具有完成组织任务所需要的能力，从而全身心投入工作；反之，较低水平的高绩效工作系统实践，会导致员工认为组织对自身能力持怀疑态度，从而在工作中信心不足，担心自己无法完成工作。高绩效工作系统所包含的一系列实践活动大多能影响员工的自我效能感。在招聘方面，组织会设定严格的招聘标准来选择胜任力更优、心理素质更强的员工；从培训角度看，高绩效工作系统强调对员工进行更全面更合理的培训，优化员工团队素质，激发员工信心，从而提高员工的自我效能感。此外，其他实践例如为员工制定合理的职业发展路径、以结果为导向进行考核、注重员工建言、鼓励员工之间分享专业知识，这些都能更好体现员工的价值，使员工有足够信心相信自己能胜任这份工作，从而提升员工的自我效能感。因此，提出如下假设：

假设2：高绩效工作系统与员工自我效能感正相关

（三）自我效能感的中介作用。员工自我效能感越高，越容易被工作任务所吸引，更有可能投入更多的时间精力来完成工作，也更有可能去胜任富有挑战性的项目。反之，当员工自我效能感较低时，自信心低下，会对自身胜任力、决策力产生怀疑，继而产生焦虑甚至挫败感，影响对工作的投入度，失去对工作的热情和动力。陈文春（2018）通过对基层公务员进行调研，得出高的自我效能感员工在面对政府压力时可以更有效地工作，会更多地展现服务，工作积极性通常很高。邓丽君（2021）也论证了自我效能感和工作敬业度之间的正向关系，员工在开展个人工作时，会优先选择自身能力所擅长的任务或场景，当自身能力能够处理、驾驭某项工作时，会增强员工的积极性；反之，当遇到自身力不能及的任务时，员工会感受到压力，产生一定的消极情绪，进而影响工作投入度。黄丽指出自我效能感对员工工作投入有积极的预测作用，自我效能感可以有效地培养和激发员工的工作积极性、牺牲精神和认真度，通过影响员工认知专注、情感活跃和行为努力这三个维度影响员工敬业度。因此，本文提出如下假设：

假设3：自我效能感对员工敬业度具有显著正向预测作用

自我决定理论指出，社会环境可以通过支持自主、胜任力、归属感三种基本心理需求的满足增强内部动机外化。当组织实施一系列提升绩效的实践组合时，工作环境轻松、任务合理、难度恰当，福利机制完善，员工易产生归属感，工作积极性也会增强。黄昱方、钱兆慧通过对服务业和制造业员工的调查，分析了高绩效工作系统对员工敬业度的影响不是直接的。阎亮和白少君（2016）从个人感知视角提出了员工的自我效能感能明显影响高绩效工作系统和员工创新行为的关系，并验证自我效能感在两者间起部分中介作用。组织可通过广泛培训增强员工胜任力，通过开展员工建言渠道实行员工自主管理，这些实践的实施都能增强员工自身能力的感知，从而提高员工敬业度。因此，本文提出如下假设；

假设4：自我效能感在高绩效工作系统与员工敬业度的作用机制中起中介作用

二、研究对象和方法

（一）样本选取及数据收集。本文选取制造、媒体、高新技术、金融服务等多个行业的企业进行调研，涉及研发、技术、行政等岗位的员工，具有一定的可靠性和代表性。调查对象随机选取，调研过程在HR人员的协助下进行问卷发放，保证数据的准确性和可靠性。共发放问卷400份，收回386份，回收率为96.50%，剔除掉缺失值及信息填写不准确的问卷后，最终有效问卷为363份，有效率为94.04%。

（二）问卷设置及变量测量。本研究调研数据所采用的量表均为国内外成熟量表，问卷设计均采用Likert7点式测量方式，1代表完全不符合，7代表完全符合。同时，为保证研究的严谨性，本文将性别、年龄、教育程度、婚姻状况、职位级别、工作年限、收入水平、公司性质、公司所在地等人口统计学变量作为控制变量纳入模型中，并在调查问卷中设置相关题项。

高绩效工作系统（自变量）选择苗仁涛等（2021）编制的调查问卷，由严格招聘、广泛培训、职业发展、员工授权、薪酬管理、基于结果的考核、信息分享、员工竞争流动与纪律管理等维度组成共33个条目，如“公司注重内部现有员工的晋升与发展”等题项。工作敬业度（因变量）采用Schaufeli et al.（2002）编制的调查问卷，由活力、奉献、专注三个维度构成共17个条目，如“我对自己的工作非常热衷且充满热情”等。自我效能感（中介变量）选用李超平等（2006）编制的量表，包含3个条目，如“我掌握完成工作所需要的各项技能”等问题。

三、研究结果

（一）问卷信度与效度检验。本文采用Cronbach's Alpha对研究变量的可信度进行检验，高绩效工作系统、工作敬业度、自我效能感量表的Alpha值分别是为0.927、0.890、0.888，均大于0.7临界值，说明问卷的信度较高。本文同时使用因子分析法进行效度检验，高绩效工作系统、工作敬业度、自我效能感的KMO值为0.932、0.9、0.708，均大于0.6且Bartlett球度检验显著，各变量之间的相关性较强，因此本研究适合进行因子分析。同时，本文通过测量研究变量的平均提取方差值（AVE）和组合信度（CR）数值对模型内部拟合效度进行检验。各项变量因子载荷范围均大于0.5，且多数大于0.8，说明研究变量均能被相关题项所代表，各变量的平均方差变异AVE均大于0.5，符合标准。高绩效工作系统、工作敬业度、自我效能感的组合信度CR分别是0.847、0.9132、0.901，均大于0.7，证明模型具有理想的聚敛效果。

（二）相关性检验。表1显示了本研究的相关性分析结果，包括各变量的平均值、标准差和Person相关系数。由表1可见，本研究涉及的三个变量高绩效工作系统、自我效能感、员工敬业度均两两显著相关。高绩效工作系统与工作敬业度的相关系数为0.519，说明高绩效工作系统对工作敬业度有较大的正向影响，假设1得到支持；高绩效工作系统与自我效能感的相关系数为0.301，说明高绩效工作系统对自我效能感有较大的正向影响，假设2得到支持；自我效能感和工作敬业度的相关系数为0.489，说明二者显著正相关，假设3得到支持。（表1）

表1 研究变量的均值、标准差及相关系数一览表

（三）中介效应检验。选择Baron和Kenny的三步法检验中介效应，如表2所示。第一步，对主效应进行检验。第二步，模型4与模型5显示，高绩效工作系统（β=0.287，P＜0.001）对自我效能感有显著预测作用，假设2得到支持。第三步，模型3将工作敬业度这一变量纳进模型。如模型3所示，高绩效工作系统与工作敬业度（β=0.477，P＜0.001）显著正相关，且显著性较主效应检验时降低，同时，自我效能感与工作敬业度显著相关（β=0.442，P＜0.001），因此自我效能感在高绩效工作系统与员工敬业度之间的正向关系中产生了部分中介作用。（表2）

表2 主效应与中介效应分析结果一览表

此外，采用PROCESS MODEL4进一步检验自我效能感的中介作用。如表3所示，间接效应的bootstrap 95% CI（0.0828，0.1961），区间内不包含0，因此认为中介效应成立，即假设4得到支持。总效应值为0.6033，间接效应值为0.1267，故中介效应占比为21%。（表3）

表3 PROCESS中介效应分析一览表

四、总结

（一）研究结果与讨论。员工敬业度对组织绩效目标的实现具有重要作用，如何通过有效的人力资源管理实践提升员工敬业度是组织目标实现的关键。本文通过对不同行业不同职位的363名员工进行问卷调查，研究了高绩效工作系统和员工敬业度之间的作用机制，探讨了自我效能感在其中的中介作用。研究结果表明：高绩效工作系统对自我效能感、员工敬业度有正向预测作用，自我效能感与员工敬业度显著正相关，同时其在高绩效工作系统和员工敬业度的作用机制中起到部分中介作用。本文证实了高绩效工作系统是影响员工敬业度的重要组织因素，自我效能感是影响员工敬业度的重要个人因素，拓展了高绩效工作系统影响敬业度的中间机制。

本文的实践意义在于：首先，企业可通过实施培训、授权、考核、信息分享等一系列的人力资源管理实践活动，提高员工的胜任力，增强员工的归属感，从而激发员工的积极性，进而提升员工的敬业度；其次，企业要关注并提高员工的自我效能感，例如采取广泛培训、树立榜样等措施提高员工的自信心，增强员工自驱力，从而使员工敬业度提高；最后，从组织层面，企业可以构建营造良好工作氛围、为员工创造学习和发展的机会，使员工感受到组织的关怀，从而以较高自我效能感的状态投入到工作中，以达到实现组织目标的目的。

（二）研究不足与展望。由于研究资源的局限，本研究模型选取太过单薄，同时模型选取未涉及多重中介及多层中介，呼吁更多学者探索高绩效工作系统与员工敬业度不同的中介检验机制。同时，模型中未加入调节变量，忽视了不同情境下高绩效工作系统对员工敬业度的影响，未来的研究方向可以对不同情景和权变作用下两者的关系进行探讨。