全科医生内隐胜任力量表的编制及应用研究

马志强，王培蕊*，潘荷君

推动全科医学深入发展和高质量全科医生培养已成为提升基层卫生服务能力、推进分级诊疗制度建设的重要措施。全科医生作为优质基层卫生服务的主要提供者，在提升基层卫生服务质量中发挥着重要作用［1］。胜任力评价结果能较好地反映全科医生个人的综合素质，并为其培训、培养和考核评价提供一定的依据［2-3］。广义的胜任力包括内隐胜任力和外显胜任力两方面；“洋葱模型”将胜任力概括成三层结构，从内到外依次是个人特质、态度与价值观、知识与技能［3］，其中个人特质、态度与价值观属于内隐胜任力范畴。内隐素质是个体价值观、动机、特质的集中体现，内隐层面的胜任力是深层次、易被忽略但又十分关键的［4］，会长期影响全科医生的行为、绩效，具有持久性。同时相关研究也认为：依据胜任素质培养和评价的难度排序，个人特质、态度和价值观位列知识技能之前［5］。不同胜任素质培养和评价难度的差异性也决定了胜任素质研究和提升的关注点应有所侧重。

我国居民的健康管理意识正在逐步增强，居民对基层医疗卫生机构服务能力的要求也随之变化。具备提供预防保健等服务所需的基本专业知识与技能，以及责任感、信念感、效能感等内隐层面素质的综合性全科人才方能满足居民的基本就医需求［6］。同时全科医生直接面对广大社区居民的职业特殊性要求其更应注重内隐素质的提升。全科医生为社区居民长期提供基本医疗和公共卫生服务，日常工作中需注重与居民保持高效沟通、维系与签约居民建立的良好互动与信任关系；服务对象主要是老年人和儿童，而此类群体的医疗服务需求以常见病、多发病、慢性病诊治为主，因此与综合性/专科医院的专科医生多致力于攻克重大疾病不同，全科医生更重要的是能够为居民提供常见病的治疗方案，以及连续、综合的诊疗与照护服务。这些特点对全科医生的内隐胜任力提出了较高的要求。

不少发达国家学者已对全科医生岗位胜任力展开了丰富的研究，并构建了适合本国国情的、成熟的岗位胜任力模型［7］。然而，现有关于全科医生胜任力的研究大部分强调应着力提升全科医生的知识和技能水平，忽略了全科医生内隐素质的重要性；也鲜有学者开发用于评估全科医生内隐胜任力水平的量表。因此，本文基于文献分析和行为事件访谈，确定全科医生内隐胜任力量表（GPICRS）的初始条目，并借助SPSS 25.0和AMOS 17.0软件对调查结果进行统计分析，旨在编制一套具有一定指导意义的全科医生内隐胜任力测量工具，以期助力分级诊疗制度建设的推进和基层卫生服务质量的不断提升。

1 对象与方法

1.1 构建初始版GPICRS

1.1.1 文献回顾与行为事件访谈 于2021年4月，以“全科医生”“全科医生素质”“隐性指标”“内隐胜任力”等为关键词，在中国知网、万方数据知识服务平台、ScienceDirect等平台上进行检索，收集、整理、梳理与本研究相关的资料。同时通过国家卫生健康委员会、《中国全科医学》官方网站等了解相关政策，深入探析全科医生内隐胜任力的维度。于2021年6月，采用分层随机抽样法，依据社区卫生服务中心（站）对全科医生工作绩效的评价结果（2020年度），从江苏省镇江市和湖南省郴州市11家社区卫生服务中心（站）中分别抽取25例先进工作者、12例普通工作者（未获得组织嘉奖）作为访谈对象，采用行为事件访谈法对其进行访谈，以了解其日常工作包括哪些模块，通过深入交流挖掘评估全科医生内隐胜任力的关键指标。为提高访谈的针对性，在正式访谈前，对访谈提纲进行了科学设计。首先，基于研究目的、文献综述和课题相关的前期研究成果，形成初始访谈提纲。然后，由相关领域的2例博士研究生对初始访谈提纲进行通读并提出修改建议，修正提纲中表述不正确、用词不规范、易产生歧义的句子。接着，将修正后的提纲提交给对该领域较熟悉的教授，并组织召开3次研讨会。会上，研究团队与教授就此版访谈提纲展开讨论。基于讨论结果，增减了部分问题后，形成第2版访谈提纲。最后，采用第2版访谈提纲对来自社区卫生服务中心（站）的4例全科医生进行预访谈，根据全科医生的反馈，结合访谈中暴露的问题再次修正、完善，形成最终的访谈提纲，见表1。

表1 访谈提纲Table 1 The interview guide

1.1.2 量表维度与条目的初步确定 基于“冰山模型”理论，结合访谈结果，可认为全科医生内隐胜任力是一个多维的构念。访谈过程中，大多数受访者除了提及全科医生要具备一定的专业能力等外显胜任力外，还强调了价值观、动机等内隐素质的重要性（团队前期研究成果亦表明：从“洋葱模型”的层次结构来看，除了最外层的知识与技能这一外显素质，内层的个人特质、态度与价值观亦是影响全科医生服务价值的重要变量），其中沟通能力、人文关怀、职业道德、耐心和细心这5个关键词出现的频率最高。全科医生对工作充满热情、拥有工作的内在驱动力是其愿意全身心投入工作的基础，全科医生的工作动机决定其工作的内在驱动力水平；全科医生对自身工作胜任力的认可和肯定则是全科医生工作成就感的来源，了解全科医生对自身工作胜任力的评价，可在一定程度上预判其为居民长期提供高质量服务的可能性，全科医生对自身工作胜任力的评价结果能够反映其自我效能感水平；全科医生对患者的关怀、理解程度是患者服务体验的重要评价标准，良好的医患沟通有助于提高沟通效率及患者对全科医生的认可、信赖程度，全科医生具备良好的换位思考、沟通能力是其医学人文关怀能力出众的生动体现；全科医生职业有其自身的特殊性，相关从业人员既要树立正确的职业价值观，又要具备良好的心理适应能力，全科医生的职业道德素质水平能够反映其医学职业素养水平。因此，笔者团队在结合相关文献、政策，并同时考虑全科医生职业特点的基础上，筛选并归纳出全科医生内隐胜任力的4个维度，分别为工作动机、自我效能感、医学人文关怀、医学职业素养。

工作动机指个体高度愿意投入工作的内在驱动力，决定了其对高质量完成工作的意愿程度；参考GAGNE等［8］开发与设计的工作动机量表，结合全科医生的工作特点从反映自我成长动机的指标中归纳出8个要素：热爱自己的工作、工作中感到愉悦、工作中收获积极情绪、能够实现人生目标、工作符合职业规划、追求极致工作、成就导向的工作行为、获得声誉和社会地位。自我效能感指个体对完成工作任务、达到期望结果的信心及所持有的信念。参考由SCHOLZ等［9］开发与设计的一般自我效能感量表，归纳出6个要素：认可自己的工作能力、发散性思维、高效解决问题能力、处理突发事件能力、理智处理问题能力、综合处理问题能力。医学人文关怀指医务人员需要充分理解患者的处境和实际需求，从患者角度出发针对性地提出对策建议。参考由韩颖等［10］构建的全科医生岗位胜任力评价指标体系中的医学人文关怀维度内容（将侧重反映外显胜任力水平的2个指标“医学法学能力”“医学经济决策能力”予以剔除），同时结合由陆志敏等［11］提出的全科医生岗位胜任力指标中人文执业维度的内容，归纳出4个要素：有效沟通能力、共情能力、以患者为中心、保护患者隐私。医学职业素养体现了职业对从业者的素质要求。基于陆志敏等［11］提出的全科医生岗位胜任力指标中职业态度与素养维度指标内容，以及由韩颖等［10］构建的全科医生岗位胜任力评价指标体系中医学职业素养维度内容，归纳出5个要素：遵守职业道德、正确的职业价值观、医学工作心理适应能力、主动积极完成医务工作、批判性思维能力。拟定GPICRS初稿后，与全科医学领域专家就条目的表达方式进行讨论，并对其做进一步修订，最终形成初始版GPICRS（表2）。初始版GPICRS由4个维度构成，共23个条目，各条目采用Likert 5点计分法，其中1分代表“完全不符合”，2分代表“比较不符合”，3分代表“不确定”，4代表“比较符合”，5分代表“完全符合”，各维度得分为该维度下所有条目得分的均值，量表总得分为各维度得分的均值。各维度得分/量表总得分越高，代表全科医生在该维度上/总体的内隐胜任力水平越高。

表2 初始版GPICRSTable 2 The draft of the General Practitioner Inner Competency Rating Scale

1.2 问卷调查 考虑在新型冠状病毒感染疫情防控常态化的背景下，线下问卷调查活动开展受限。为提高问卷的回收率，本研究采用线上调查和线下调查相结合的方式。调查问卷由研究者自行设计，包括两部分：第一部分为一般资料调查表，调查内容包括调查对象的性别、年龄、接受培训情况、工作年限、职称及所在单位规模；第二部分为初始版GPICRS。采用随机抽样法，选取380例来自公立医院全科医学科、社区卫生服务中心（站）的在职在岗全科医生（年龄、职称、工作年限、学历不限）作为调查对象。其中，线下调查对象主要来自江苏省镇江市和湖南省郴州市，线上调查对象来自全国。于2021年9—12月发放问卷，问卷回收后，仔细核查问卷，剔除答案前后矛盾、呈明显规律性的问卷，以及存在缺项、漏项、错填、明显逻辑错误等情况的问卷。

1.3 项目净化 采用内部一致性检验、项目分与总分相关法进行项目净化［12-13］。（1）内部一致性检验：若删除某一条目后，量表的Cronbach's α系数＜0.600，则考虑删除该条目。（2）项目分与总分相关法：通过校正的项总计相关性（CITC）值判定项目分与总分的相关性，将CITC值＜0.500的条目予以删除。

1.4 因子分析 将样本总体分为样本集A和样本集B，样本集A用于探索性因子分析（EFA），样本集B用于验证性因子分析（CFA）。

1.4.1 EFA 借助SPSS 25.0软件对样本集A数据进行EFA。通过KMO检验和Bartlett's球形检验判断样本集A数据是否适合进行因子分析，当KMO值＞0.700、Bartlett's球形检验结果显示P＜0.05时，表明样本集A数据适合进行因子分析。采用主成分分析法提取特征值＞1.000的因子，并运用最大方差正交旋转法探讨各条目的维度归属。同时为了使因子结构更加科学、合理，按照以下标准对条目进行进一步的筛选：（1）条目在其所属因子上的载荷值＞0.500；（2）条目在两因子上载荷之差的绝对值≥0.200；（3）条目的内涵须与其所属因子的其他条目内涵一致。

1.4.2 CFA 借助AMOS 17.0软件对样本集B数据进行CFA，采用最大似然法对样本集B数据进行拟合，选用χ2/df、近似误差均方根（RMSEA）、拟合优度指数（GFI）、简约拟合优度指数（PGFI）、规范拟合指数（NFI）、非归准适配指数（TLI）、比较拟合指数（CFI）等模型拟合指数来判断模型的合理性。在进行一阶CFA时，通过对4类竞争模型〔单因子模型（将所有的条目负载在1个公因子上）、两因子模型（将所有的条目负载在2个公因子上）、三因子模型（将所有的条目负载在3个公因子上）、四因子模型（将所有的条目负载在4个公因子上）〕的拟合情况进行比较，确定最佳模型。在进行一阶CFA后，考虑到因子间可能存在一定的相关性，为探究是否存在更为理想的模型，进行二阶CFA。在二阶CFA中，一阶因子用多个条目进行测量，二阶因子用一阶因子进行测量，通过测量二阶因子与一阶因子之间的标准化路径系数，判断二阶模型是否合理。标准化路径系数＞0.600被认为是可以接受的，标准化路径系数为0.700～0.950被认为是理想的［14］。

1.5 量表信效度分析

1.5.1 信度分析 采用Cronbach's α系数评价量表的内部一致性信度，Cronbach's α系数＞0.700，可认为量表内部一致性信度较高。

1.5.2 效度分析 评价量表的内容效度和结构效度。

1.5.2.1 内容效度 内容效度是指量表内容能够反映/代表所要测量构念的程度，即量表内容的适当性和相符性。若要保证所构建的量表内容效度良好，需避免以下情况：（1）存在遗漏反映构念的条目；（2）包含与构念无关的条目；（3）在整体内容构成上，各个成分比例失调。

1.5.2.2 结构效度 量表结构效度通过收敛效度和区分效度反映。（1）收敛效度：通过标准化因子载荷系数、平均提取方差值（AVE）和组合信度（CR）值对量表的收敛效度进行综合评价，当标准化因子载荷系数＞0.500、AVE＞0.500、CR 值 ＞0.700时［15］，则认为量表的收敛效度较好。（2）采用Pearson相关计算各维度间的相关系数（r值），当各维度AVE的平方根均大于其与其他维度之间的相关系数时，则提示量表的区分效度较好。

1.6 条目权重确定及全科医生内隐胜任力水平评价基于等权平均法，计算全科医生在GPICRS各条目上的平均得分。＞4.50分为“优秀”，＞4.00～4.50分为“良好”，＞3.50～4.00分为“中等”，＞3.00～3.50分为“合格”，≤3.00分为“不合格”。通过主成分分析法分析样本数据，对各因子的方差解释率进行加权处理后，结合因子得分系数矩阵生成因子与条目之间的关系表达式［16］，最终得出GPICRS各条目的权重。基于加权平均法，评价全科医生的内隐胜任力水平，比较不同特征全科医生的GPICRS平均总得分及各维度得分。

1.7 统计学方法 采用SPSS 25.0、AMOS 17.0软件进行统计分析。正态分布的计量资料采用（±s）表示，计数资料以相对数表示。检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 调查对象的一般资料 共回收问卷364份，其中有效问卷335份，有效问卷回收率为88.2%。335例全科医生中，男210例（62.7%）；157例（46.9%）年龄为31～35岁；275例（82.1%）接受过规范化培训；147例（43.9%）工作年限为6～10年；194例（57.9%）拥有中级职称；223例（66.6%）所在单位规模为＞100人。

2.2 项目净化结果 GPICRS的Cronbach's α系数为0.882，逐一剔除各条目后量表的Cronbach's α系数为0.645～0.775（＞0.600），未发生明显变化。A1、A2、A5、A6、B1、B4、B5、C1、D5 的 CITC 值 ＜0.500，将其予以删除（表3）。

表3 初始版GPICRS的项目净化结果Table 3 Item purification of the draft version of the General Practitioner Inner Competency Rating Scale

2.3 EFA结果 采用样本集A（n=190）进行EFA。结 果 显 示：KMO值 为0.737，Bartlett's球 形 检 验χ2=592.715、P＜0.001，表明条目之间有共同因素存在，数据适合进行因子分析。经主成分分析和最大方差正交旋转，按特征值＞1.000的标准可提取公因子4个（图1），提取的公因子个数与量表设计者的假设一致，4个公因子的累积方差贡献率为58.861%（＞50.000%），较为理想。各条目在其所属因子上的载荷值＞0.500，各条目在两因子上载荷之差的绝对值≥0.200。根据EFA结果，最终保留了14个条目。“工作动机”因子所含4个条目的因子载荷值分别为0.777（A3）、0.725（A4）、0.648（A7）、0.598（A8），“自我效能感”因子所含3个条目的因子载荷值分别为0.734（B2）、0.625（B3）、0.596（B6），“医学人文关怀”因子所含3个条目的因子载荷值分别为0.857（C2）、0.752（C3）、0.706（C4），“医学职业素养”因子所含4个条目的因子载荷值分别为0.802（D1）、0.716（D2）、0.662（D3）、0.649（D4）。2.4 CFA结果 采用样本集B（n=145）进行CFA。通过比较分析发现，四因子模型拟合程度最佳（表4）。具 体 来 看，χ2/df=2.834（＜3.000），RMSEA=0.074（＜0.100），GFI=0.922（＞0.900），表明模型可以接受；NFI=0.889，TLI=0.903（＞0.900）、CFI=0.924（＞0.900）；PGFI=0.623（＞0.500），表明模型简约度良好。在四因子模型中，各条目在各自潜在变量上的标准化因子载荷系数均＞0.500，且均通过了t检验，在P＜0.001的水平上显著，见图2。

表4 一阶CFA各竞争模型的拟合指数Table 4 Fitting values of different models in confirmatory factor analysis

图1 主成分分析碎石图Figure 1 Scree plot of exploratory factor analysis

将工作动机和自我效能感（均为个人经过长期沉淀所具备的特质）归为1个因子、将医学人文关怀和医学职业素养（均为1种人文执业能力）归为另1因子进行二阶CFA时，模型的拟合程度亦达到理想水平且略微优于四因子模型。χ2/df=2.974，RMSEA=0.070，GFI=0.927，PGFI=0.645，NFI=0.880，TLI=0.894，CFI=0.915。测量二阶因子与一阶因子之间的标准化路径系数，结果显示，工作动机因子的标准化路径系数为0.74（＞0.70），医学人文关怀因子的标准化路径系数为0.71（＞0.70），自我效能感、医学职业素养因子的标准化路径系数略＜0.70，但＞0.60，分别为0.67、0.68（图3）。综上，假设的4个维度可以较好地收敛于内隐胜任力这一更高层面的概念，能较好地反映全科医生的内隐胜任力水平。

图2 四因子模型参数估计Figure 2 Parameter estimation of the four-factor model

图3 二阶CFA模型参数估计Figure 3 Parameter estimation of the second-order confirmatory factor analysis model

2.5 量表信效度分析结果（基于四因子模型）

2.5.1 信度分析结果 量表的Cronbach's α系数为0.851，工作动机维度的Cronbach's α系数为0.757，自我效能感维度的Cronbach's α系数为0.802，医学人文关怀维度的Cronbach's α系数为0.775，医学职业素养维度的Cronbach's α系数为0.809，说明GPICRS的信度良好。

2.5.2 效度分析结果

2.5.2.1 内容效度 本研究基于多方参与的开发方式构建了GPICRS。在进行了大量的理论研究之后，通过行为事件访谈获得调研资料，拟定了GPICRS初稿；由全科医学领域的专家进一步对条目的表达方式进行了多轮讨论与修改，最终形成初始版GPICRS。初始版GPICRS未存在遗漏反映构念的条目、包含与构念无关的条目、在整体内容构成上各个成分比例失调的情况。调查样本覆盖了全国主要省份，具有全国代表性。基于此数据样本，通过项目净化、EFA、CFA，对条目进行进一步筛选。综合以上判断，GPICRS的内容效度是合理的。

2.5.2.2 收敛效度 各条目的标准化因子载荷系数均＞0.500（图2），并达到显著水平；工作动机、自我效能感、医学人文关怀和医学职业素养4个因子的AVE＞0.500，分别为0.532、0.590、0.560、0.514；各因子的CR值均＞0.700，分别为 0.765、0.810、0.790、0.808，可认为GPICRS具有良好的收敛效度。

2.5.2.3 区分效度 各维度间的相关系数为0.124～0.292（P＜0.05），均＜0.500。工作动机、自我效能感、医学人文关怀和医学职业素养4个因子AVE的平方根分别为0.671、0.768、0.748、0.717，各维度AVE的平方根均大于其与其他维度之间的相关系数（表5），提示各个因子之间既存在一定的相关性，也具有一定的区分度，可认为GPICRS的区分效度良好。

表5 GPICRS的区分效度Table 5 Discriminant validity analysis of the General Practitioner Inner Competency Rating Scale

2.6 条目权重确定及全科医生内隐胜任力水平评价

2.6.1 全科医生在GPICRS各条目上的平均得分（基于等权平均法）及各条目权重 全科医生在D1、D2上的平均得分达到了优秀水平（＞4.50分），分别为4.59、4.54分，说明全科医生的职业操守普遍较高，能够遵守职业的基本要求；在A3、A4、C2、C3、C4、D3、D4上的平均得分达到了良好水平（＞4.00～4.50分）；在A7、A8、B2、B3、B6上的平均得分达到中等水平（＞3.50～4.00分）。各条目权重为6.07%～7.97%，其中D3权重最大，A4权重最小，见表6。

表6 全科医生在GPICRS各条目上的平均得分（基于等权平均法）及各条目权重Table 6 Scores（calculated using weighted average method）and weights of items of the General Practitioner Inner Competency Rating Scale

2.6.2 基于加权平均法的全科医生GPICRS平均总得分及各维度得分 全科医生的GPICRS平均总得分为4.15分，处于良好水平，其在工作动机和自我效能感维度上的平均得分相对较低（＜4.15分）。（1）从性别来看，不论是在GPICRS平均总得分，还是平均各维度得分上，女性全科医生均高于男性全科医生。（2）从年龄来看，≤30岁全科医生的GPICRS平均总得分最高，46～50岁全科医生的GPICRS平均总得分最低，全科医生GPICRS平均总得分随年龄的增长呈现出一种“波动”的状态。31～35岁全科医生的GPICRS平均总得分及各维度得分略低于≤30岁的全科医生；36～40、41～45岁全科医生的GPICRS平均总得分处于相对稳定的状态，但41～45岁全科医生在工作动机和自我效能感维度上的平均得分低于36～40岁的全科医生；46～50岁是一个过渡期，46～50岁全科医生GPICRS平均总得分及各维度得分低于≤30、31～35、41～45岁的全科医生；＞50岁全科医生的GPICRS平均总得分及各维度得分高于46～50岁的全科医生。全科医生GPICRS平均总得分及各维度得分随工作年限的变化趋势与其随年龄的变化趋势大体一致。（3）从培训接受情况来看，接受过规范化培训、转岗培训的全科医生的GPICRS平均总得分及各维度得分高于未接受过以上任一培训的全科医生。（4）从职称来看，副高级及以上职称的全科医生的GPICRS平均总得分高于初级、中级职称的全科医生。（5）从所在单位规模来看，对于所在单位规模＞100人的全科医生，其GPICRS平均总得分高于所在单位规模为51～100、≤50人的全科医生；与所在单位规模为51～100人的全科医生相比，所在单位规模≤50人的全科医生的GPICRS平均总得分无明显差异，见表7。

表7 基于加权平均法的全科医生GPICRS平均总得分及各维度得分（分）Table 7 The average total and dimension scores of the General Practitioner Inner Competency Rating Scale in GPs calculated using weighted average method

3 讨论

GPICRS具有一定的合理性，经验证具有良好的信效度。各变量具有良好的聚合效度，进一步说明了全科医生内隐胜任力四维结构的合理性。四因子模型拟合指标均达到较为理想的水平，说明各维度间具有较好的区分效度，四因子模型的结构是较为合理的。

3.1 全科医生内隐胜任力水平 综合来看，全科医生内隐胜任力总体处于良好水平，但未达到优秀水平。究其原因，一方面可能是在校期间院校对全科医学专业的关注度和认可度不高，而社会对全科医生培养的重视程度亦低于对专科医生培养的重视程度；另一方面是在实际工作过程中，长期从事重复性、单一性强的工作让全科医生感到枯燥乏味。同时，接受继续教育培训的机会少、个人/行业发展前景不明朗、晋升渠道少而窄也是造成全科医生内隐胜任力水平下降的重要原因。

分维度来看，全科医生在工作动机和自我效能感2个维度上的平均得分未达到良好水平。其原因主要包括全科医生自身和组织两大方面。从全科医生角度来看，每个个体的成长环境和个性特征不同。在成长的过程中受到来自家庭和学校的鼓励和肯定更多、家庭条件更好的个体，性格会更加外向开朗，更喜欢与人沟通，对自己工作能力的信心也相应更强；反之，若成长过程中长期受到来自外界的批评、指责，即使自身具备了解决相应问题的能力，还是会对完成富有挑战性的工作缺乏信心。同时，对于自驱型、对工作充满干劲、有吃苦耐劳的精神的群体，其工作动机和自我效能感一般略高于社会平均水平。从组织层面来看，来自组织的关心和支持是实现全科医生工作热情提升的“助推器”。部分社区卫生服务机构对培训工作不够重视，在以工作为导向的管理模式下，管理者多仅关注任务的完成度，而未能及时了解全科医生的诉求，忽略了工作群体的满意度，这也是导致全科医生工作动机和自我效能感下降的重要原因。综合以上分析发现，全科医生工作动机和自我效能感有待进一步提高。

不同性别、年龄、培训接受情况、所在单位规模等特征的全科医生GPICRS平均总得分不同。（1）从性别角度来看，女性全科医生内隐胜任力水平更高。全科医生这一职业对从业者具备的特质，如耐心、细心等有较高的要求，而女性在这一方面有先天的优势，具备更强的共情能力，更能够站在患者的角度来提供诊疗建议。（2）从年龄角度来看，全科医生GPICRS平均总得分随年龄的增长呈现出一种“波动”的状态：①刚进入工作岗位时，全科医生的工作热情较高，愿意积极投身于工作中并以更好的服务态度完成工作。②在工作3～5年后，全科医生产生了一定的职业倦怠感，对工作的流程和技巧已能熟练掌握，此时其工作热情略有下降。③在41～45岁这一年龄阶段中，子女此时正处于青春期，无论是在学业上还是在心理上，都需要父母给予其更多的支持与指导，而长辈对照护的需求明显增加，家庭矛盾发生的频率亦较高。在此阶段中，全科医生要承担更多的家庭责任，选择将生活重心更多地向家庭倾斜，因此在日常工作中多以“完成基本工作任务”作为目标，较少主动承担富有挑战性的工作。④50岁之后，子女此时基本都已具备独立学习、工作和生活的能力，全科医生自身的职业发展路径已足够明晰。该年龄段的全科医生已经是工作单位的中坚力量，在从事了二十多年的工作后，已具备丰富的工作经验；不仅自身的职业能力已达到较高水平，还能够为后辈们提供帮助和指导。此时的全科医生已形成稳定的职业观，心态更加平和，更加乐于助人，多以全力以赴的心态对待工作，工作动力多来源于内部动力，以争取在职业生涯的后半阶段为单位的发展贡献自己的力量。（3）从培训角度来看，接受过规范化培训、转岗培训的全科医生的GPICRS平均总得分及各维度得分更高。通过参加培训、与同行沟通交流，全科医生可对其从事的工作及其意义产生更为深刻的理解和认识。同时接受培训后，全科医生更有可能从整个群体中脱颖而出并在整个群体中发挥模范带头作用，这有助于增强其职业使命感、认同感、获得感并促进内隐胜任力水平的提升。（4）从职称角度来看，副高级及以上职称的全科医生的GPICRS平均总得分高于初级、中级职称的全科医生。随着全科医生职称级别的提升，其社会地位得以逐步提高，对全科医生这一职业的认同感亦逐渐增强，也越能从工作中收获积极的情绪。同时，职称晋升是全科医生逐步实现职业生涯规划的重要体现，有利于促进其工作动机的提升。（5）从所在单位的规模角度来看，所在单位规模＞100人的全科医生的GPICRS平均总得分高于所在单位规模为51～100、≤50人的全科医生。组织规模越大，管理制度越清晰、完善，组织能够为全科医生成长和学习提供的资源和平台也更多，同时内部竞争的压力也随之不断加大，而同事间相互学习借鉴、良性竞争也能够助力提升全科医生的内隐胜任力水平。

3.2 全科医生内隐胜任力的提升路径 （1）强化自我认知与工作认同良性互动。全科医生应着力提高自我认知水平，充分认同自己的职业，相信自己能够创造价值，以乐观且平和的心态处理工作中的各项事务。既要认可自己所创造的社会价值，又要对患者具有高度的同情心和责任感；要勤于工作、乐于奉献，明确自己当前的能力等级及对工作的期望与目标，并向业内榜样看齐，结合自身情况向其学习工作方法，培养和增强对全科医生职业的认同感和团体归属感。（2）促进理论先导与实践运用高度融合。一方面，全科医生应在工作之余积极学习心理学知识和专业知识，掌握一定的心理疏导技术。在诊疗过程中，应将心理学知识和专业知识有效结合，主动向患者提供心理支持，并对其进行适当的心理干预。拥有一定的心理学知识储备亦可助力全科医生在工作中保持良好的心态［17］。另一方面，全科医生需要秉承“以患者为中心”的服务理念，深入社区走近居民生活，在与社区居民的接触中做到主动、热情，在实际工作、日常生活中有意识地培养和提高自身的倾听、表达、共情能力，积极营造医患间相互信任的氛围，进而使患者的心理防备程度降低，愿意清楚表述自己的真实病情（症状）和需求。（3）强化业务能力与工作态度双轮驱动。全科医生养成良好的职业习惯将有助于其在工作中保持情绪稳定和形成优秀的职业素养，并促进基层卫生服务质量稳步提升［18］。全科医生可通过撰写工作日志、周记等方式记录自己在工作中存在或遇到的问题，尤其是工作态度层面的问题，如工作倦怠、工作松懈、心理抗拒等，并应及时进行自我剖析和反思，洞察阶段性问题产生的原因，协调好工作与家庭之间的关系。全科医生也应积极参加各项实践活动，在解决问题的过程中积累、总结经验。积极参加各项实践活动也将有利于提高其心理素质，激发其工作热情及活力，并使其拥有良好的心理状态，促使其更好地投入工作。（4）坚持组织支持与社会认可双擎联动。一方面，社区卫生服务机构应充分考虑全科医生职业发展需求，为其提供合理的物质保障，制定明确、有效的绩效考核和奖惩制度并严格落实执行；卫生健康行政部门应为全科医生拓宽职业上升通道。另一方面，组织要重视全科医生的学习成长需求。社区卫生服务机构应积极拓宽培训进修途径，创新培训模式，尽可能多地为全科医生走出社区交流学习创造条件；在合理安排其工作量的同时，通过调查了解全科医生的学习意愿和诉求，因人而异地为其打造发展计划；鼓励全科医生与来自不同地区、不同年龄、不同资历的同行交流互动，旨在促进其专业能力提升的同时，让其开阔眼界、增长见识。

通过文献梳理、理论推导和实证分析，本文对全科医生内隐胜任力的结构进行了深入探索，主要研究结论包括以下两方面：（1）由工作动机、自我效能感、医学人文关怀、医学职业素养4个维度14个条目构成的GPICRS可用于评估全科医生的内隐胜任力水平；（2）未来可从自我认知与工作认同、理论知识与实践应用、业务能力与工作态度、组织支持与社会认可四方面着力提升全科医生综合能力。本文存在不足之处：（1）本研究为横断面调查研究，样本数量有限，且未能持续、动态地收集数据，然而GPICRS各指标水平均受时间因素影响较大。（2）抽样方式存在一定局限性，当受访者间整体差异不明显时适用性不足，且各个机构先进工作者名额有限。但在实际操作中，通过拟定合适的访谈提纲、对各类别的全科医生进行深入访谈，进一步了解了其工作情况和能力，此做法在一定程度上能够弥补该抽样方式的不足。（3）本研究主要聚焦模型构建、量表开发与评价，全科医生内隐胜任力水平对其服务质量、服务效率等的影响及其机制尚未得到充分的探讨，仍有待深入研究。

作者贡献：马志强负责总体研究目标的制定，文章的构思、设计与指导，为研究课题提供资金支持并进行监督管理；王培蕊进行资料收集与整理，撰写论文并修订，对文章整体负责；潘荷君参与文章的修订、质量控制与审校。

本文无利益冲突。