当前中小企业人力资源管理存在的问题与对策

张晓雪

（河南省信阳市淮滨县人力资源和社会保障局，河南信阳464400）

1 引言

中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，对推动国家经济发展和社会进步具有重要作用。综合中小企业的基本特点，其自身的发展不仅为社会带来新的动力和新的起点，也为许多人才提供了就业岗位，解决了我国许多毕业生的就业问题，最大限度地发挥了企业自身的作用和价值。在社会经济飞速发展的今天，中小企业需要根据时代的发展不断调整自身的经营模式，在原有模式的基础上加大对先进技术的投入力度，从根本上保证自身与时代共同进步，满足工作人员的多样化需求。同时，在发展的过程中，企业内部的管理层和领导者需要着重解决中小企业的人力资源问题，从而为其后续的发展创造良好的条件。

2 人力资源管理的作用

新时期下的中小企业拥有较为独特的优势，为适应现代经济的快速发展其不断调整自身的人力资源管理模式、手段，使企业可以紧跟社会经济发展趋势，在市场竞争中站稳脚跟。人力资源管理的有效实施可以促进企业内部的持续运营和稳定发展，不仅可以为员工、内部管理层与领导者营造一个和谐的具有凝聚力、竞争力的工作环境，而且有利于消除彼此之间的矛盾，使得企业的经营与运作进入良性循环。人力资源管理工作的落实，有利于促进企业综合竞争力的提升。人才是企业拥有的重要资源，与企业的竞争力和综合实力息息相关。所以将人力资源管理融入日常工作，可以为企业实现可持续发展提供有效支持，让其从根源上提升自身的综合竞争实力。人力资源管理的实施，可以促进企业的人力资源得到最优化配置和最大化利用，为后续工作的开展提供高素养人才。由此可见，人力资源管理工作具有重要意义和积极作用，因此，我国中小型企业需要对人力资源管理工作加以关注和重视，完善自身的人才结构，促进管理者与员工之间的交流，使得二者之间形成融洽的关系，只有这样才能保证人力资源管理工作在企业中顺利地开展和实施。

3 中小企业开展人力资源管理的优劣势分析

在全球经济一体化的新时代，企业之间的竞争关键就是人才的竞争，人力资源管理在企业管理中的地位尤其突出，特别是对于财力和物力都不占优势的中小企业来说，人力资源管理对企业的发展更是重中之重。以下从优劣势两方面对我国中小企业人力资源管理进行分析。

3.1 优势分析

与大型企业相比，中小企业具有的显著特征就是产权明晰，用人机制和经营方式更加灵活，管理决策的独立性较强，这使得中小企业可以根据自身的发展需要选择用人标准，制定灵活的用工制度，可全职、可兼职，富有弹性的工作时间更容易被当下个性开放、追求自由的青年人才所认可，也更有助于个人才能的展示。相较于大型企业，中小企业管理者和员工的个人行为对企业的整体顺利运行都起到更加重要的作用，个体的力量对企业的贡献权重更大。因此，在中小企业的生产和运营过程中更容易集中人力，发挥集体智慧。此外，为推进中小企业发展，国家在加大服务供给、激发创新创业活力等方面都给予了大力支持，政府积极扶持科技型中小企业向“专精特新”方向发展。在政策支持和税收优惠的共同作用下，中小企业的经营面貌开始发生翻天覆地的变化，这为中小企业引进人才创造了良好的条件。近年来，随着招生规模的扩大，高校毕业生的数量越来越多，其就业取向也在发生变化，这为中小企业提供了人力支持。

3.2 劣势分析

一是由于中小企业规模较小，财力、物力受限，在薪资待遇和福利方面很难与资金雄厚的大型企业相比，因此，通过提供高薪、高福利来引进人才对于中小企业来说难度较大。

二是由于中小企业管理者的综合素质较低、管理能力不足，对于企业的发展常常只关注眼前利益，缺乏长远、科学的规划，导致产品开发能力和市场开拓能力有限，抗风险能力差，影响了企业的稳定发展，优秀人才考虑到工作的稳定性和长期性，选择在中小企业就业的意愿不强。

三是由于中小企业中家族式管理现象严重，权力过于集中，家族观念影响了人才招聘工作，限制了外来人才的职位晋升。同时，中小企业的拥有者为避免人才流失，会错误地通过各种方法限制人才成长，人才培训的机会不足，优秀的人才很难在此发挥自己的聪明才智，这也是中小企业难以引进和留下优秀人才的重要原因之一。

四是中小企业受资金和规模的限制，不仅在硬件设施方面落后于大型企业，相应的软件如企业文化与大型企业也相差较大，部分中小企业甚至没有建设企业文化的意识，缺乏对员工精神需求的引领和指导，使得员工缺乏与企业相契合的价值观念，工作无目标、无干劲，致使员工与企业发展相脱节，人力效能难以提升。

4 中小企业人力资源管理存在的问题

4.1 薪酬激励制度不健全

目前，企业员工的薪酬通常以底金加提成的模式组成，这种方式在一定程度上激发了员工参与工作的热情，从而达到预期的工作效果和目标，但这种模式依然存在不合理之处。虽然多数中小企业选择该形式的薪酬激励制度，但在绩效方面并没有建立相对公平的考核制度，这就使得员工的工作绩效得不到科学合理的评估。同时，企业实施的激励措施较为单一，企业对人员的激励通常以物质形式为主，没有设定额外的精神奖励措施，从而使得人力资源激励模式缺乏创新性。总体来说，物质激励方式对于未获得奖励的人员而言，极易带来一定的消极影响，让未获得奖励的人员产生不满的情绪和心理，进而影响后续工作的正常推进，同时，令其在工作中丧失积极性和主动性，甚至导致人才流失。企业单一的激励制度在短时间内虽然可以提升员工的工作效率和质量，但长此以往，员工极易对这种激励方式产生抵触和抗拒的心理。

4.2 忽视人力资源管理工作

当前，部分中小企业的管理者没有重视人力资源管理工作，很多企业甚至没有设置人力资源管理部门，这就导致人力资源管理的作用难以发挥。管理者认为人力资源管理工作就是按岗派人，保证人岗对应即可，管理难度较低，管理者的这种错误思想使得在制定工作方案时缺乏整体性，无法对企业的真实情况进行分析，制定的计划与方案在实际执行过程中与真实情况不符，使得在管理人员方面产生问题。这种管理模式仍停留在传统的人事管理水平上，人力资源管理工作并未发挥出真正的价值及作用，仅仅停留在发工资、管理员工档案等简单的人事任务，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。

4.3 人员招聘不规范

中小企业在选拔人才的过程中，一般考察的是应聘者的文化程度、已经具备的工作能力。在招聘的方式上，中小企业存在一定的问题和弊端，主要以笔试、面试的方式进行选拔，很少采用情景模拟、心理检测法来考察应聘者的实际工作水平和能力，并且部分企业在招聘员工的过程中仍存在裙带问题，存在通过身边亲友介绍进入企业工作的情况，这种人际关系不可避免地造成人才运用以及人力资源配备的不科学、不合理，不利于日常工作的开展，进而造成部分高水平人才对企业失去信任，而且由于无法发挥自己的应有才能，产生离职想法，从而影响企业发展。同时，通过裙带关系进入企业的人员可能缺乏专业的工作能力，在技术方面和综合能力方面与企业的岗位要求存在较大差距，无法高效完成自身的工作内容，限制人力资源管理工作的科学化、规范化开展。

4.4 培训方式不合理

很多中小企业虽然已经增加了培训的次数，但员工培训对于企业而言并不能直接产生效益。同时，很多企业对员工培训没有加以重视，投入成本较少，主要体现在以下几个方面：

①缺少专业的培训人员（大部分培训师都是业余人员）。

②没有针对培训进行全面、系统的规划，培训的课程不符合员工的工作需求。

③忽视基层人员的培训，主要针对高级员工进行培训。

④在培训的过程中缺乏相应的监督体系，不能针对员工的表现进行记录，使得培训难以顺利地开展和实施。

5 优化中小企业人力资源管理的有效策略

5.1 做好人力资源规划

人与人之间的交流与沟通是保障员工稳定性的重要因素，企业的人力资源管理者需要站在员工的角度，考虑员工的真实感受和内心想法，从而全面系统地制定人力资源管理体系。员工是一个企业的核心元素，只有提升企业人员的稳定性，保证人才结构的合理性，才能维持企业的发展。因此，人力资源管理部门的工作人员需要针对企业的人才需求和市场经济形势进行详细分析和解读，在此基础上提前做出预测，根据最终的预测结果制定科学合理的人力资源管理体系，保证企业实现健康发展。

人力资源管理的工作内容相对较多且内容繁杂，需要针对该企业的人员安排、员工聘用、薪酬体系、员工晋升等内容进行合理的规划和安排，以此突出人力资源管理的重要作用。由此可见，人力资源管理工作是为员工提供管理服务，所以需要从员工入手进行初步的判断和评估，根据企业的实际人才需求，做好人才规划工作，保证人才使用的合理性，防止企业人才的流失。除此之外，企业需要从员工角度进行分析，通过合理的岗位规划使得员工的自我价值得到有效体现，从而提高他们的工作积极性和主动性。

5.2 建立多样化的激励机制

在实际的企业人力资源管理工作中，精神激励相对于其他激励方式具有更为丰富的内涵，对比物质激励方式更加具有代表性和表彰性。因此，企业内部的管理层和领导者需要建立多样化的激励机制，观察员工在日常工作的表现，针对他们为企业作出的贡献进行评估，给予他们精神上的鼓励和物质上的支持。例如，年度突出贡献奖、积极上进员工奖、最佳先进员工等。这种物质与精神激励相结合的方式不仅可以让全体员工在精神上得到相应的满足感和喜悦感，还可以更加有效地推动员工发展和成长。

5.3 强化人力资源培训工作

员工是企业主要的人力资源，他们的综合素质和综合能力将会直接决定企业的整体工作水平。为有效地提高企业的整体发展水平，企业应该设立专门的培训机构和岗位，并且要求每位员工在一定时间内接受和学习与职位相契合的专业技能和知识。

企业可以通过邀请专家的方式进行员工培训，让员工在学习知识的过程中不断提升自身的专业素养和综合能力。在此过程中，需要从专业技能、企业文化、管理技能等方面进行培训，让员工可以在企业中发挥更大的作用，从根源上提升员工自身的综合实力，为今后企业的成长和自身的发展打下坚实基础。

5.4 组建人力资源管理团队

在经济全球化的今天，任何企业都需要拥有属于自己的团队精神、群体共识。所以企业若想获得长久稳定发展，就要引入专业的人力资源管理团队。在建立人力资源管理团队的过程中，企业需要明确共同奋斗的目标与内容、团队人员必须具备一定的工作技能、团队人员需要互相信任与了解、建立有效的沟通与交流机制，只有这样才能保证人力资源管理团队的专业性。除此之外，中小企业的人员数量较少，若组建专业的人力资源管理团队极易影响后续工作的开展和人力成本的管控。因此，在这种情况下企业可以对人力资源管理工作进行外包，让专业机构和人员对企业内部人员管理进行规划和安排，有效提升企业的用人水平，同时，让企业的资源得到科学合理的使用，保证企业的健康发展。

6 结语

在现代社会快速发展的背景下，中小企业的发展能够有效带动我国社会经济的发展和进步，为我国社会经济的发展注入新鲜血液，并且有效解决人才的就业问题。人力资源是影响中小企业发展的重要决定性因素，在挑战与机遇并存的现代社会发展中企业应着力解决中小企业中存在的人力资源管理问题，企业要从自身入手，根据实际情况与需要有效规划企业的人力资源，在不断发展与持续运营中找到科学有效的问题解决方法，建立人力资源管理的长效机制，促进企业快速、健康成长。