新业态从业人员劳动权益保障的困境与对策

辛万鹏， 章嘉睿

(兰州理工大学 法学院, 甘肃 兰州730050)

随着互联网平台经济的快速发展，以“从业人员—平台企业—消费者”为模式的新业态劳动关系不断发展，与之相关的新业态从业人员也在不断增多。国家信息中心分享经济研究中心发布的《中国共享经济发展报告(2021)》显示，2020年我国共享经济参与者人数约为8.3亿，其中平台企业员工数约631万，比上年增加约8万人[1]。如此庞大的就业规模，引起了党和国家的高度重视，2020年5月，习近平总书记在全国政协经济界联组会上指出，要顺“新就业形态”之势，关注“新就业形态”下劳动者权益保障的问题，及时补齐法律短板[2]。2021年7月16日，人社部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，明确了平台企业的用工责任，聚焦于新就业形态下劳动者权益保障问题，并对各地各部门出台关于新就业形态的具体实施办法提出了要求[3]。所谓“新就业形态”，是指由于互联网经济的出现，基于互联网平台而产生的一种新型就业形态[4]88。新业态下的互联网平台用工是将互联网平台与劳动相融合的一种新型用工模式，其用工形式包括劳动关系和合作关系[5]84。前者主要以互联网平台运营管理人员、宣传人员等与平台签订劳动合同的全日制劳动者为主，而后者则指的是利用互联网平台大数据信息从事劳务工作的新业态就业者，包括外卖员、网约车司机、直播人员等。

2021年1月，人力资源与社会保障部指出，由于新业态从业人员和用工者之间灵活、复杂的用工特点，两者之间的法律关系很难依据我国现行《劳动法》被认定为劳动关系，并且国内外司法界和理论界均未形成一致的意见[6]。在新就业形态法律法规缺失的情形下，新业态从业人员劳动权益保障就格外受到社会的广泛关注。以外卖骑手为例，根据上海市交警队2017年上半年的数据显示，每2.5天就有一名外卖配送员伤亡[7]。由于外卖平台与配送员之间特殊的用工关系，平台企业不具有为配送员缴纳工伤保险的义务，而平台企业为配送员提供的“商业保险”并不具有强制性，不排除外卖配送员为了增加工作收入而放弃缴纳的情况。此种情况并不只出现于外卖行业，在其他新业态职业中也时有发生，因此，加强新业态从业人员的劳动者权益保障显得尤为重要。

党的十九届四中全会指出，要健全劳动关系协调机制，构建和谐劳动关系，促进广大劳动者实现体面劳动、全面发展[8]。与互联网平台形成劳动关系的用工形式已明确由《劳动法》所调整，然而，与互联网平台形成合作关系(即“新业态劳动关系”)的用工形式由哪些法律调整还尚未明确。本文尝试对新业态从业人员劳动权益保障的困境进行分析，并试图提出完善的对策。

一、新业态劳动关系的特殊之处

我国传统劳动关系是随着社会主义经济政策转变和经济体制改革，在工业化水平不断发展和工厂制出现的背景下，在用人单位和劳动者之间建立的一种劳动权利义务关系[9]219。对于传统的劳动关系，我国形成了以《劳动法》《劳动合同法》和《工会法》为主要内容的公私兼顾的劳动法律体系，反映出了传统劳动关系的特点。在“互联网+”时代的背景下，以互联网为平台的新型就业形态蓬勃发展，外卖配送员、网约车司机以及网络视频博主等新型就业岗位进入人们的“视野”，为劳动者提供了更多的就业选择，与传统劳动关系相对比，呈现出跨时代的特殊之处。因此，立足于新就业形态关注新业态从业人员劳动权益保障问题，首先应明晰传统劳动关系的特点以及新业态劳动关系的特殊之处。

1.传统劳动关系的特点

第一，劳动关系主体确定。我国《劳动法》于1995年1月1日正式实施，是一部调整劳动关系的基本法律，它确立了劳动关系的基本原则和基本制度，对于其他劳动法律关系具有指导作用，为司法实践解决劳动争议提供了法律保障，维护了劳动者的合法权益，实现了劳动关系的法治化。根据《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。不难看出，我国用法律的形式将传统劳动关系主体界定为用人单位和劳动者之间，并且用人单位的范围确定，即包括国家机关、事业单位、社会团体、中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。

第二，劳动者对于用人单位具有从属性。劳动关系的从属性特征是区别于其他民事法律关系和认定劳动关系的关键所在[10]68。首先，表现为人格上的从属性，即用人单位指定劳动者的工作内容、工作地点、工作时间等劳动要素，对劳动者的工作过程和工作成果进行监督，并对劳动者违反用人单位规定的行为给予惩戒，同时劳动者必须亲自完成用人单位布置的工作任务，在一定的工作时间内只能为一个确定的用人单位提供劳务。人格从属性类似于历史上的“主仆关系”，生产过程中的各项事情皆由用人单位直接控制，符合传统劳动关系的内在逻辑机理[11]169。其次，表现为经济上的从属性。马克思认为，“资本家是货币、生产资料和生活资料的所有者”[12]821。劳动生产过程中所用到的生产原料和资源皆为用人单位所有，劳动者的生产活动依赖于用人单位所提供的生产原料和资源。在劳动结束，用人单位依据与劳动者签订的劳动合同向劳动者支付劳动报酬，劳动者获取劳动报酬以维持生存。最后，表现为组织上的从属性。组织从属性强调雇员对组织的融入，强调劳动者在用人单位组织内部进行劳动活动[11]174。劳动者在用人单位组织内部，接受用人单位的指挥与监督，体现出人格从属性与组织从属性的竞合。同时也有将“雇员的工作是雇主业务的组成部分”与“雇员的收入主要来自于雇主”相并列归为经济从属性的观点，体现出经济从属性和组织从属性之间的竞合[13]1560。组织从属性体现出了对于人格从属性和组织从属性而言更大的包容性，对适应社会生产力的发展具有更先进的意义。

2.新业态劳动关系的特殊之处

第一，劳动关系主体多样化。传统劳动关系以用人单位和劳动者为确定的劳动关系主体(如图1所示)，而在新业态下，由于互联网平台的出现，呈现出以“劳动者—平台企业—实际雇佣者”为特征的三方劳动关系(如图2所示)。以外卖配送员为例，企业借助互联网技术搭建一个面向劳动者与消费者的网络平台，如美团外卖、饿了么外卖等，吸纳线下商家入驻，消费者通过手机下载网络平台对应的app，并在进入平台的商家中选择自己所需要的商品，而平台企业与劳动者签订劳务合同，劳动者可以在该平台上接收到消费者的需求信息，为消费者提供所需服务。与传统的劳动关系不同，新业态劳动关系中的劳动者直接面向消费者，增加了平台企业为劳动者和消费者双方提供信息的过程，劳动关系主体范围打破了“用人单位—劳动者”的固定模式，逐步呈现出多样化的特征。

图1 传统劳动关系 图2 新型劳动关系

第二，劳务报酬给付方式更加灵活。在传统劳动关系中，劳动者与用人单位签订劳动合同，劳动者提供劳务，用人单位根据劳动合同按期支付劳动报酬，通常情况下为按月结算，并且金额相对固定。但新业态劳动关系更注重劳动的成果和效率，同样以外卖配送员为例，外卖配送员与平台企业签订劳务合同，约定底薪和提成，在外卖员送完一单后平台根据劳务合同中确定的发薪比例自动发放提成，按单结算。外卖员如果想要提高工资收入，可以通过提高送餐效率获取提成，相比于传统劳动关系，劳动者的劳动报酬金额不再固定，获取报酬的时间也与传统方式有很大差别。

第三，管理模式较为松散。在传统劳动关系中，劳动者对于用人单位有强烈的人格从属性，用人单位确定工作时间、工作地点、工作内容，并对劳动者的劳动过程进行监督，对劳动者违反用人单位规定的行为进行惩戒。而在新业态劳动关系中这种管理则较为松散，劳动者可以自主安排工作时间，如劳动者能够选择在自己的空闲时间开网约车，劳动者可以自主选择工作地点，可以在自己家中，也可以在户外。劳动者还可以自己决定工作内容，如在网络平台发布短视频的博主可以自主决定短视频内容，并且劳动者不会只在一个平台工作，外卖员可以同时选择“美团外卖”与“饿了么外卖”等多种平台，短视频博主也可以与多个视频平台合作。所以在新业态劳动关系下，劳动者与用人单位的人格从属性开始减弱。同时，新业态劳动者可以不依赖于用人单位提供生产原料进行工作，比如外卖员用自己的电动车送餐、网约车司机用私家车接单等，减少了传统背景下劳动者对于用人单位在经济上的依赖性。

第四，合同形式主要以劳务合同为主。在传统劳动关系中，劳动者与用人单位基于双方自愿的合意签订劳动合同，并规定工作时间、工作地点、工作内容、工作报酬等要素，传统的劳动关系受我国《劳动法》和《劳动合同法》的规制，用人单位依法为劳动者缴纳社会保险，保障劳动者的合法权益。但是在新业态劳动关系中，平台企业与劳动者之间签订的多为劳务合同，用人单位没有为劳动者缴纳社会保险的强制性义务，不利于新业态劳动者合法权益的保护。

二、新业态劳动关系中从业人员劳动权益保障的困境

就业乃民生之本，而在就业中保障好劳动者的合法权益更是重中之重。在新业态劳动关系蓬勃发展的今天，适用于传统劳动关系的法律法规、规章制度已无法适应时代的发展，逐渐呈现出调整范围过窄、法律适用不统一、劳动关系认定困难等一系列问题，新业态从业人员的劳动权益保障也面临着诸多困境。

1.现行劳动关系认定标准不适用

2005年5月25日，在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时劳动关系无法确定的背景下，原劳动和社会保障部发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。该通知第一条明确了成立劳动关系的三条标准：主体适格、人格从属、组织从属[14]。但是在新就业形态下，以外卖配送员、快递员、网约车司机、网络主播等为代表的新兴职业打破了以劳动者与用人单位为主体的传统劳动合同模式，新业态从业人员与其所加盟的平台企业在双方意思表示一致的基础上签订劳务合同。劳务合同不同于劳动合同，劳务合同指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同，属于民事合同的一种[15]448。它的主体范围较劳动合同而言灵活度更高，既可在法人、非法人组织之间签订，也可在自然人与个人之间签订，也可签订一方为自然人，另一方为法人、非法人组织。并且在劳务合同中，双方主体处于平等的地位，基于双方真实的意思表示而签订合同，只是一种服务合同，劳动者不受雇佣者的管理，劳动者与雇佣者之间仅为服务与被服务的关系。综上，由于新业态从业人员与平台企业间不签订劳动合同，从业人员对平台企业的人格从属性和组织从属性减弱，所以现行的劳动关系认定标准无法适应和调整新业态劳动关系，为司法实践中认定劳动关系、解决劳动争议、保障新业态从业人员劳动权益增加了难度。

2.传统社会保险制度缺乏兼容性

在传统劳动关系中，由于劳动者在人格、经济与组织上的从属性，使得劳动者相对于用人单位而言处于弱势地位，所以我国《劳动法》专列《社会保险和福利》一章，明确规定“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”(1)《劳动法》第七十条。根据人力资源与社会保障部的统计数据，2021年养老保险参保人数较上一年度增加3 007万人，失业保险参保人数增加1 268万人，工伤保险人数增加1 523万人[16]。而参保人数的稳步增加也反映出了劳动者对于自身权益保障的关注度逐步增高。但是在新业态劳动关系快速发展的大环境下，从业人员与平台企业间签订的劳务合同，无法纳入《劳动法》的调整范围，与传统社会保险制度呈现出不兼容的一面。

首先，平台企业缴纳社会保险义务未法定。《劳动法》第七十五条第一款规定：“国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险”。并且，《劳动合同法》中将“未依法为劳动者缴纳社会保险费”作为劳动者可以解除劳动合同的条件之一，(2)《劳动合同法》第三十八条第一款第三项。《劳动法》第一百条也设立了用人单位无故不缴纳社会保险费的惩罚机制，(3)《劳动法》第一百条：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”这些规定从宏观层面将用人单位纳入到劳动者权益保障的“大军”中，明确规定用人单位的缴纳义务，与劳动者、国家协调一致，形成三位一体的社会保障机制。但新业态劳动关系因其具有多样化的劳动主体、灵活的劳务给付方式、松散的管理模式以及以劳务合同居多等特点，现有《劳动法》未有相关明确规定，因此无法要求平台企业在《劳动法》的调整范围内为从业人员强制缴纳社会保险，在从业人员因平台企业未承担缴纳社会保险的义务而主张解除合同时，也缺少法律依据。

其次，稳定的社会保险缴纳方式受到冲击。在传统的劳动关系中，劳动者与用人单位间多签订长期劳动合同，劳动报酬相对固定，用人单位根据法律规定和合同约定为劳动者缴纳社会保险，缴纳社会保险的主体与金额具有稳定性。但是在新业态劳动关系中，从业人员可以与多个平台企业签订劳务合同，短期合同也因其灵活性强而受到从业人员和平台企业的青睐，并且从业人员的收入不再固定化，这使得原本稳定的社会保险缴纳方式无法适应灵活的新业态劳动关系，并且以兼职为主的非全日制用工的收入未计入到参保的缴费基数中[17]6，所以传统的以工资为基数的社会保险缴纳方式已不再适用于灵活性强、主体多样化的新业态劳动关系。

再次，商业保险在新业态从业人员群体中未有效普及。我国的保险制度由社会保险和商业保险构成。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，社会保险的缴纳具有强制性，是劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下的基本生活保障，而商业保险则是以当事人自愿缔结的保险合同为基础，投保人向保险公司缴纳保险费，在被保险人发生保险合同规定的情形时，由保险公司向受益人进行赔付的一种保险方式，不具有强制性，因其由专门的保险公司经营，所以还具备一定的商业性。新业态劳动关系已与传统的社会保险制度不兼容，所以在现实操作中，商业保险虽成为选择之一，但不具有强制性。以网约车司机为例，司机从网约车平台接收顾客订单，完成订单后平台根据约定好的比例向司机支付报酬，网约车平台无需为司机缴纳社会保险，在司机出现交通事故时只能依靠其自身购买的商业保险进行理赔，但不排除网约车司机为多挣钱而放弃购买商业保险的情况，此时在发生事故的情况下，网约车司机的损失只能自行承担。所以此种保险形式也无法有效地保障新业态从业人员的劳动权益。

3.传统工会组织无法有效发挥作用

在传统劳动关系中，劳动者基于其人格、经济及组织上的从属性，不论是劳动信息获取还是发生纠纷后进行诉讼，均处于弱势地位，而工会组织可以将众多处于弱势地位的劳动者团结起来，更好地维护劳动者的合法权益。我国1992年颁布了《工会法》，并已经过了两次修正。根据《工会法》第六条第一款规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益”。工会是劳动者的工会，有权要求纠正企事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度的行为，有权就用人单位给予职工的不当处分提出意见，对用人单位的生产劳动条件进行监督，参加企业的劳动争议调解工作，并且有帮助、指导职工与企业签订劳动合同和协助企业、事业单位、机关办好职工集体福利事业，做好工资、劳动安全卫生和社会保险工作的义务。总的来说，工会的出现为劳动者与用人单位平等、有效沟通搭建了“桥梁”，提供了“平台”。但是在“互联网+”时代，互联网平台无边界的特点对传统工会的工作提出了挑战[18]109。首先，新业态从业人员跳出了“一个雇主”的固定模式，可以在多平台下进行工作，一个从业人员参加多个工会不仅不利于管理，而且还会因不同工会组织的章程不同产生纠纷；其次，由于我国各地经济发展水平不同，各地劳动标准也有所差异，统一企业在不同地区给予新业态从业人员的薪酬会有所不同，所以仅依靠一个地方工会是不利于从业人员劳动权益保障的。由此可以看出，传统的工会组织体制在新业态劳动关系中无法有效发挥作用。

三、新业态从业人员劳动权益保障的对策

由于新业态从业人员劳动权益保障存在诸多困境，使其劳动权益无法得到有效保障。本文从以下四个方面提出相应的完善对策，以加大对新业态从业人员劳动权益的保障力度。

1.完善相关法律制度

目前我国劳动立法以《劳动法》和《劳动合同法》为主导，将劳动者与用人单位的权利义务以及两者间签订的劳动合同作为调整内容，在明确规定女职工特殊保护、社会保险和福利等保护性措施的基础上，将保障劳动者合法权益放在首位，在劳动者遭遇企业不合理待遇时给予法律上的支持与指导。但是随着“互联网+”时代的到来，互联网平台成为全新的就业市场，而新就业形态的特殊性，导致其已不能为现有的《劳动法》与《劳动合同法》等劳动性立法有效调整，新业态从业人员在面对劳动争议时缺少法律支撑，劳动者的合法权益无法得到有效保障。2021年出台的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，提出了多项补齐新业态从业人员劳动权益保障短板的措施，但是指导意见的落地难以依靠意见本身，这便凸显出立法的必要性[19]106。我国学界对于新业态从业人员劳动权益保障的立法进路也进行了研究。有学者提出立足于德国的“类雇员”理论，在民法层面对平台用工签订的合同作出解释，以“民法做加法”的方式，实现公法和私法的结合，从而保障新业态从业人员的劳动权益[20]100。也有学者认为应重新确定劳动关系的内涵，适度放宽劳动认定标准，将新业态从业人员纳入劳动法的调整范围[9]234。

有关新业态从业人员劳动权益保障的立法研究为我国加强法律法规建设提供了理论支撑。目前我国新业态从业人员人数呈不断上升趋势，解决新业态从业人员劳动权益保障的问题刻不容缓，然而，从民法层面讨论新业态从业人员的劳动权益保障，缺乏专门性的法律规制，给司法机关适用法律解决劳动争议和从业人员运用法律保障自身权益带来不便。因此，应通过立法适度放宽劳动认定标准，扩大劳动性立法的调整范围，确认从业人员与平台企业之间成立的劳动关系，将新业态从业人员纳入《劳动法》与《劳动合同法》的调整范围。明确规定在发生劳动争议时，法院适用劳动性立法进行裁判，从业人员可以依照劳动性法律法规主张自己的合法权益，使现存劳动性立法更具包容性，从而更好地适应变化中的劳动关系。

2.完善社会保障制度

新就业形态在为社会带来大量就业机会的同时，从业人员的社会保障问题也逐渐凸显出来。新业态从业人员对其自身的劳动权益诉求，主要体现在生活保障和职业安全保障方面[21]22，而现今的社会保障制度缺乏兼容性，因此，完善社会保障制度是新业态下从业人员劳动权益保障的重要课题。

首先，将新业态从业人员纳入到传统的社会保险机制之中。社会保险机制是社会稳定的安全网[17]8，在医疗、工伤、失业、养老等方面，传统的社会保险机制为劳动者提供了全方位的保障。而在新业态下，新业态从业人员被排斥在传统社会保险机制之外，这对于新业态从业人员的权益保障、新就业形态的发展以及社会的稳定都是不利的。因此，应将新业态从业人员纳入到传统的社会保险机制之中，将平台企业为新业态从业人员缴纳社会保险的行为法定化。同时，也要根据互联网平台覆盖范围广不易管理的特点，对现有的社会保险机制进行改革，建立一个流动性强、包容性广、申报程序简单、转接程序简便的新型社会保险机制[17]10，为外卖配送员、网约车司机等新业态从业人员提供职业安全保障。

其次，解决新业态从业人员迫切关注的住房、子女上学等问题[22]1。新业态劳动关系产生后，为广大劳动者提供了更多的就业选择，进城务工的人员也加入到新兴职业的大军中，随之而来的便是新业态从业人员的住房、子女上学等问题。因此，国家应顺应就业形势的发展，出台发展保障性住房的政策，让从业人员居有定所。同时也要考虑到从业人员子女的心理健康与教育问题，为其子女随父母进城上学提供便利与帮助。

3.加大对互联网平台企业的监督和管理

在新业态下，从业人员与平台企业签订劳务合同，不能为现有劳动性立法有效调整，平台企业在考虑自身利益最大化的情况下，对于劳动者的合法权益难免有所疏忽。李克强在2021年7月的会议上说：“要维护好新就业形态劳动者劳动保障权益。企业要承担起应有的责任和义务，能规范的都要规范。政府负责兜底”[23]。平台企业作为大数据信息的收集者与发布者，也因其经济上和组织上的优势而需承担相应的责任和义务。因此，应加大对平台企业的监督和管理力度。

2021年7月26日市场监管总局等七部门联合印发《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》，要求外卖平台为外卖送餐员购买社会保险，保障外卖送餐员的劳动收入、劳动安全，优化从业环境[24]。2021年9月，人力资源和社会保障部等四部门对美团、滴滴等10家平台企业开展联合行政指导，对平台企业关注和保障新业态从业人员劳动权益提出了具体要求[25]。这是在新就业形态下，迈出了对新业态从业人员劳动权益保障的重要一步。保障新业态从业人员的劳动权益任重而道远，国家必须加强对平台企业的监督和管理。首先，国家应通过立法明确平台企业的义务，在平台企业侵害新业态从业人员的合法权益时，做到有法可依；其次，劳动监察部门应加强对平台企业的监督和管理，及时发现平台企业违反法律规定、有损新业态从业人员劳动权益的行为，根据法律规定对平台企业作出相应的惩罚，利用国家公权力机关的威慑力，规范平台企业的用工行为，为新业态从业人员提供来自于公权力的保护，引导平台经济向更好的方向发展。

在国家监管的同时，网络平台企业也应不断提高责任意识，增强法律意识。平台企业不能一味地追求效率和利润，要在经营过程中不断提高责任意识，主动地为新业态从业人员提供良好、安全的工作环境，按时按量缴纳社会保险，为新业态从业人员提供有计划的职业培训，根据从业人员的实际情况制定劳动薪酬。平台企业在与新业态从业人员签订劳务合同时应秉持诚实信用的原则，根据现有劳动性立法的规定有效保障从业人员的合法权益。

4.完善工会保障制度

工会是维护劳动者合法权益的组织，2021年9月中华全国总工会制定《关于推进新就业形态劳动者入会工作的若干意见(试行)》，就新业态从业人员加入工会的关键性问题提出意见，加大对新业态从业人员劳动权益的保障。所以在新就业形态蓬勃发展的背景下，工会组织的工作内容也应随着新业态劳动关系的特殊之处和新业态从业人员的需求发生转变。

第一，组织、吸纳新业态从业人员成为其会员。工会应以互联网平台覆盖范围广、从业人员零散、工作灵活性强的特点为基础，突破以地方工会为主的工会组织体制的限制，以社区为单位成立工会，将本社区的在多个网络平台工作的新业态从业人员吸纳进来，进行统一管理与指导，简化工会转接程序，为灵活性就业人员提供便利。

第二，根据新业态从业人员的现实需求，组织从业人员进行内部协商。对新业态从业人员最关注的薪资待遇、社会保险缴纳、职业技能培训等问题进行内部统一协商，经协商一致，以工会的名义与平台企业沟通，最大程度地保障工会内部新业态从业人员的合法权益。

第三，为新业态从业人员提供法律帮助。在从业人员与平台企业发生劳动纠纷时，在从业人员寻求法律帮助时，工会应代表从业人员与平台企业进行谈判，在进入诉讼后，为从业人员提供法律援助，帮助从业人员了解法律知识，用法律的手段维护自身合法权益。

第四，为新业态从业人员提供专门的职业培训。根据《工会法》规定，工会组织有为从业人员提供职业培训的义务，(4)《工会法》第三十一条：“工会会同企业、事业单位教育职工……，组织职工开展群众性的合理化建议、技术革新活动，进行业余文化技术学习和职工培训，组织职工开展文娱、体育活动。”新业态从业人员以互联网平台为依托，依靠大数据发现用户需求，但由于从业人员受教育水平的差异，从业人员的职业素养和工作能力也有不同，工会应根据这种差异性有针对性地为从业人员提供职业培训，提高从业人员职业素养和职业能力，为新业态新经济注入活力。