浅析某勘察设计企业专业人才队伍建设情况

李 涵

(中铁第五勘察设计院集团有限公司，北京 102600)

1 企业简介及专业人才队伍现状

该企业是全国勘察设计百强企业，国家认定企业技术中心，全国文明单位、中央企业先进集体和北京市首批高新技术企业。拥有工程设计综合甲级、工程勘察综合甲级、工程咨询甲级、工程监理甲级、环境评价甲级及其他各类甲级资质20余项。企业实力不断提升，业务领域逐渐涵盖铁路、公路、城市轨道交通、市政、建筑、航务工程、人防工程等各行业。

伴随着企业发展，逐步培育了一支能够支撑企业业务发展的人才队伍，打造了一批核心技术人才和经营管理人才。目前，该企业拥有在编职工2400余人。从年龄分布情况看，平均年龄37岁，40岁以下人员占比高达70%。从学历分布情况看，本科及以上学历占比97%，硕士及以上学历占比34%。从职称分布情况看，具有较高专业技术水平和丰富实操经验的高级以上职称人员占比已过半。拥有2名全国工程勘察设计大师；1名中国工程监理大师；17人享受国务院政府特殊津贴；1人入选国家“万人计划”；36人荣获茅以升、詹天佑等省部级专项奖；35人荣获火车头奖章。

“十三五”期间，该企业发挥全体干部职工的智慧和力量，确立人才引领发展的战略地位，全面超额完成了各项任务目标，企业发展迈上了新台阶。

2 专业人才队伍建设重点工作

2.1 企业人才队伍结构不断优化，为完成生产经营管理各项任务以及谋划下一步发展，提供根本保障

近五年间，该企业接收的毕业生硕士及以上占比71%，有效推动了学历层次整体上升，每年接收100余名毕业生，有效地优化了人员年龄结构。目前高级及以上职称人员占比53%，中级职称及以上人员占比80%。注册人员达到1600余人次，处于行业设计院最高档水平。高端人才是企业人才梯队建设和科技创新的领头羊，也是企业创新发展的核心竞争力。近年来，该企业始终坚持引进与培养相结合，坚持不懈推进高端人才建设，构筑人才高地，特别是在机场、生态、知识产权认证、北斗技术研发等新业务版块，大规模引进高层次人才，为业务快速发展提供了人才保障。

2.2 持续建立完善绩效考核体系，实现绩效考核全覆盖，引导专业技术人员不断提升专业水平、创造优秀业绩

企业制定了副职负责人绩效考核办法、专家绩效考核办法、总部职能部门中层以下员工绩效考核办法，督导各单位建立副职负责人考核办法、覆盖全员的绩效考核体系，配套二级单位负责人生产经营绩效考核，中层领导人员年度综合考核，职能部门绩效考核，实现了考核工作全覆盖。充分发挥绩效考核在岗位调配、薪酬分配、绩效改进方面的积极作用，有效促进员工个人和企业整体绩效的提升。

“十三五”期间，职工收入保持持续较快增长，在编职工平均工资增幅达41%。绩效考核结果作为职工收入、评优评先、干部选拔等人员管理方面的重要依据，在选好人才、用好人才、留住人才方面起到了积极作用。

2.3 丰富培训方式方法和内容，提高培训的针对性和时效性，通过培训教育培育人才

从“十三五”开始，企业每年结合实际需求制订年度培训计划，有针对性地开展各类人员的培训。各级总工程师、副总工程师和业务骨干积极投身到培训一线，通过制度宣贯、案例分析、经验总结、配施现场学习等多种形式，及时总结、分享在手项目经验教训。同时，更加关注社会资源的有效利用，加大“走出去”与“请进来”培训力度，积极关注寻找各类培训机构开办的专业培训班，有针对性地选派人员参训，坚持高端引领，邀请行业专家授课。注重青年员工培养，深化实施导师带徒，搭建学习平台，多为青年员工提供现场实践锻炼、项目经验积累的机会，增强业务技能、学习能力和创新能力，拓宽成长通道。

2.4 引进与培养相结合，坚持不懈推进高端人才建设，构筑人才高地

高端人才是企业人才梯队建设和科技创新的领头羊，也是企业创新发展的核心竞争力，是企业最宝贵的财富。近年来，通过大力实施人才强企战略，采用引培结合等方式，高层次人才培养工作取得较大进步，有力支撑了企业快速高质量发展。企业始终坚持“党管干部”原则，持续加强干部队伍建设，认真执行领导人员管理系列制度，严格程序，细化标准，完善干部监督管理的制度约束体系，充分释放严管与厚爱的综合效应。针对年轻职工较多的现状，该企业近年来积极选树青年技术标兵、青年岗位能手、十大杰出青年、优秀青年工程师等超过100名，很多当选者前后都相继承担了急难险重任务，成长为重大项目的总体、各类岗位带头人、中层干部等。提升青年人才的责任感和使命感，进一步强化了“中坚力量”队伍建设，为创造优秀人才接续而出的良好局面奠定了坚实基础。

2.5 保障职工合法权益，积极维护职工利益，构建企业和谐稳定发展环境

近年来，职业健康安全管理体系得到进一步完善。深入开展隐患排查治理工作，提前消除隐患，加强全员安全教育培训，强化安全检查，严格执行特殊工种持证上岗制度，未发生安全生产险性事件。加强对重大项目安全盯控，确保安全生产有序可控。按照国家有关规定，规范各项社会保险和公积金管理，制定企业年金管理办法，建立规范的社会化管理的年金体系，上调年金缴费比例，增加职工综合收入。修订职工补充医疗管理办法，提高报销额度，定期组织职工健康体检，为职工购买意外伤害险，提升职工的获得感。修订请休假管理办法，进一步加强职工权益保障。同时，编发社会保障业务操作手册，加强有关政策及具体操作的宣传，为职工享受权益提供便利。积极稳妥完成退休人员社会化管理移交工作，保障企业和谐稳定的发展局面，解决员工后顾之忧，提升干事创效的热情。

3 专业人才队伍建设重点筹划

3.1 持续严控增量、优化存量，进一步优化人力资源结构

准确研判宏观经济、行业发展环境、业务发展态势等情况，处理好人力资源供给与需求之间的关系，控制新增人员编制用于紧缺专业、高层次技术人员、应届毕业生，在有效控制用人风险的前提下，通过战略合作、外部专家、工作外包、属地化聘用、项目临时用工、劳务派遣等方式，多渠道灵活整合利用外部资源，制订科学合理的人才招聘引进计划，保证人力资源供需的动态平衡。始终严控人员规模，持续提高人均创效水平，提升全员劳动生产率。做好用工统筹配置，加强各单位之间内部调剂，盘活集团公司各类人力资源。

3.2 完善职业发展体系，推动各层次人才快速成长

以为员工创造晋升空间为核心，依据支撑性、合理性、动态性、规范性原则改革优化职工职业发展体系。通过给予员工多元化的发展机会，使员工职业生涯目标与组织发展目标相契合，推动企业和员工共同成长。对不同类型、不同层次的员工设置相应的上升渠道，建立综合管理序列、营销管理序列、项目管理序列、专业序列、技能序列，综合考虑技术能力、工作业绩等指标的考核结果，以公平合理的评价标准体系指导员工职位的晋升、调换等变动，与绩效考核联动，与员工的收入福利等挂钩，吸引人才、留住人才，促进人才在能力、技术等方面的提升。引导人才将个人目标与企业发展战略相结合，增加爱企如家、服务企业的使命感和责任感，实现企业繁荣发展与个人成才成家的同频共赢。以职业发展通道体系建设为依托，明确不同类别、不同层次人才的评定标准，建立企业人才库，实现员工分类分级管理，形成“人尽其才”的良好局面，为企业各类业务发展提供坚实支撑。

3.3 深入实施核心人才培养工程，输送高质量发展的关键力量

注重企业管理人才的培养，把管理人才队伍的培养选拔作为人才队伍建设的重中之重，加大优秀青年领导干部培养力度，探索建立职业经理人制度；注重专业技术领军人才的培养，打造一批在本专业处于高层次的知名专家、技术带头人和有发展潜力的优秀青年人才。聚焦新技术、新产业、新模式、新业态的发展态势，围绕自主创新能力提升及自主品牌建设，形成一支行业一流、素质优良、结构合理、富有活力的科技创新领军人才队伍；注重经营管理人才的培养，以企业战略为引领，认真分析、统筹制定市场经营、项目管理、投融资管理精英人才计划，按照职业化、市场化、专业化、国际化，培养一批精通业务知识、用于改革创新、善于市场营销、适应新业态发展的经营管理人才队伍；注重项目管理人才的培养，明确项目经理任职条件，推进项目经理准入工作，畅通项目经理职业发展通道，拓宽项目经理职业发展空间，引导项目经理走项目管理专业化、职业化发展道路，统筹做好人员使用规划，壮大专职、兼职项目经理队伍；注重高素质海外人才的培养，结合企业“十四五”海外业务规划推进情况，大力培育、适量引进一支拥有跨国经营管理、国际商务谈判、国际经济法律等能力的国际化人才，培养一支具备全球眼光、战略思维和跨文化、跨部门、跨领域沟通协调能力的高素质国际化紧缺急需人才队伍。

3.4 大力推进青年人才培养工程，不断优化人才梯队建设

青年人才是企业的未来和希望，承载着改革发展的使命和重任。应形成“培养、考核、使用、管理”四位一体的培养模式，有意识创造条件、有计划结合项目培养锻炼有潜力的优秀人才。

加强思想引导，大力宣传一线青年员工奋勇拼搏、追求卓越的正能量事迹，以榜样的力量激发青年员工的责任感和使命感。持续做好“导师带徒”活动，落实“双导师制”宣传好的经验做法，表彰奖励优秀师徒，提升活动成效。实施优秀青年工程师选拔计划，加强培养、使用与考核，配套相应的奖励措施，营造人才脱颖而出的良好氛围，发挥好优秀青年人才传帮带作用，为孕育高端人才打造良好基础。加大副总工、二级单位副总工层次人才、紧缺专业成熟人才的外部引进力度。

3.5 坚持分层分类，系统开发，创新教育培训工作模式

按照“分类分级、全员培训，学以致用、力求实效”的原则，抓好教育培训工作。督导各单位结合各自专业技术和生产经营需要，以新理论、新知识、新技术、新方法为主要内容，注重自办培训班管理，实现培训学时数量与培训质量的双提升。加强新兴业务培训，着重加强重点工程项目、机场、生态环保、综合开发等新兴领域的业务培训力度，满足企业业务发展需要。创新培训模式及手段，综合利用互联网、人力资源管理信息系统等手段健全信息化培训平台，方便员工异地学习，充分发挥员工培训学习的主观能动性。举办高层次知名专家系列学术报告会，搭建好高层次学术交流平台，营造浓厚的科研学术氛围，引导专业技术人员更新技术理念，不断充实自我，打造有特色的培训品牌，为人才成长提供丰沃土壤。

3.6 强化激励政策，增强注册执业资格型人才与企业可持续发展竞争优势

注册执业资格是员工职业生涯发展的优先条件，是市场开拓、资质维护的有力保障。积极引导员工考取所从事专业的注册类别，调整取证类别结构；尤其是要鼓励青年员工考取注册资质，切实通过取证学习提高自身能力水平。各部门应为取证人员创造学习的便利条件，以考前突击培训等有效方式，提高考试通过率。对于紧缺注册资质，要继续采取以考取为主，考取、引进人才相结合的手段，确保企业业务发展与资质需要。

3.7 加强社会保障福利工作，营造和谐稳定的发展环境

严格执行《社会保险法》等国家法律法规，开展社保日常检查稽核工作，进一步推进社会保险管理工作统一化和规范化。以“人员排查”为契机，强化风险意识、合规意识，坚决杜绝挂靠、虚列人员等违规行为，依规做好劳动合同管理；加强对合同逾期、学历身份、经商办企业问题的日常审核检查力度。继续完善企业年金市场化运作模式，确保实现资金稳步增长，充分发挥社会保险在保障员工权益、服务生产经营、维护企业和谐与社会稳定等方面的积极作用。

利用好微信公众号等信息化平台宣传社保政策，让企业员工了解就医结算、医疗工伤生育保险、养老保险、社保转移等热点内容，服务日常生活。关注员工身心健康，积极开展职业健康宣传教育，进一步健全职业病防治体系，强化员工安全教育培训，着力提升全员安全素质，筑牢企业安全发展的根基。以人为本，持续加强福利保障工作，解决员工的后顾之忧，为吸引人才、培养人才、留住人才奠定良好基础。

4 结语

“致天下之治者在人才”，坚持党的组织和人才路线，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，确立人才引领发展的战略地位，是新发展阶段国有企业发展的根基，深入落实企业人才队伍建设工作，将人才优势转化为创新优势、竞争优势和发展优势，为企业做强做优做大提供不竭的动力源泉。