“共享员工”和“员工忠诚度”悖论的解决对策研究——基于组织认同理论

唐新宇，侯学锋，童颖雪，刘 诚

(安徽大学 商学院，安徽 合肥 230601)

1 前言

互联网信息技术的飞速发展催生了一批又一批的现代化浪潮，“万物皆可共享”这一理念也应运而生。随着共享经济的发展，国内外企业对共享用工模式的重视程度逐渐加深。在国内，2020年3月国务院常务会议明确提出“支持发展共享员工、就业保障平台”。政策的支持为我国的“共享用工”模式发展又打了一针催化剂。“共享用工”这一模式衍生于应急措施，是当前的社会热点，目前正在被推动成为未来不同行业灵活用工的新常态[1]。在国外，从相关期刊文献中可以了解到，目前国外很多学者和相关企业也开始注意到“共享用工”这一新模式，鉴于其潜在的经济效益，这一模式在国外一些知名公司中逐渐被采用[2]。

然而，在这种模式下却存在着“共享员工”和“员工忠诚度”的悖论，一方面员工输出方的人力资源或将出现损失的可能[3]；另一方面共享员工进入员工输入方企业难免表现出敷衍塞责的消极态度。以共享经济商业模式下的典型企业滴滴出行为例，据调查，几乎所有的滴滴司机都在抱怨滴滴，很多滴滴司机一边开滴滴，一边却希望公司倒闭[4]。

因此，文章将如何提高共享员工对员工输入方企业的忠诚度作为切入点，以组织认同理论作为基础提出若干对策，帮助员工输入方企业有效利用共享员工，充分发挥员工潜力为企业创造价值；另外，通过知网查阅相关国内外期刊发现，目前学术界对“共享用工”模式下员工组织忠诚度的研究较少[4]。因此，文章的研究不仅有着可观的应用价值，还可以丰富相关领域的理论研究。

2 “共享用工”概述

“共享员工”并非因新冠肺炎疫情而生的新兴产物，2016年河南某企业就曾与富士康企业签订相关协议，帮助后者扩充临时产能。这种“共享用工”模式在国际上又称为“灵活用工”，即企业根据用人需求的不同，根据需求和规模弹性雇佣员工，而不用建立正式的劳动关系的全新雇佣模式。

据此，文章认为“共享员工”绝不仅仅是为应付疫情需要，“共享员工”从短期来看是一种员工过渡或借用，长期来看是一种共享机制，对企业间长期合作有重要意义[5]。

关于“共享用工”模式的类型，郝清(2020)认为目前应有三种模式，首先是最广为使用的体力型临时借用，如2020年新冠肺炎疫情期间盒马生鲜为面对疫情导致的需求激增提出的“共享员工计划”，40家企业的2700名共享员工加入临时用工队伍，各个行业的员工来到盒马生鲜当起了分拣员、配送员……其次是技术型“两栖”取薪和技能型顶岗实习[1]。以上模式皆具有其独特的劳动关系，在心理特征和行为方式上必然与普通员工存在较大差异。为了充分利用“共享用工”模式、用好共享员工、提高其忠诚度，需要充分剖析其独特的心理契约(存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望)特征：

(1)“双雇主”心理契约，共享员工具有双重的组织承诺，相对于普通员工，共享员工虽为员工输入方企业工作，但其劳动关系属于员工输出方企业，形成了两个雇主责任的特殊知觉，因此，共享员工必会形成“双雇主”的心理契约，共享员工会在员工输入方和员工输出方之间寻求利益的最大化。

(2)以“交易型”心理契约为主，即组织为员工提供一系列经济与物质保障，而员工完成基本的工作任务，由于共享员工的流动性较大，不会去过多关注与员工输入方企业的未来、长期、稳定的联系，更多的是倾向于履行合约规定的基本工作职责、承担基本的工作任务以获得员工输入方企业提供的经济和物质利益保障。

(3)更加注重薪酬的公平性，虽进入员工输入方工作，但共享员工的薪酬仍由员工输出方发放，因此相对于一起共事的普通员工，共享员工更看重自己应得的报酬并比较薪酬是否公平、是否同工同酬等，共享员工希望企业提供与他们付出的劳动相匹配的薪酬和绩效奖励。

3 共享员工的组织认同与员工忠诚度

员工忠诚度对企业发展有着积极的意义，具有较高水平的员工忠诚度在企业发展过程中起到无可比拟的作用。然而，对于员工忠诚度的定义各位学者观点不一，李星敏等人(2004)总结前人的观点后认为忠诚是员工对企业的行为忠诚与态度忠诚的有机统一，员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度，更要看员工对企业的行为[6]。

组织行为学学者看到了员工忠诚度对企业的积极意义，热衷于寻找一种制度或一种方案途径，调动组织中忠诚度不高的员工，以减少管理监督成本。组织认同理论为他们提供一个满意的答案，通过提升员工组织认同感，使组织成为员工自我概念的组成部分，来达到员工对组织的行为忠诚与态度忠诚的有机统一。而且已经有学者(董彦等)通过实证分析，得出的员工忠诚度与员工的组织认同感密切相关[7]。

关于组织认同的定义，学术界对此还没有统一的说法。文章综合相关学者的观点，认为组织认同一是与自我概念相关的。一个人的自我概念可能由多种身份组成，每种身份都是从不同社会群体的成员身份演变而来的。但自我概念也会受到当前身处工作组织的影响，当自我概念与组织特征相一致时，组织成员就会产生较强的组织认同感。二是一种归属感，是员工以组织成员身份定义自我的状态，包含对组织制度、文化、外部形象等的认同。

综上所述，组织认同对组织有明显的功能作用，以组织认同理论为基础，采取提高员工对组织的认同感的途径，能有效提高员工的忠诚度，借此解决“共享员工”与“员工忠诚度”的悖论是有理可循的。

4 根据对组织认同形成过程进行分解提出的对策建议

Dutton等(1994)通过自我定义的三原则——自我连续性、自我区别性和自我增强来解释组织认同的过程[8]。自我连续性指的是人们追逐自我概念的连贯性，自我区别性指的是人们重视自身的独特性，自我增强是指人们有提升自尊的动机。当员工感知的组织特征与其自我概念相符，当员工认为自己所在的组织具有自身的独特性，当员工感受到所享有的组织身份赋予其更高的自我评价，都会产生组织认同感。此外，组织的外部形象也会影响组织成员的组织认同感，当组织外部形象的吸引力越强，员工组织认同感越强。文章在上述分析的基础上，提出以下对策以提高共享员工的组织认同感，提升共享员工对组织的忠诚度，帮助员工输入方企业高效运用“共享用工”模式。

4.1 招募共享员工前以及共享员工的入职培训中给予其充分了解企业的机会

一是成员用来定义自己的属性与定义组织形象的属性之间的一致性越大，成员的组织认同感越强。人们希望在各种情况下保持自我概念的连续性，共享员工进入员工输入方时，会先感知组织形象，即了解该企业的各种信息。企业需要在招募共享员工前将企业相关信息告知员工，帮助其了解企业的组织形象，助其做出理性判断。

二是考虑到员工的期望落差，即避免他们所定义的组织形象与他们实际参与组织工作所感知的组织形象差距过大，在入职培训时一方面需要对企业文化、价值观、规章制度等更细致的企业信息告知员工。另一方面要主动了解员工对这些信息的疑问以及员工对企业的要求，以修正员工可能存在的对组织形象的定义偏差，并合理弥补员工的需要，以减少期望落差，借此以提高个人和组织之间的匹配程度，更大可能地保证员工感知的企业形象与其个人自我概念的一致性。

4.2 革新企业文化、战略、架构等具有独特特征的结构，构建组织的独特性

如前所述，人们在社交中特别强调自身的区别性，当员工认识到自己所属的组织与其他组织相比的独特性时，就会具有显著的存在感，从而产生认同。如近年来引起企业界关注的胖东来商贸集团公司(商业零售企业)，为何胖东来的员工时时刻刻充满热情、将服务顾客做到细枝末节？它的管理制度给了我们答案。胖东来秉持“把得失看淡一点”的观点为员工制定高薪酬、高福利政策，还特别制定了每周二都闭店休息的准时上下班制度，相对于同行各企业具有显著的差异性，基于此，可以认为胖东来的员工具有较强的组织认同感。

此外，企业还需创造让员工感知组织独特性的机会，这就要求企业对企业文化的宣扬、战略的执行、组织架构的变革等举措不能流于形式，应落实到企业上上下下每个角落。让员工切身感受，并建立相应的反馈制度，广泛听取员工意见，不断修正与完善。

4.3 完善共享员工用工政策和薪酬福利制度，保证共享员工的经济和物质利益的同时，重视共享员工的个人发展

组织形象能增强成员的自尊，即提升个人的自我评价，其组织认同感强。因此，组织需要提升组织活动对于共享员工的效价。考虑到共享员工以“交易性”心理契约为主、更加注重薪酬福利的公平性这一心理特征，认为企业首先需要完善共享员工用工政策和制度保障，维护员工的各项合法权益，让员工享受到作为被派遣人员应有的权利。其次在制定共享员工的薪酬福利体系上需要注意激励导向以及公平性，既能体现内部公平性，又能展示外部竞争性。

企业在提高共享员工对组织的忠诚度方面要采用物质激励和精神激励相结合的方法，一方面要及时、合理地发放奖金，给员工带来基本收入以外的物质利益享受，另一方面要通过团队沟通合作、职业生涯规划、信息交流共享等方式方法，满足员工个人对提升自我评价的需要，激发员工工作的积极性、创造性和主动性，使其在工作中感受到全方位的激励。

4.4 建立情感纽带，重视组织内人际关系，拓宽员工间交流的渠道

成员与组织的接触越多(包含强度和持续时间两方面)，组织的吸引力越大，组织认同感越强。工作是生活的重要组成部分，工作中人际关系好坏影响着员工的工作态度。根据Dutton等人观点，组织内良好员工人际关系有利于员工认同感的建立，较差的员工人际关系会导致员工与组织疏远，甚至产生消极怠工、敷衍塞责的工作场所偏差行为。因此，企业不仅要与员工建立共同愿景，促进组织发展的同时助力员工个人成长，用情感纽带凝聚人心，还可以拓宽员工间、员工与企业间交流的渠道，加强员工间、员工与企业间的沟通交流，如举办企业内部的阅读分享会、司庆活动等。

4.5 建立企业与社会公众的感情纽带，坚持以人为本，提高企业知名度，拓宽联系渠道

组织外部形象的吸引力越大，成员的组织认同感越强。组织的外部形象很大一方面来自企业的知名度，具有高知名度的企业往往能得到社会的认可、公众的信任，而该企业中的工作人员也能从中得到派生的认可与信任。想要获得高知名度需要企业：一是要重视产品、服务等产出的质量与后续保障，建立消费者的信任；二是开展公益活动，扩大企业形象，与社会公众建立联系，建立感情纽带；三是建立“以人为本”的企业文化，推崇公仆型领导风格，满足员工的个性化需求，提升员工的工作热情，在对大众消费者的服务中获得广泛认可；四是要拓宽与公众联系的渠道，重视与公共关系工作，重视新媒体的运转，如企业微信公众号的开发、抖音企业号的运营等。