论我国事业单位人力资源激励机制的完善

文/郑凤丽

中国特色社会主义新时代我国事业单位人力资源激励存在是问题主要是激励意识不足、激励针对性不足、激励缺乏可靠的依据、薪酬激励不到位等，激励效果有待进一步提升。完善事业单位人力资源激励机制要正确认识激励的作用，改善人力资源管理工作，提高激励的针对性，真正地提升我国事业单位人力资源激励的效果。

中国特色社会主义新时代事业单位是具有中国特色的、以提供公益性服务为其重要职能的组织，是我国公共部门的重要组成部分，在促进我国民经济和社会发展中扮演着重要角色，是我国各类人才的聚集地。当前随着我国事业单位改革及市场经济发展的深入，事业单位也经历着一系列的变化。在这一过程中，事业单位人力资源的作用越来越重要，事业单位人力资源管理工作也日益受到关注与重视，各事业单位都在积极推进传统人事管理向现代人力资源管理的转变。其中，激励作为人力资源管理的重要内容和手段，在调动员工积极性、改善员工绩效、激发员工潜能、整合内部人才资源等方面具有不可忽视的作用，是改善事业单位人力资源管理效果的重要途径，更是提高事业单位自身核心竞争力的重要措施。因此，进一步加强事业单位人力资源激励工作，构建合理科学的事业单位人力资源激励机制以有效调动与激发事业单位人才工作和创新积极性，为事业单位可持续发展吸引、留住、和真正打造一支高质量的人才队伍具有重要作用[1]。

一、新时代我国事业单位人力资源激励机制存在的问题

现行的事业单位激励机制在调动事业单位人力资源方面发挥了一定的作用，在一定程度上调动和激发了单位职工的积极性，单位人才队伍呈现新的活力。但另一方面，就激励的效果及具体操作过程来看，当前我国事业单位人力资源激励过程中仍存在着许多不足之处和问题，激励效果有待进一步提升。

（一）激励意识不足。事业单位受传统计划经济体制下所形成的惯性思维方式影响，对于人力资源激励的认识还相当欠缺，尤其是广大领导干部未能及时更新思想与观念，对于人力资源的特殊性、能动性及可再生性的特点还没有深刻感受，仍以老一套人才思想和人事管理制度衡量当前人才队伍，以“事”为主，忽视激励的突出作用，激励氛围明显不足。即使采取相应的激励行为，也是以大锅饭激励现象为主，与现代人力资源管理中的激励的真正内涵相差甚远。

（二）激励针对性不足。激励行为能不能产生积极的影响，关键在于激励能否满足被激励者的需求。当前我国事业单位激励机制建设滞后，激励方式往往较为随意，取决于管理者自身的水平，具有较大不确定性。同时由于与员工间缺乏良好的交流与沟通，对于员工需求的认识不到位，导致激励措施缺乏针对性，难以达到激励人才的作用，甚至起反作用。如当前事业单位往往以奖金补贴等货币激励为其主要方式，忽视专业性人才在其他方面的诉求，如个人的自我实现需求；单纯依靠职务晋升的方式来对中低层管理进行激励的效果不佳等。

（三）激励缺乏可靠的依据。当前事业单位人力资源管理中绩效考核已成为重要内容。但在考核过程中存在的问题使得绩效考核流于形式，考核结果的真实性和客观性受到明显的影响，不但绩效考核达不到原先真实反映队伍状况及改善员工绩效的目标，而根据考核结果进行的激励措施显然也难以达到预期效果。另外，当前事业单位传统人事管理向现代人力资源管理转变的过程中不可避免地存在着各种问题，人力资源管理各个环节的工作缺乏有机协调与配合，使得激励的有效开展缺乏相应条件的支持[2]。

（四）薪酬激励不到位。从一定程度上来讲，薪酬激励是当前各类型组织中人力资源激励中较常用的手段之一，在事业单位也不例外。但另一方面来看，当前事业单位在薪酬激励中存在的结构不合理、绩效考核流于形式、薪酬水平与市场相脱节等，导致员工积极性不高或将更多的精力放在其他途径的创收上，难以发挥薪酬激励效果，影响事业单位人才队伍的建设与管理。

二、完善事业单位人才激励机制的对策分析

事业单位人力资源激励机制的建设及激励效果的提升是一个系统性的社会工程，需要国家与事业单位双方的共同努力、相互配合，才能有效改善我国事业单位的人力资源激励效果，推动事业单位的有序、健康发展。一方面，在国家的主导下积极推进事业单位相关改革的深入；另一方面，事业单位的专业性质及特殊定位决定了事业单位人才管理，尤其是人才激励方面要明显不同于政府部门及企业组织。随着我国事业单位改革进入最为艰苦的攻坚阶段性，当前我国事业单位面临着新形势、新情况，事业单位自身要从单位持续健康发展的长远利益出发，抓住机遇，进一步深化单位人才激励机制的建设，积极推进激励机制的完善，积极探索适合自身特点和要求的综合性激励机制建设，充分调动单位人员的积极性和热情，杜绝“磨洋工”现象，才能为进一步发挥事业单位服务社会的积极作用提供坚实的智力保障[3]。

（一）正确认识激励的作用。作为最为活跃、积极的第一资源要素，人力资源工作绩效不仅仅取决于员工自身条件，领导及上级的激励行为往往能产生更大的影响。换句话来讲，员工能力及潜能能否发挥及在多大程度上得到发挥往往取决于对员工的激励力度。事业单位领导者要转变观念，正确认识激励在现代人力资源开发与管理中的导向、带动、优化资源、行为约束及产生强大内聚力的作用；认识到在事业单位进一步完善人才激励机制的重要性，通过灵活多样、科学的激励措施和技巧的实施，调动事业单位人员的积极性、创造性及内在潜力，使其行为朝着有利于组织目标实现的方向努力，是发挥事业单位人才优势的必要措施和保障事业单位服务职能的重要途径。因此，事业单位各级领导要树立现代人力资源管理理念，加大学习力度，积极学习和借鉴先进的管理理念、模式、技术和方法等，用活用好激励理论，提升激励效果。其次，要以人为本的原则，加强激励组织领导工作，在单位内部营造激励、鼓励及支持人才发展的氛围，促使员工进一步提高工作质量和工作效率。

（二）改善人力资源管理工作。激励是一个持续不断的过程，贯穿于人力资源管理的整个流程和各个环节中，孤立激励而谈激励的行为显然无法达到效果，当前事业单位人力资源激励效果提升的过程中，要本着系统性、全局性的理念，将人才的激励管理与人力资源管理的其他活动进行有机结合。具体来讲，在继续深入推进我国事业单位人事制度的改革进程，进一步强化聘用制作为我国事业单位基本用人制度的地位，有效清理事业单位队伍中存在“当一天和尚撞一天钟”思想的人员，增强队伍的活力；逐步改善和改进事业单位的岗位管理，夯实工作分析等基础性工作，使人岗相适，有利于各专业人才发挥其专业优势，实现个人成长，达到激励效果。要认识到科学合理的绩效考核在调动、激励员工的作用，进一步健全事业单位的绩效考核体系，提高事业单位绩效考核的效果。经济学家厉以宁、刘劲哲、吴敬琏、郎咸平都重视人力资源管理领域的研究。经济学家刘劲哲提出：事业单位要积极借鉴企业等组织中在绩效考核方面的成功经验和先进办法，丰富绩效考核方式，如360度绩效考核法、目标管理法等，加大民主测评力度，避免考核中人为因素的影响；创新绩效考核标准，并最终形成针对不同层次、岗位的科学、系统的绩效考核指标体系，同时要保证考核标准的全面性，注意平时考核与年终考核的结合，以更适应事业单位的特殊性，真实客观体现隐性绩效水平；在保证绩效评估结果公正、准确的基础上进一步提高绩效考核结果的利用深度和广度，与员工薪酬调整、职业发展有机结合，做好做足绩效考核的后期工作，奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，实现绩效考核工作在调动积极性、激励员工、改善员工绩效的积极作用。

（三）提高激励的针对性。事业单位领导只有在深入了解与分析下属需求的基层上，对症下药，才能真正地达到激励下属、提高绩效的目标。首先，建立健全上下级的交流沟通机制，打造一个关心人、爱护人、理解人的组织氛围，让员工对组织产生更高的归属感和荣誉感，形成与单位共成长、共发展的信心与决心，为激励工作及人力资源管理工作的开展营造良好的环境。其次，针对不同的员工制定不同的激励措施，如针对资格较老的员工，可通过分配挑战性工作、授权指导其他员工、参与相关项目及会议，满足其社会需求、尊重需求；针对单位内的年轻人员，在激励的过程中则需更加关注员工个人的未来成长和职业生涯的整体规划，可通过提供教育培训机会等满足其自我成长的需求。第三，鉴于薪酬激励在事业单位激励中的地位，要进一步加大事业单位工资改革，坚持效率优先、兼顾公平，适当提高绩效工资在整体薪酬中的比例，完善薪酬结构，形成与事业单位特点相符的内部收入分配制度，彻底打破事业单位大锅饭的现状，使优秀的人才能够真正全身心地投入到工作中。尤其是在特殊人才、优秀人才收入分配上要进行适当的倾斜。最后，要看到事业单位人才的特点，一个良好的软环境往往对于个体具有更大的吸引力和激励作用，在事业单位内营造以人为本、尊重人才、鼓励创新的宽松组织文化氛围，使各类人才才能的发挥和个人的成长有更好的平台和空间，在实现自我价值的同时促进事业单位目标的实现。另外，在激励的过程中往往存在着单位员工需求与单位发展目标不尽一致的情况，要做好协调和引导工作，不仅要引导个人行为以实现组织目标，同时要积极考虑与满足员工的个人需求，从而达到共同成长、发展的双赢结果。C