石油企业科研单位员工心理健康管理实践探索

孙 键

(中石化石油工程技术研究院有限公司，北京 102206)

科研单位员工思想活跃但压力很大，由中科院发布的《2019年科技工作者心理健康状况调查报告》指出,24.0%的科技工作者存在一定程度的抑郁，55.5%的科技工作者有一定程度的焦虑,60.0%以上科技工作者需要心理健康服务[1]。员工思想问题与心理问题交织凸显，这就要求新时期的思想政治工作必须适应新的形势变化，及时关注和解决好员工精神和心理需求的变化[2]。因此，关注科研人员的心理健康,舒缓其不良情绪，维护其心理健康状态，将成为加强和改进科研单位思想政治工作和心理健康管理的重要课题。

1 科研单位员工心理健康现状调研方法

选取中国石化某直属研究院员工为调研对象，考虑年龄结构、职称级别、性别、部门涵盖率等因素，分层随机抽样一对一访谈30人，访谈内容包括员工心理状态、工作感受、思想状况和工作建议等。在访谈结果基础上，结合调查目标，构建本次调查的模型和量表，最终确定调查问卷的结构和内容。本问卷的结构确定为员工的工作要求、工作资源、个人心理资源、个人心理状态和对组织的态度5个维度。

工作状况包含工作要求和工作资源2个二级指标，其中工作要求中还包含10个三级指标，如工作负荷、绩效考核和工作与家庭冲突等，这些指标若感知分值升高就会对员工个人心理状态产生负向影响；工作资源指标则与之相反，同样包含10个三级指标，如职业发展、薪酬回报和员工关爱等，这些指标得分越高则会对员工个人心理状态产生正向影响。个人心理情况重点从个人心理状态和个人心理资源2个二级指标开展调研，个人心理资源是指员工能够通过自我调节化解心理压力，心理资源越足就越会促进员工心理状态提升。最终员工的个人心理状态会影响其对组织的态度，该指标主要包含员工对组织的总体满意度、组织承诺、辞职意向，具体调查问卷模型见图1。

图1 调查问卷模型

2 科研单位员工心理健康现状及原因分析

2.1 科研人员心理健康现状

参与本次正式调研的员工总计420人，员工填答结束后，共回收问卷356份，剔除不完整填答、规律填答问卷35份，最终得到有效问卷321份，有效问卷占员工总人数的76.4%，满足统计学对调查结果有效性的要求。被调研人员分布情况见图2。

图2 被调研人员分布情况

在调查问卷的基础上，运用SPSS统计分析工具，采用描述统计、频次统计、均值比较及相关分析等方法对调查数据进行整理和分析，最终形成《某研究院员工思想动态调研报告》和《某研究院员工心理健康调查报告》。

调查结果显示，某研究院员工整体的个人心理资源指标表现较好，主要表现在员工的职业活力较充沛，对所做工作的价值有较高认同度，同时员工具备自信、希望、坚韧、乐观等良好的心理品质，心理素质较好，能够很好地应对工作与生活环境的变化和问题。在对组织的态度方面，96%的受访员工对某研究院整体上持认可态度，员工的队伍稳定性也较高。

在工作要求指标方面，89%的受访员工表示工作内容安排和工作要求比较合理，职业发展晋升机制比较完善，对薪酬回报也表示满意。其中，员工关注热点集中在党建、企业文化和员工职业发展等方面。①党建方面，员工更加关注党员队伍建设、党员素质、组织活动吸引力和领导干部表率作用等内容；②学习要求(党史学习教育活动)方面，18%的受访员工表示学用结合不够，学习成果转化不充分；③企业文化建设方面，对于中国石化的企业文化理念，97.8%的受访员工表示认同，对企业的发展持积极乐观的态度，同时更关注培育和践行符合某研究院实际的核心价值理念和开展丰富多样的文化活动；④员工职业发展方面，44.9%的员工认为简化工作流程、丰富员工职业发展通道、提高创新意识、提高决策质量和效率才能促进组织管理和优化。

在个人心理状态方面，员工当前总体压力主观感受较高，见图3。图中全国总体、石化总体数据来源于易普斯员工职业心理健康数据库，全国总体总样本为569 600；石化总体总样本为91 487。由图3可以看出，被调研员工的压力主观感受、心理压力、身体压力差于全国总体和石化总体水平，积极情绪差于石化总体，心理正能量提升方面需要加强建设。员工感受到公司绩效考核标准设置不合理，工作流程较复杂，管理制度难以调动员工的积极性，工作和家庭方面也产生了一定的冲突，当前工作影响了员工的个人生活和对家庭的投入，给员工带来了较大的压力。与此同时，67%的受访员工也表示当前部门人手紧缺，面临着一人身兼多职的情况，而来自领导、同事的帮助和支持较少，在工作中能学习新知识和技能、发挥自己才能和特长的机会较少，单位开展的员工关爱活动不足。

图3 被调研员工个人心理状态指标得分

2.2 科研人员群体心理状况现状

通过对不同群体进行细化分析发现，低职级员工心理问题较多。①有57%的受访主管的心理状态较差，组织满意度较低，62%的受访助理师的心理资源较缺乏。这部分职级员工多为新入职、工龄较短的年轻员工，在工作中存在科研方向与自身原主攻研究领域存有差异，对实现自我价值信心不足等问题；②在了解到企业高职级编制及人数较为稳定，高职级空位数较少等情况后，认为自身职业发展提升空间有限，动力不强；③因为职级原因，承担的工作多为辅助参与类工作，当工作取得一定成绩时，少数相关工作的负责人不注意在上级面前肯定低职级员工的贡献，负责人本身也不对其进行肯定评价，导致低职级员工内心有一定的沮丧情绪。

2.2.1 工作年限分类

从工作年限来看，工作10～20年员工的压力较大，压力指数可达51分，超出调研人群平均水平，情绪状态较差，抑郁倾向偏高，坚韧和乐观水平偏低。这一阶段员工已经积攒了一定的工作经验，具有较强的工作能力，也逐渐成为中坚力量，因此对职业发展的期许较高，由于受到高级别岗位数量和业务类别的限制，只能有一定比例的员工得到晋升和进步，而没有得到进步的员工就存有焦虑、不自信等负面情绪。

2.2.2 性别分类

从性别来看，一般压力感知指数超过50分即被视为压力偏高，女性科研人员的平均心理压力值在51分，平均心理状态较差，心理资源较缺乏，组织满意度较低。她们认为男性更容易获得工作资源和晋升机会，同时抚养孩子的压力也占据了大量时间，如何平衡工作与家庭生活成为这类群体主要的焦虑点。

2.2.3 年龄分类

从年龄来看，40～45岁员工的压力较大，情绪状态较差，抑郁倾向偏高，组织满意度较低，这个年龄段人群与工作了10～20年员工人群的心理状态表现结果一致。而对于30岁及以下的主管、助理师和刚入职员工来说，会表现出缺乏工作活力，质疑工作价值，除了上述原因外，这类人群还面临购房结婚的生活压力。

2.2.4 婚姻分类

从婚姻状况来看，85%的已婚员工压力较大，消极情绪体验较多，希望水平偏低，并出现辞职意向，其主要因素是面对高昂的生活成本，增多的子女教育投入现状，收入并没有优势，于是产生了心理失衡。

2.2.5 学历分类

从学历来看，本科学历员工的心理压力较大，自信水平偏低，由于该研究院高学历(硕士及以上)人群比例较高，本科学历人群存在“学历危机”；然而43%具有博士学历的受访员工同样出现了抑郁倾向偏高，希望水平偏低的情况，他们感到竞争压力较大，学历优势难以迅速转换为工作优势。

2.2.6 部门分类

从部门来看，有3个研究部门员工的整体心理状态较差，部门A的员工集中表现为情绪消极和缺乏工作活力，主要原因是外部市场发生变化，对部门未来发展感到担忧；部门B的员工集中表现为身心压力较大，主要原因是人员少、工作量大，职称岗位晋升不占优势；部门C的员工在压力、情绪和缺乏工作活力等指标均表现不佳，主要原因是员工现场工作时间太长得不到充分休息，付出与回报不能完全对等，有时工作得不到上级认可。另外，从驻外员工调研情况来看，5.3%的受访驻外员工感到心理资源较缺乏，组织满意度较低，主要是受疫情和工作量大等因素影响，导致长期驻外无法及时与家人团聚和照顾家庭。

3 科研人员心理健康情况成因分析及认识

a) 员工对新形势认识不到位，缺乏长效辅导机制，员工归属感不强，凝聚力不高。部分员工看待工作单位的发展较为片面,从而对未来发展缺乏信心，比如部分员工自从竞争对手公司成立以来，产生了较大的竞争压力，普遍对部门未来发展前景感到担忧。类似想法的员工缺乏从市场大环境、改革大格局和社会发展大进程中看形势，遇到困难和挫折容易悲观失望，缺乏统一思想，共克时艰的信心和行动。

b) 组织关怀力度不够，对员工关爱不足，导致员工缺乏进取心态。当员工感受到工作要求较高，但工作资源低于其心理预期，且工作影响了员工的个人生活和对家庭的投入时，由于组织未能及时给予相应的关怀措施，导致员工持续保持高压状态，产生畏难型心态，比如部分员工担忧目标难以实现，身体素质难以适应现场工作等问题，缺乏工作热情和进取心态。

c) 部分员工缺乏奉献精神，没有较好地继承和发扬优良传统，企业文化建设亟待提升。从调研结果看，部分员工对组织的诉求较高，对个人要求少，缺乏个人利益服从集体利益的意识，企业文化的建设成为此次调研的热点，大部分员工已经意识到传承石油精神、弘扬石化传统时提升工作效率的隐形力量，亟需深化企业文化建设，从文化层面为员工提供发展动力和活力。

d) 人才管理体制需完善，管理能力有待提高，员工潜能没有得到有效激发。员工整体在“绩效考核”、“组织管理”方面感知度偏低，而对“没有职业发展空间”的感知度略高，大部分员工认为工作资源的缺乏可能难以在短期内得到缓解，员工自我价值认同感不高，员工活力没有得到有效释放，对未来的发展空间表示担忧，部分员工甚至认为“高级职位已满”、“已经到了职业的天花板”，失去了继续认真工作的激情和热情，需要引起高度重视和关注。

4 加强科研人员心理健康管理相关建议

a) 强化形势教育，统一思想凝聚力量。深入开展形势任务教育，广泛开展党的基本理论、基本路线、基本方略的宣传教育，强化理想信念教育，全面开展党史、新中国史、改革开放史和社会主义发展史宣传教育，引导员工深刻认识到建设世界一流研究院需要付出更为艰巨、更为艰苦的努力，紧紧围绕科研生产工作和重大决策部署，帮助员工正确认识形势，切实统一思想、统一行动，教育员工争做新时代的奋斗者和追梦人。

b) 加强组织关怀，塑造自信平和心态。加强组织“心”关怀，健全心理服务体系，建设疏导机制、危机干预机制，针对心理压力较大人群广泛开展心理健康教育和心理咨询工作，引导员工正确对待困难、挫折和失败，理性表达和维护自身利益，塑造自尊自信、理性平和、亲善有爱的社会心态[3]。加强员工心理分析，做好改革重大决策出台前后的心理评估，最大限度调动一切积极因素。针对当前员工关注的热点问题及时解惑释疑，理顺情绪。根据调研结果显示，聚焦女性、主管、驻外员工等群体，引入心理专业机构，持续进行关心关爱和心理疏导，设立24 h心理热线，开展EAP团辅和培训活动，使他们充分感受到组织的温暖。

c) 注重文化建设，营造干事创业风气。寓思想政治工作于群众性活动中，深入开展各类文化主题活动，使活动过程成为思想教育过程，引导员工在丰富多彩的活动中自我教育、自我提高。广泛开展演讲比赛、读书会、各类体育比赛等形式多样的群众文化活动，调动广大员工参与热情，营造和谐氛围。引导员工传承石油精神，弘扬石化传统，大力学习各类先进典型，在全院范围内形成崇尚先进、学习先进、争当先进的干事创业好风气。

d) 完善管理机制，激发潜能释放活力。①完善绩效考核机制，优化考核指标，明确管理制度和工作流程，明确各个部门的岗位职责和功能角色定位，加强员工职场技能类培训，提高工作效率，降低工作负荷；②完善人力资源搭配机制，合理化员工工作量，提升多劳员工的薪酬待遇。加强职业发展教育与宣传，帮助员工对公司的职位体系和晋升渠道有更清晰的了解[4]；③协助员工做好职业发展规划，帮助员工了解自我，清晰未来发展方向，可通过岗位轮换、增加岗位职级、岗位职级调整、内部竞聘等途径落实员工职业发展。

e) 注重人文关怀。单位要定期关注科研人员生活中存在的困难，帮助其解决生活中遇到的问题。建立家庭联系机制，对于长期驻外、经常加班的科研人员对其家庭给予慰问和关怀，帮助他们消除家庭压力给科研人员带来的情绪影响[5]；举办“家庭开放日”等各种形式活动，邀请科研人员家属来单位参观，让亲属了解并加深对科研人员工作的理解。对于那些受到身患重大疾病、父母亲去世等影响的科研人员，给予经济、医疗上的救助和心理干预，及时帮助其消除负面情绪。