领导干部教育培训创新取向与实践图景

孙学玉

（国家民族事务委员会，北京 100800）

领导干部教育培训是为实现组织目标、促进和提升领导干部履职能力而进行的教与学、训与练的活动过程，是具有特殊政治和社会意义的组织行为，也是大多数领导干部青睐的提升能力素养的重要选项，历来受到中央和各级党委政府重视。领导干部是国家人才队伍中的特殊群体，通过教育培训达到提升其能力素养的预期目的并非易事。本文认为，领导干部教育培训具有内在规律性，需要依循国家政治、经济、文化和社会发展使命，深入研究领导干部教育培训目标、功能、结构和形式，科学分析领导干部学习特点和教育培训流程，准确研判教育培训创新取向，从厘清教育培训逻辑起点出发，更新培训理念，创新培训方法，加强教育培训体系建设，构建富有时代性、针对性、有效性的教育培训新模式。

一、领导干部教育培训质态省察

领导干部教育培训与国民教育分属不同研究和实践畛域，二者在发生机制、实施主体、对象来源、目标要求等方面均存在差异。领导干部教育培训具有以下四方面特点。

鲜明体现执政党意志。社会成人培训具有自主分散特点，体现受训者个人和社会机构自致性取向，培训供给由受训者意愿和社会机构需求决定、由培训机构和受训者灵活掌握，培训内容和方式并无严格规定和约束。领导干部教育培训是干部队伍建设的基础性工作，是政党为巩固执政地位，履行政治建设、经济建设、社会建设、文化建设和生态文明建设职能，推动和促进思想统一、组织发展、创新创造，通过特定方式手段，对执政团队所进行的制度化培养。它服务于统治阶级，体现执政党意志，具有鲜明的政治属性。培训谁、培训什么、怎么培训等，都有严格的政治规定性、特殊指向性和严格约束性，要求各级组织和个人必须严格遵循。

性质上归属间歇性工作。领导干部教育培训属于行政行为，严格地说是领导干部履职的过程，因工作实际需要而发生，与当下工作状态密切关联，是工作的延伸或者说是工作的组成部分，故称之为间歇性工作。从这个意义上说，培训机构是为研究工作设置的特定场所和情境，培训内容是个人及其所在机构“目前需要”和正在做的事情，而不是为未来提供知识储备和心理准备。[1]57在此场所和情境下教员与参加培训的领导干部之间是一种工作关系，而不是传统意义上的师生关系。与之不同，国民教育领域的学生，从小学、中学到大学、研究生，其接受学校教育是连续性的学习行为，即便是具有工作特征的实习见习也不例外，仅可视为学习过程中的“工作”，属于间歇性学习行为，教师与学生之间是真正意义上的师生关系。不难理解，为什么要反复强调领导干部教育培训，必须体现执政党意志，必须学用一致、理论联系实际，必须经常化、制度化、法制化。

反思贯穿培训始终。领导干部作为受训者具有相对稳定的世界观、人生观、价值观，对施教主体不易认可，对施教内容有价值偏好，接受思想观点时必经一定的过滤取舍。如果讲授者仅凭单向传输或强制灌输，缺乏理论深度、科学论证和严谨逻辑，让受训者接受并认可其说教，既不科学也不现实。因此，讲授者在传播思想观点时，应充分考虑领导干部思想实际，鼓励其提出问题，参与讨论，甚至进行争论，把观点摆出来，让思想火花蹦出来。领导干部由于个人特质和成长经历不同，其反思意识和能力是有差异的。有测试表明，在自主选择教室座位的情况下，喜好选择在后半区落座的领导干部往往具有更强的批判性反思性，他们对施教者更加挑剔，更难于接受其思想观点。

领导干部真实受训态度隐匿。把自己的思想观点装进别人的脑子里，是世界上公认的难题之一。领导干部的政治态度、思想意识、社会评价是潜性的，有习惯性自我掩饰倾向，既不容易改变，也不轻易表露，难以被培训者观察评价。理论界用“冰山模型”描述其存在状态，认为“冰山”浮出部分表示知识、技术、能力，易被了解，便于评价；沉没在水面以下部分代表政治态度，隐藏较深，难以通过考试考察来考量。因此，领导干部教育培训应具开放性，如在培训过程中注意营造宽松氛围，对受训者适时进行“破冰”“暖场”，帮助其打开心扉，摘掉“假面具”。良好的培训氛围可以在一定程度上增强受训者的“求真”意识，避免领导干部口是心非、言行不一，让教育培训更贴近他们的真实需要。

绩效难以评准考实。企业员工培训绩效可以通过经济效益、产品或服务质量、社会满意度等指标直接进行考量，其特点是有形、直接、显性。与之不同，领导干部教育培训绩效具有模糊性、综合性、迟效性，对其评价有一定盲目性，很容易产生挫败感。就课堂评价而言，领导干部对高水平教员、精彩讲授者不吝溢美之词，但对理论素养不高、课前准备不足、讲授效果不佳者一般不轻易表明态度。有的会以“老师辛苦了，这堂课实在不好讲”“以后换个题目可能更好”“后面我们还安排了活动，您可否提前一会儿下课”等委婉含蓄言辞，间接表达不满甚至否定。因此，高水平讲授者一般比较重视教学相长，善于与受训者沟通交流，虚心听取受训者意见。领导干部评价培训效果还会因领导干部综合素质、队伍结构和岗位层级不同而产生差异。一般来说，领导干部层级越高评价越含蓄，层级越低评价越直接。领导干部的认知能力、学习能力、学习动机、思维能力、工作经验等，都是评价培训绩效时必须考虑的重要变量。[2]152

二、领导干部教育培训缺失例析

当前领导干部教育培训工作中存在诸多问题，最突出的是培训机构及其教师队伍整体水平相对于领导干部综合素质呈现出较大反差。不少培训机构硬件设施先进，服务保障有力，但培训理念陈旧落后，在为何培训、培训什么、如何培训上研究不深，缺乏时代感、针对性；有的培训机构师资队伍力量薄弱，培训内容欠缺理论深度，培训过程缺少有效组织性，培训方法陈旧单一，难以满足领导干部培训需求。

对教育培训需求分析重视不够。需求是领导干部教育培训的逻辑起点。不同历史时期、不同行业领域、不同领导层级教育培训需求会有明显差异，深入开展教育培训需求研究是做好干部教育培训工作的基础和前提，否则教育培训供给就是无的放矢，与培训需求脱节，使教育培训失去针对性。目前，有些培训机构认识狭隘，将培训需求局限于领导干部个人需要范畴，偏好于组织兴趣性培训、功利性学习，对党的需要、国家任务、组织需求、岗位要求缺乏应有的重视；也存在只强调组织需要而无视领导干部个体需要的问题，缺乏分层分类研究和系统整体思考。教归教、学归学、做归做，培训绩效难以彰显。如关于创新驱动发展战略如何实现，教育、医疗、住房等领域突出问题如何解决，中小企业稳定健康发展如何保障，打黑扫恶如何精准有效，网络安全如何维护，防疫抗疫与生产生活如何统筹，等等，培训机构和培训者都需要反复深入研讨，努力开阔视野，寻求答案，而不是沉湎于宏大叙事，天马行空；不能满足于班开了、课讲了，炒冷饭、反复炒，培训内容脱离实际，背离新时代发展要求、人民群众期盼和领导干部实际需求。

培训机构规模庞大、功能趋同，缺乏成本收益分析。目前，从中央到地方建立了各种干部培训机构，既有各级党校（行政学院）、干部学院，又有党委政府部门建立的各种干部学院、培训中心，据不完全统计，数量达4000多所，从业人员甚众，进入门槛低，设置模式僵化，致使规模过于庞大，与领导干部队伍比例严重失调。不少培训机构长期“生员”不足，资源相对过剩，浪费现象普遍存在。培训上习惯于上下一般粗，功能作用交叉重复，缺乏层级特点和区域差异。有的培训机构偏离办学目的，过度追求经济效益，把培训机构办成“学店”，严重损害领导干部教育培训阵地功能。一个长期被忽视的问题是，培训费用全由各级财政负担，经费投入巨大，筹资来源单一，对受训者既无预算约束也无经济压力，培训的政治效益与经济效益、投入与产出缺乏科学评估。①华为集团的培训费用主要由公司承担，但受训者个人也要负担一定比例。这一机制使员工的参训积极性不降反升。

优质教育培训资源严重不足，整体水平不高。一方面培训机构林立，培训资源冗余；另一方面优质培训资源严重稀缺，培训绩效不彰。尤其是师资队伍建设理念落后，师资长期依赖自身培养，来源单一，选择视野狭窄。不少教员既无学理之功，亦无实践之悟，满足于“照猫画虎”“鹦鹉学舌”，在政策理论水平及学术素养上与领导干部相比位差小，远远不能满足教育培训领导干部工作的需要。有的教员课堂讲授钟情于“大写意”，搞“清教徒主义”灌输，[3]18重宏观轻微观，重感性轻逻辑，缺乏学理性和说服力，让领导干部感到不满足、不解渴、不管用，更难于入脑入心、形成高度理论自觉。学而无用不如不学。“工学矛盾”在一定程度上是领导干部对培训不满、逃避培训的重要原因。此外，培训机构从业人员专业能力普遍不强。很少有培训工作者系统学习过培训工作所需要的认知心理学、教育心理学、培训原理、培训方法等，他们既不研究认知规律，也不研究教学内容、教学策略，大多凭借感性认识开展教育培训工作。[4]7

忽视教育培训规律研究，培训的精准性、科学性不够。从小学到大学的国民教育有大量专门力量持续研究教育教学规律，并形成独立成熟学科，而且研究成果极其系统丰富。领导干部教育培训虽然历史不短，规模庞大，机构众多，却鲜有相关教育培训规律系统研究成果。②据不完全统计，目前我国教育理论文章近5万篇，学术著作逾1000部；干部教育培训理论文章约1000篇，著作10余部，其中不少还是西方教育培训理论的推介和文献综合，立足中国领导干部教育培训的研究成果凤毛麟角。人们对培训机构的性质、培训对象、培训方式、保障手段等的认识基本上停留在感性认知水平和阶段，习惯于凭经验行事。如不少培训机构把领导干部教育培训等同于国民教育领域的知识传授，或者技工学校的技能训练，培训简单化、机械化、程式化甚至庸俗化。尤其是培训过程不完整，形不成培训结构要素协同和开发体系闭环。即便与企业培训相比，领导干部教育培训理论研究也是严重滞后的。近年来，企业大学如雨后春笋不断涌现，员工培训在企业管理中的地位不断提升，办学规模不断扩大，培训从业人员与日俱增，理论研究成果迭出，很值得学习借鉴。

培训运行机制弱化，整合功能下降。关键是要切实改进调训对象生成机制，涉及谁来受训和受训时效等问题。目前普遍存在多头培训、重复培训与多年不训并存问题。内生动力强，愿意培训、需要培训的领导干部往往抽身不得；缺乏内生动力，不愿意培训、不需要培训的每次调训少不了，导致培训资源无效配置。培训激励约束机制也很重要。有的培训目的性不强，与干部使用脱节，不参加培训的反倒更多得到使用，助长了一些干部“鸟没有翅膀照样可以飞”的思想。还有的缺乏有效考核评价机制，考试不敢用，考核不会用，组织人事、培训机构和所在单位互不融通。不少领导干部认为，开展有效考核考评，能够极大激发领导干部参加培训的动力，避免和克服消极应付心理。

培训方式方法创新滞后，培训效果不彰。在信息技术推动下，领导干部教育培训方法手段创新速度本应加快，线上与线下同步、讲授与研讨互补、多元多样多变趋势本应明显呈现。但目前不少培训机构占主导的仍是课堂讲授，它们沉醉于单向度说教，不重视受训主体主观能动性。对行之有效的现代培训方法手段，如案例分析、情境教学、对策研讨以及行动学习、反转课堂等，有的思想上排斥不愿用，有的想用不会用，有的勉强使用效果不佳。有的缺少案例教学经验，把案例教学要么搞成工作经验介绍，要么搞成庸俗“故事会”，事件既不典型也无内涵，难以达到通过有价值的案例增强感性认识、吸取经验教训、把握工作规律的目的。

三、领导干部教育培训创新取向

信息社会变化是常态，不变是例外。领导干部身处信息社会变革前沿，每天要应对变革、适应变革、引领变革，而培训需求和学习方式也因时而变和潜移默化。在此背景下，领导干部教育培训各要素相应发生改变。

教育培训对象假设由消极被动转为积极主动。不同培训对象假设有不同培训动机、行为和结果。过去，人们习惯于将培训对象定位为消极被动者，认为教育培训是组织行为，参加教育培训是例行公事和放松的机会。这一认识已与现实严重不符。早在20世纪80年代，建构主义学习理论者进一步发展了行为主义理论，对培训对象作出判断，认为学习培训应当也必须是主动建构的过程，是培训对象的积极追求，是在受训者经验能力基础上的提升，没有受训者的积极主动参与，无法实现有效培训。①建构主义学习理论兴起于19世纪末、20世纪初，其代表人物包括美国的约翰·杜威、瑞士的让·皮亚杰、苏联的列夫·维果茨基和意大利的玛利亚·蒙台梭利等。该理论认为，学习者不可能仅依靠被动吸收信息来理解知识，必须通过经验和社会互动，将新信息与已有知识相融合，形成新的建构。作为学习培训重要类型的领导干部教育培训，无论是对于行为主义、认知主义，还是对于建构主义，都应积极探索加以运用。从我国当今实践看，越来越多的领导干部把参加教育培训看作机遇和组织给予的福利，看作成长进步不可或缺的重要环节和工作方式、生活方式，“跑学要学”的越来越多，内生动力越来越强，思考问题越来越深。多数受训者认为选择培训就是选择进步、选择未来，只有通过培训等途径持续学习、快速学习、有效学习，才能拓宽认知“隧道”，摆脱知识恐慌、本领危机，有效应对各种工作挑战。

教育培训渠道由单一趋向多元。领导干部教育培训开展以来，培训渠道不断拓宽。起初主要渠道是各级党校等机构，重点是统一思想认识、补习文化知识，培训渠道相对狭窄，培训内容比较单一；以后将培训渠道或部分环节延伸到大学，先是接受带有补课性质的学历教育，后到拓展知识、提高能力的专业学习，如在职攻读公共管理硕士、博士学位等；进入21世纪后，境外培训形成热潮，与国内培训形成互补，领导干部通过境外培训拓宽了视野，打开了思路，提高了推进经济发展和对外开放的能力和水平。为弥补领导干部专业能力短板和知识缺陷，选择部分高水平大学、特色学院作为补充，让领导干部在完成组织调训任务的基础上，根据自身需求，选择到不同高校接受专业培训，如道路交通管理、生态环境保护、数字政府建设等。有的为提高公共政策水平，增强实战能力，选择到研究机构和实践基地接受锻炼。如今，即时性、泛在性的网络社交媒体等，日益成为领导干部学习方式的重要选择。②随着移动终端的普及，越来越多的领导干部选择微学习。这类自主培训属于“轻量型”的，可以做到随时随地、随需随用，而且成本极低。领导干部通过网络终端，在线上自由选择学习，不受时间和空间限制，而且内容更加丰富，方式更加灵活。但不管依靠哪种渠道进行培训，都存在一定局限性，也不可能不应该成为唯一，推动培训渠道多元化已成为必然选择。

教育培训主体由施训者单一主体转为施训者与受训者“双元主体”。传统教育培训依赖施训者单一主体，培训效果主要取决于施训者的整体素养。在此情境下，教员整体理论和专业水平与领导干部相较普遍位差大，水平高、有权威，既能够传道、又善于解惑，作用显著。在这种模式下培训流程从教员主体出发展开，领导干部作为受训者处于被动地位。时至当下，领导干部的综合素质尤其是专业素养、实践经验大幅提升，而教员的影响力、权威性则相对下降。现在，人们越来越感到培训机构有影响力的理论“大家”稀缺，这既有教育培训人才断层、青黄不接的原因，也有参照体变化引起认知标准变化的背景。必须适应的变化是，培训对师资的要求不再是一味地追求名师、大咖，而是要着重考察是不是“明师”。通过增强领导干部的自主意识，提高其培训参与度，逐步构建以教员为主导、领导干部为主体的新型教学关系是大势所趋。未来教员越来越像影视剧导演和体育运动项目教练，以指导者、参与者、催化师等角色出现，通过掌控培训过程、激发参训者主体意识，提高其参与度，形成促人自助、教学相长、学学相长的良性互动局面。

教育培训对象由个人转向团队。在信息社会、数字时代，公共机构和经济社会组织的运行速度极大地加快了，社会变化令人目不暇接，每个领域都充满模糊性、不确定性，导致社会回应力、反应力严重不足。这是领导干部必须直面的鲜明时代特征。为适应变革，在网络技术支撑下，各类组织结构正日趋扁平化、网络化，“底层逻辑”加速发力，决策权、执行权、监督权普遍下移，对各层级特别是基层一线干部的理论素养、能力水平、工作作风要求越来越高，迫使领导干部教育培训跳出“精英”及“重点”思维局限，加强对整体干部队伍尤其是基层干部队伍的培训，改变少数领导干部重复培训、独占培训资源现象。现在，领导干部教育培训覆盖面已经开始向基层倾斜、向全员延伸，干部队伍团队学习、整体学习蔚然成风。①20世纪末，彼得·圣吉提出推动学习从个人学习转向团队学习，通过深度讨论，学会系统思考，增强对现实和未来的创造力。参见彼得·圣吉《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》，上海译文出版社，1996年版。这与企业界提出的“把决策权逐步下移，把‘开炮权'交给前沿阵地士兵”等管理思想有异曲同工之妙，客观反映出教育培训对象结构的变化趋势。

教育培训重点由传授知识转为改变态度、提高能力、赋能提效。知识学习是传统社会教育培训的主要内容，是干部队伍受教育程度普遍较低情况下的必然选择。现在能力、技术、创新意识等成为增强社会竞争力的重要资源，社会各方面对领导干部教育培训充满新期待，如果对领导干部的培训仍然停留在传授知识、传播信息阶段，就会失去教育培训的功能和应有价值。所以，应建立具体体验、反思观察、抽象概括、行动应用学习循环结构，②库伯认为，具体体验（concrete experience）与抽象概括（abstract conceptualization）、反思观察（reflective observation）与行动应用（active experimentation）为两组不同领域，每一组都反映辩证对立的可适应倾向。参见大卫·库伯：《体验学习——让体验成为学习和发展的源泉》，第35页，王灿明、朱水萍等译，华东师范大学出版社，2008年版。引导领导干部学会用感知代替告知，以发现并弥补传授缺陷，将领导干部教育培训重点转移到改变态度、提高能力和赋能提效、增强工作创造力上来，努力在理论学习与实际工作之间搭建起相互促进的桥梁，防止领导干部参加教育培训后依然“有认无知、有知无识”，在实际工作面前手足无措，犯低级错误。

教育培训方法由僵化单一转为灵活多样。教育培训目的可能只有一个，但教育培训方法手段多种多样，这对于提高教育培训质量极为重要。近些年来，各类培训机构不断推进培训方法手段创新，在用好传统讲授方式同时，根据不同教学目的、教学内容，广泛吸收运用研究式、案例式、模拟式、体验式、沉浸式、行动式等方法，多法并举，多管齐下，不再是单向度的讲授包打天下。还有普遍使用的现地教学也很受欢迎，它作为体验式教学，让领导干部通过听、看、问、思，检验课程价值，增强实际能力，促进教与学、训与练、学与学之间经验共享，最大限度提高学习效果。

教育培训效果评估由考试转为内心体验和行为考察。考量培训效果最容易受到空间、时间限制，更容易被习惯性防卫心理扭曲，难以获取真实结果，形成培训闭环。最难考核的是领导干部培训后的态度改变和能力提升。态度处于“冰山”水面以下部分，无法依靠书面考试和一般意义上的面试等方法来评价。党员领导干部的党性锻炼、品行提升、态度改变、能力提高，也在很大程度上体现于内心世界和履职过程中。领导干部对思想理论观点是否真懂真信真用，不能仅仅依靠其说了什么、写了什么、考得怎样来评价，关键是要通过观其行，看其是否知信行统一。能力考核更是如此，需要放大考核视野，改变考核维度，延长考核时间。目前，一些培训机构以行动学习法延伸培训考核，将领导干部的工作过程纳入培训考核环节，以实践成效体现培训绩效，符合现代培训规律。

四、领导干部教育培训实践图景

领导干部教育培训是一项较为复杂的活动，既有教育的基本要素，又有领导活动的特质，需要随着时代发展不断变革和调整。总体上说，领导干部教育培训必须遵循客观规律，体现“围绕中心、服务大局”的政治自觉，体现“按需培训、联系实际”的基本原则，体现“时代性、针对性、有效性”的目标导向，体现“注重创新、讲求实效”的务实作风，高度关注党和国家战略部署，关注领导干部思想实际，关注人民群众期待，关注国内外理论创新成果，以教育培训的时代性针对性有效性服务国家战略，服务高素质干部队伍建设。

校正领导干部培训逻辑起点。需求是生产的肇因，是培训的逻辑起点。只有准确把握培训需求，科学确定培训内容，才能激发培训动机、动力和活力。有关职能部门、培训机构和施教者应当把培训需求调查作为开展领导干部教育培训的逻辑起点，当作日常工作、看家本领。要认真分析各类领导干部职位要求，广泛关注、随时听取领导干部意见建议，及时评估培训效果。当前，我国已全面开启建设社会主义现代化国家新征程。领导干部培训应紧扣新时代发展主题，努力做到党的事业需要什么就培训什么，干部成长缺少什么就培训什么，人民群众期待什么就培训什么，彻底改变在内容设计上教育培训主体的“自作主张”和“大水漫灌”现象。应加强与各级党委政府的沟通交流，熟悉当前形势任务、工作重点难点以及人民群众关心的焦点。建立领导干部培训专门档案，对领导干部定期回访，运用大数据技术，分析领导干部理论素养、思想状况、知识结构、能力水平。通过听取“管他的、他管的、他联系的”对象意见，考察领导干部接受培训后的实际变化。校正培训逻辑起点，旨在让培训工作更好做到按需施教、精准靶向，不缺失、不重复、不走过场，使之更好体现时代性、突显针对性、增强有效性。做到从需求出发、理论联系实际，仅仅依靠组织人事部门是无法实现的。培训是工作的延伸，培训中领导干部根据课程安排研究解决具体实际问题，本身就是工作。各级党委政府及其部门广义上都是干部教育工作的主体，都应当主动参与承担培训组织工作，积极提供培训需求信息和精心选调培训对象，共同履行好领导干部教育培训职能。①有学者提出，只有将培训从组织人事部门分解出来，才能使培训真正做到理论联系实际、富有针对性有效性。组织人事部门的性质决定其更多关心的是培训本身，无法让培训与工作实际和工作绩效无缝对接。

研究领导干部教育培训政治规范。领导干部教育培训是政治活动，具有特定政治功能和活动原则，体现执政党意志，必须时刻牢牢抓在手里。政治规范是领导干部教育培训的基本规范，实现途径是加强政治理论培训。加强领导干部政治理论培训，重在铸牢执政集团的价值理念，崇尚健康向上的从政文化，做到一切从实际出发，解放思想，实事求是。如果领导干部理论培训缺失，就容易“三观不正”，经常说错话、做错事、出糗事且浑然不自知。理论学习涉及立场、观点、方法，涉及基本理论、基本路线、基本方略，涉及政治信仰、政治规矩、政治文化等，涉及法律、法规及各种规范性制度，等等，内容十分庞杂，必须进行科学化、结构化、系统化整合，以利于传授，易于接受，防止概念化、娱乐化、表象化。应当通过有效培训，不断增强党的政治领导力、思想引领力、群众组织力、社会号召力。注重党性党风党纪学习养成，教育深刻认识全面从严治党、更加严格治“吏”的重大意义，自觉适应和维护新的政治生态和政治文化。同时还需深入开展作风培养，增强情为民系、权为民用、利为民谋的价值取向和职业意识。其他内容可根据培训对象适当增减，但都应作为对所有领导干部的基本要求。

建立领导干部履职能力培训模块。领导干部的能力素质主要通过工作实践锻炼获得和提升，而培训是不可缺少的重要途径。应借鉴企业、军事机构、社会组织开展能力培训经验，围绕重点、难点、焦点问题，研究制定不同层级、不同领域、不同岗位等领导干部能力培训模块，使之结构化、具体化、可操作化。①企业组织的培训始终引领时代潮流，值得学习借鉴。国内成长性强、发展快的一些企业，如华为、阿里、腾讯、字节跳动、海尔、美团等，逐步将员工能力导向培养向问题导向和组织生态导向转变，务实且具前瞻性。参见李翼、王贤福：《培训＋：从企业大学到无边界学习型组织》，机械工业出版社，2021年版。必须按照进入新发展阶段、树立新发展理念、构筑新发展格局要求，加强领导干部政治能力、调查研究能力、科学决策能力、攻坚能力、应急处突能力、群众工作能力和抓落实能力等培训，使他们既能科学认识问题，更善于有效解决问题。可通过对实施乡村振兴战略、加强国家治理能力和治理体系建设、开展新冠肺炎疫情防控等案例的分析，让领导干部快速获取间接经验，有针对性地加强领导干部能力建设。②2010年笔者曾就提高领导干部能力培训做过一些尝试，针对国家发展战略、政府管理和各地工作中出现的突出问题，连续主持举办城市规划、知识产权保护、防震救灾、网络安全管理、社会治理等类班次，培训时间一至两周。领导干部参训意愿和实际效果都很高。如果案例能够覆盖能力的各个方面，领导干部一定能在“间接实践”中获得实实在在收获。还有一点，就是不能忽视对领导干部网络建设与管理能力的培训，应让领导干部深谙时代发展特点，知网懂网用网，在虚拟世界发挥好组织、协调、指挥、管控作用。党和政府一切工作的出发点落脚点都是为了人民，应始终把群众观念、密切联系群众作风、善作群众工作作为培训重点内容，让群众意识和群众观念在领导干部思想深处扎根。需要强调的是，随着知识的信息化、数字化、便捷化，大工业化时代的过细专业划分成为领导干部获取知识技能、提升创造力的制约因素，无界分享不同领域的知识和经验越来越重要，必须逐步探索和尝试复合跨界培训。

促使教育培训主体规模、质量、结构更趋合理优化。培训机构、教员或者培训师是办好领导干部教育培训的关键，没有坚强阵地和高素质师资队伍就无法保证培训质量。应加强培训机构管理，坚持专门化、少而精，结构合理，防止乱铺摊子，重复设置，打乱仗。除办好党校（行政学院）、干部学院外，还可有针对性地选择部分高校、社会机构、境外院所作为补充。根据领导干部队伍素质能力普遍较高状况，大幅提升教师能力水平，动态调整教师队伍结构，改变教师专业能力单一、实践经验缺乏、身份长期固化等现状势在必行。要重视扩大教员来源渠道，不仅要选聘理论研究专家，更要优选实践经验丰富的领导干部、企业家、先进模范等充任教师，让干过的教没干过的，干得好的教不会干的。应特别重视某些领域后喻文化的影响，让精通某项技能的“后生”成为领导干部的“先生”。③后喻文化是相对于前喻文化而言的。前喻文化体现前代年长、后代年幼，前代优于后代，由前代教育后代。信息技术的普及发展，专业知识的大挪移，改变了知识和能力的代际传承逻辑，后代培训前代司空见惯，后喻文化有助于优化领导干部教育培训师资队伍结构，促进教学相长，提高教育培训质量。加强培训者培训，充实一批理论素养高、懂培训、善组织的管理者，造就一批高素质专业培训师队伍。建立培训质量评估专业人才队伍，科学评价培训质量，加强培训成本收益分析，促进培训政治效益、经济效益和社会效益有机统一。

创新教育培训方法手段。行为主义、认知主义、建构主义的教育培训理念是，教育培训方法具有差异性、复杂性；理论素养、专业能力的差异性要求培训方式的多样性。适应和满足当下领导干部培训需求，应根据不同对象、不同内容综合运用、科学匹配讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法。政治理论和大信息量等类课程，应以讲授式教学为主，同时穿插案例教学，增加互动研讨环节；重大现实问题类课程，应以案例式教学为主，为此要着力建好案例库，编写好案例教材；前瞻性问题探索类课程，应以研究式教学为主，着重组织好教员研究式的“教”和领导干部研究式的“学”；实践经验类课程，应以体验式教学为主，为此要开发好教学基地，让实践人物为教员、实践经验为教材、实践现场为课堂。随着线上培训技术日臻成熟，还要重视利用人工智能开展培训，提高“人机交互”培训效率。教无定法，必有一适；学中有法，需要深研。领导干部教育培训方法手段复杂多样，但万变不离其宗。

构建领导干部教育培训理论体系。没有对科学规律的总结和理论支撑，领导干部教育培训就容易出现随意性、盲目性、无效性。我国领导干部教育培训规模大、范围广，基础雄厚、经验丰富，在世界上独树一帜，但是理论总结和规律研究不够，对很多方面和环节的认知还处于感性阶段，实践起来很多时候表现出盲目性。应加快干部教育培训的基础性、应用性研究，把握培训机构、师资队伍、培训内容、培训对象、培训保障、培训质量、培训方法等各要素的变化规律，形成具有系统性、可操作性的研究成果，为不断提高领导干部培训质量提供坚实理论支撑。建议在一级学科“法学”或“管理学”下，设立“干部培训学”二级学科，从政治学或管理学角度开展高层次人才培养；也可以在一级学科“教育学”下，设立二级学科“干部教育学”，从教育学角度开展相应研究。划入不同研究领域，研究法则、研究工具将会有所不同，但无论从哪个角度切入，都很有必要、很有价值。

谋划未来领导干部教育培训图景。政党、国家、政府的作用决定着领导干部的未来及领导干部教育培训的存续。可以肯定，未来领导干部的角色作用将与今天有质的区别，为公民、法人、社会组织提供公共服务的范围和方式都会发生变化。届时，需不需要对领导干部进行培训、在哪里进行培训、开展什么内容的培训、以什么方式进行培训等等，都将面临新的选择。可以预见的是，未来对领导干部的要求会更高，领导干部培训学习的要求也会更高。不会学习就无法适应职责岗位，学会学习成为领导干部的基本功。[5]62，63传统的大规模、成建制、模式化的领导干部教育培训将日渐萎缩，取而代之的将是小规模、灵活性、分散化的崭新教育培训范式。届时，培训内容不再是“千人一面”，培训方式不再是因袭“农耕时代”的套路，可能没有党校（行政学院）、干部学院，没有校舍、教师、课表，甚至没有管理服务，没有寒暑假，等等，领导干部可以在更大空间、通过更便捷渠道、采用更灵活方式，参加培训或自主学习。[6]49他们可以跟来自不同职业、不同层级、不同年龄段的人一起学习，与企业、军队、社会组织等不同领域的人相互切磋，没有行业和职业界限，没有神秘，也没有条条框框。过去未逝，未来已至。未来领导干部教育培训的最终模样是什么，我们还无法给出清晰答案，但信息技术革命对路向的预制和路径的开掘，让我们看出了端倪。我们应当以更加开放包容的心态、创新创造的勇气，科学应变、主动求变，精心组织、周密部署，努力构建和迎接未来领导干部教育培训新图景、新范式。