团队认同在团队情商与团队绩效间的中介效应研究

孙友然，陈思涵

（1.南京邮电大学 管理学院，江苏 南京 210003；2.南京晓庄学院 商学院，江苏 南京 210003）

情商理论越来越引起学界的关注，人们将情商理论逐步拓展应用到企业的团队管理，学者们开始将研究的目光由个体情商转向群体情商，团队情商由此得以发展。本文将基于情绪智力理论和社会认同理论，构建“团队情商-团队认同-团队绩效”模型，探索团队认同感的中介作用，以期在理论上进一步丰富情商与绩效关系的研究，并为企业有效管理与发展提供有价值的参考。

一、理论综述

（一）团队情商

Salvoey 和Mayer（1990）[1]最早提出情商概念,并将情商划分为感知情绪、使用情绪、理解情绪和调节情绪。Goleman 的《情感智力》一书标志着情商理论正式诞生，他将情感智力划分为自我认知、自我管理、自我激励、同理心和关系处理等5 个维度[2]。国外最早提出团队情商概念的是Druskat 和Wolff（2001）[3]，他们提出团队情商就是团队的一种能力，通过这种能力建立一系列管理情感过程的规则来培养团队的信任、团队认同感和团队的效能。王通讯（2001）[4]认为团队情商是指一个团体的综合情绪控制调节能力，团队情商是由团队成员个体情商，特别是领导者的情商以及内部协调水平决定的。廖冰等（2004）[5]研究了知识团队的情商水平，提出知识团队情商的定义即知识团队作为一个整体所具有的认知、调节和管理情绪、情感的能力。

（二）团队绩效

目前对于绩效主要有三种观点。第一种是把绩效看作结果。绩效是企业中具体要完成的工作目标，常用生产总量、废品率、销售收入这些指标来衡量。第二种是把绩效看作行为。绩效是个体控制下的与目标相关的行为组成，这些行为可以是认知的、生理的、心理的或人际的。第三种观点是把绩效看作结果和行为的统一体。组织绩效是一个多维的概念，可以用它测量公司能否成功地达到向不同利益相关者承诺的目标。陈万思等（2019）[6]认为团队认同使团队成员将团队的共同目标转化为个体目标，形成主人翁意识，进而促进团队绩效的提升。

（三）团队认同

团队认同能够影响团队成员的工作绩效、促进成员的组织公民行为，降低员工的离职意愿等。团队身份认同感高的团队成员有更强烈的合作意愿，会更加努力完成团队任务。Decremer 等（2008）[7]认为从情感角度来看，团队认同能使团队成员对彼此间消除戒心，有利于建立团队信任感，促进团队沟通，最终提升团队绩效。Somech 和Lidogoster（2009）[8]探究了团队认同在团队冲突管理（合作与竞争）和团队绩效间的调节作用。研究表明高认同感的团队中，团队冲突管理中的合作风格能够促进团队绩效。Giguere 和Lalonde（2010）[9]证明了团队认同对团队成员的工作绩效的正向预测作用。简而言之，团队认同是一种团队层面的激励因素，它可以在一定程度上使成员的动机损失得到弥补。

二、研究假设与模型构建

（一）研究假设

1.团队情商与团队绩效的关系。Boyatzis（1999）[10]认为团队情商能够促进团队绩效的原因根源在于团队情商在整合团队、激发团队活力与情感驱动方面发挥着重要作用。国内学者叶奇芳（2013）[11]认为团队情商对团队绩效有促进作用。综上分析，本文提出假设H1 及其分假设：

H1：团队情商对团队绩效具有显著正向影响；

H1a：团队情绪规范对团队绩效具有显著正向影响；

H1b：团队情绪互动分享对团队绩效具有显著正向影响；

H1c：团队情绪评估协调对团队绩效具有显著正向影响；

H1d：团队情绪认知对团队绩效具有显著正向影响。

2.团队认同与团队情商和团队绩效的关系。Edwards等（1998）[12]证明了组织认同能够显著影响组织公民行为，同时认为组织认同是某些个体或组织变量与组织公民行为之间的中介变量。付美云等（2017）[13]研究发现团队认同在一线员工社会身份差异与职场欺负感知中起到中介作用。卫寒阳等（2017）[14]验证了团队认同在领导风格和员工创造力中发挥中介作用。领导行为有利于提升员工的团队认同从而激发员工的创造力，而领导成员交换能够增强团队认同感。综上分析，本文提出假设2：

H2：团队认同在团队情商与团队绩效的关系中起到中介作用。

（二）模型构建

在前人研究基础之上，本文探讨团队情商对团队绩效的影响以及团队认同在其中的中介作用，构建了“团队情商对团队绩效影响的机理模型”。该理论模型具体包括：团队情商、团队认同、团队绩效三个变量。团队情商作为自变量直接正向影响因变量团队绩效，团队认同作为中介变量在其中起到中介作用。论文的理论模型如图1 所示：

图1 团队情商对团队绩效影响的机理模型

三、研究设计

（一）变量测量

1.团队情商测量量表

陈权和施国洪（2014）[15]收集了超过40 个团队的数据进行分析，确定了包含13 道题项共4 个维度的团队情绪智力量表。具体内容如表1 所示。

表1 团队情商测量量表

本文采用陈权的团队情商量表，结合五点李克特量表来对团队情商的各个条目进行测量，即“1”代表完全不符合，“5”代表完全符合，选择的分数越高，说明符合程度越好，其所在团队情商越高。

2.团队绩效测量量表

表2 团队绩效量表

3.团队认同测量量表

本文采用的是Ashforth 和Mael（1992）[17]的团队认同量表的改编版本，具体如表3 所示：

表3 团队认同量表

此量表采用结合五点李克特量表来对团队认同的各个条目进行测量，即分数从“1～5”分别代表“非常不同意”到“非常同意”，此量表采用员工自评的方式，打的分数越高，说明该团队的团队认同感越强。

（二）数据来源

本次调研发放团队问卷共150 套（包含150 份领导问卷，632 份团队成员问卷），共回收767 份问卷，回收率为98.1%。在样本特征方面，在团队规模方面，主要集中在三至四人团队，其中三人团队最多，约占41.3%。在性别比例方面，男性被测者较多，占比为59.3%，女性为40.6%。从教育水平上看，本科学历占大多数，比例为67.3%，研究生及以上学历为25.3%，专科学历占比为7.3%，调研对象涵盖了各学历层次，总体处于高学历水平。从行业分布来看，53.3%的团队来自于第三产业，24.0%的团队来自第一产业，22.6%的团队来自第二产业。在年龄分布方面，31.3%的人小于30 岁，53.3%的人在30～40 岁之间，15.4%的人大于40 岁。在工作年限方面，团队领导的平均工作年限为10.29 年，成员的平均工作年限为3.2 年。

四、假设检验

（一）团队情商对团队绩效的影响

首先将团队情商作为整体变量进行回归分析。回归分析结果如表4 所示。由表4 可知，整体的模型通过方差分析后显著性p＜0.001，模型是有效的；VIF 为1，当VIF 小于10 则数据不存在共线性问题[20]。团队情商对团队绩效存在显著的正向影响（r=0.114，p＜0.001），具体表现为团队情商每上升一个单位，团队绩效就会上升0.114 个单位。本文的假设1：团队情商对团队绩效具有显著正向影响得到支持。

表4 团队情商各维度的回归分析结果

接下来进一步分析团队情商的四个维度对团队绩效的影响，将团队情绪规范、团队情绪互动分享、团队情绪评估协调、团队情绪认知分别加入线性方程进行回归分析。具体结果如表5 所示。

表5 团队情商各维度的回归分析结果

首先整体的模型通过方差分析后显著性p＜0.01，则模型是有效的；VIF 小于10，则数据不存在共线性问题。其次团队情商的团队情绪规范、团队情绪互动分享、团队情绪评估协调和团队情绪认知对团队绩效的回归系数均显著（r=0.195，p＜0.05；r=0.079，p＜0.05；r=0.282，p＜0.05；r=0.060，p＜0.05）。由此，假设1a、假设1b、假设1c、假设1d 和假设1 全部得到支持。即团队情商的团队情绪规范、团队情绪互动分享、团队情绪评估协调、团队情绪认知四个维度对团队绩效都具有显著的正向影响。

（二）团队认同的中介作用

在验证团队认同的中介作用时，本文采用了Process插件进行分析，具体结果如表6 所示。由表6 可知，在模型1 中团队情商对团队绩效具有显著的正向影响（r=0.443，P＜0.001）；在模型2 中，团队情商对团队认同具有显著的正向影响（r=0.551，P＜0.001）；在模型3 中，中介变量团队认同加入团队认同与团队绩效的模型中后，团队认同与团队绩效仍为显著正相关（r=0.311，P＜0.001），而团队情商对团队绩效的正向影响显著性被削弱（r=0.272，P＜0.01），这验证了团队认同在团队情商与团队绩效之间的部分中介作用。

Process 还实现了用Sobel 检验中介效应，由表6可知，间接效应为0.171，中介作用显著（Z=3.311，p＜0.001），即团队情商通过团队认同对团队绩效产生的间接效应是显著的。

表6 团队认同的中介效应检验

最后再观察Bootstrap 的检验结果，团队认同在团队情商和团队绩效之间的中介作用的95%水平的非对称置信区间为[0.054～0.346]，所在区间不包含0，可以说明此中介效应是显著的。

通过Process 程序本文共从三个层面验证了团队认同的中介作用，并且中介作用是显著的。由此假设2 团队认同在团队情商与团队绩效的关系中起到中介作用得到支持。

本文通过150 个团队样本的数据对团队情商影响团队绩效模型中的各变量关系进行探索分析。运用SPSS 25.0、AMOS 17.0 等数据分析软件对研究的理论模型进行了研究和检验，根据数据结果，具体假设检验的结果汇总得到表7，如表7 所示。

表7 假设检验结果汇总

五、结论

本文构建了团队情商对团队绩效影响机理模型，提出了包含分假设在内的5 个研究假设并进行实证检验；运用了Sobel 和Bootstrap 的数据分析方法进行了中介效应的检验。研究中的所有假设都得到了验证。

第一，团队情商对团队绩效具有显著正向影响。本文分析并用实证方法检验了团队情商对团队绩效的显著正向影响关系。研究结果表明，团队整体情商水平越高，团队绩效就越高；团队情商中的团队情绪规范、团队情绪互动与分享、团队情绪评估协调和团队情绪认知都对团队绩效有着显著的正向影响。

第二，团队认同在团队情商对团队绩效影响中具有部分中介效应。本文分析并用实证方法检验了团队认同在团队情商与团队绩效之间的中介效应。研究结果显示，团队情商对团队认同具有显著正向影响，团队认同对团队绩效也有显著正向影响，团队认同中介了团队情商对团队绩效的影响。高度的团队认同感是高水平团队情商在团队成员工作中的重要表现，高水平的团队情商通过对团队各方面的认同感最终对团队绩效产生促进作用。这也说明了团队情商在一定程度上是依靠提升团队成员对整个团队的认同意识来影响团队成员的行为，促进团队绩效。本文认为高情商的团队中，团队成员更容易对团队发展抱有积极态度，更能够及时对团队出现的问题进行沟通交流和解决，将个人的发展与团队的发展看作一体，由此对团队产生强烈的认同感，从而对团队绩效产生促进作用。