“双高”背景下高职院校外籍教师管理措施研究

张雪桐 王鸣欣 郝付军

（陕西铁路工程职业技术学院）

2019年，中国特色高水平高职学校和专业建设计划（简称“双高计划”）正式启动，197所高职院校入选。“双高计划”要求高职院校提升国际化水平，引进优质职业教育资源，培养国际化技术技能人才，促进中外人文交流。双高计划将提升国际化水平作为高职院校办学的重要内容。外籍教师可以推动高职院校国际化办学进程，助力“培养具有国际视野、通晓国际规则、参与国际事务和国际竞争的一线技能人才”。[1]但是随着外籍教师数量的增加，高职院校在外教管理上经验不足，出现了一系列问题。外籍教师的各项管理工作非常的复杂，涉及多项专业工作，部分高校出现留不住外籍教师的情况，严重影响了高校自身发展。[2]本文以陕西铁路工程职业技术学院（简称陕铁院）为例进行研究，其入选国家“双高计划”，并从欧美发达国家聘请优质外籍教师数名，本文对其外籍教师管理中存在的问题进行了研究，较好地解决了外籍教师聘用依赖性强、合同不规范、监督体系不完善等问题，对助力高职院校国际化发展有着重要的意义。

一、高职院校外籍教师管理存在的问题

对于外籍教师聘用管理，各校流程、方式、目标不同，总体上来看，主要存在个人聘用管理、教学质量管理、日常生活管理等三方面的问题。

（一）聘用管理方面存在的问题

1.外籍教师聘用渠道窄，对第三方依赖性强

目前，高职院校主要通过以下几种渠道聘请外籍教师：一是由中外合作办学的合作院校提供外籍教师。目前，很多高职院校与国外本科院校开办了合作办学，如陕铁院和俄罗斯萨马拉国立交通大学的项目，学生毕业后可获取两校文凭，也可以赴俄读本科和硕士学位，这种合作办学模式一般要求国外大学定期派遣教师到合作院校进行专业课程的教授和考核。二是由中介机构推荐外籍教师。国内成熟的中介机构拥有大量的资源，这种方式便捷省事但是需要支付较高的服务费。三是外籍教师、高校之间互相推荐，主要依靠学校和外籍教师的口碑。以上三种聘用模式都对第三方依赖性较强，一旦失去第三方的教师资源，学校将很难聘请到外籍教师。

2.外籍教师聘用程序不规范

由于外籍教师的特殊性，聘用学校对外籍教师的了解往往依赖于教师的电子版简历和各种证书，真伪难辨，且近年来受疫情影响，视频面试的效果也远不如线下面试，因此聘用学校对外籍教师的教学效果知之甚少。外籍教师对自己的教学对象也了解有限，更别说贴合专业进行外语教学。例如大部分外籍教师对高职院校的概念很模糊，不清楚国内高职院校大学生的语言水平和学习能力，教学期望值过高。陕铁院一位美国籍教师Ken曾表示自己在真正接触高职院校大学生之后，才认识到自己错误地估计了学生们的英语水平，备课不够充分，导致教学效果存在偏差，而严重时会直接影响到学生的学习积极性和外籍教师的工作热情。

3.外籍教师聘用合同欠完善

高职院校中的聘用合同一般由本校英语老师搜集网络上一些外籍教师聘用合同拼接而成，条款主要偏向保障外籍教师合法权益从而吸引外籍教师顺利入职，缺乏对聘用单位的保护，在合同中缺乏对外籍教师的教学任务、教学质量等内容的具体规定和要求。一旦外籍教师单方面毁约或在教学中存在问题，聘用单位无法根据合同做出相应的处罚。如长此以往，外籍教师的教学效果就难以保障。

4.外籍教师流动性强、稳定性较差

来中国任教的外籍教师大致可以分为这几类：海外本科及以上毕业生、来华留学毕业的学生、以探亲为目的来华的外国人、希望定居中国的外国人和海外退休人员。他们大多数以旅游为目的进行工作，普遍在一个城市不久待，短到几个月，长不过一年便会离职。而这往往是聘用学校的学生和外籍教师刚刚熟悉适应彼此的时间，他们就要离开，聘用学校不得不重新招聘外籍教师，这种不好的循环无疑增加了聘用学校的时间成本和聘用成本，同时也降低了聘用人员的工作效率和学生们的学习效率。

5.外籍教师水平参差不齐

外籍教师有母语和非母语之分，而大多数来自于发展中国家和第三世界，只有少数外籍教师来自于发达国家。外籍教师很少有人接受过专业语言教学技能训练，没有系统学习过语言学、教育学、心理学等语言专业教师应具备的基础知识[3]。其中也不乏一些不诚信、没有契约精神的外籍教师，而外国文教专家就业处亦不受理对外籍教师的投诉，也就导致了外籍教师相对自由散漫无约束。

（二）教学质量管理方面存在的问题

（1）教学过程监管困难。高职院校对中方老师的教学质量监督一般由学校教务处和督导组成，因为语言障碍，他们对外籍教师的教学评估检查工作很难实现，基本只能停留在课堂气氛、教姿教态这种浅层次方面，而无法完成对其整个授课计划、备课情况、教学效果等环节的检查，也难以实现我们现在大力倡导的课程思政改革。

（2）教材都是国内编著，多用于书面语，实用性低。比如国外经常用来问候的句子“How are you?”这是对方在询问你今天的状态、情绪的句子，而高职院校的语言教材基本被格式化、机械化，导致很多同学只会回答“I’m fine, thanks and you?”学生不会正确用英语来表达自己的感受，而这种教材加持下的教学课堂，外籍教师很难适应。

（3）对外籍教师缺少激励措施。外籍教师的特殊性导致了其工作热情很难被调动，外籍教师不存在职称评级、学校的行政体系组建也基本与外籍教师无缘，外籍教师代课的多与少也不影响其收入，而高职院校的学生水平相对偏低，只有极少数同学可以和外籍教师沟通，久而久之，外籍教师的工作热情就会大幅度消散。

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（三）日常生活管理方面存在的问题

1.外籍教师没有归属感

外教管理服务工作是一项涉及面广、政策性强、复杂且繁琐的工作[4],这就要求学校有一套精细化的外籍教师管理服务制度，一批各司其职，精诚合作的有关管理部门。大多高职院校由国际合作与交流处管理外籍教师的日常生活，而中方教师则由人事处管理教师发展，工会负责相关福利活动。由于外籍教师的特殊性，使其很难真正融入学校的工作和生活中去。

2.需要有跨文化背景的管理团队

外籍教师来自不同的国家，有着不同的文化层次、教育背景。而高职院校中大多数管理人员缺乏跨文化交流意识，也没有受过专业的培训，基于不同的文化背景和语言学习差异性，有时难免会产生一些误会，引发外籍教师的不满，更有一些高职院校甚至没有国际合作与交流处，临时在基础课部找一些懂语言的专任老师充当管理者的角色。

二、改进高职院校外籍教师的管理方式

俗话说“外事无小事”，外籍教师管理工作的涉外性质决定，该项工作涉及面广、政策性强、复杂且烦琐。[5]具体开展工作时，学校各部门应该上下一心，共同做好外籍教师的管理服务工作。主要措施如下。

（一）建立多元化的外籍教师招聘渠道

（1）通过国外领事馆和大使馆推荐本国具有教师资格的外籍人员，这样才能保证高职院校聘请的外籍教师自身的综合素质达标。新冠肺炎疫情下，中外合作办学的合作院校教师无法抵达国内授课，聘用学校可利用晚自习时间克服时差让国外教师线上授课或者要求中外合作办学第三方机构聘请国内外籍教师。另外还可提倡外专局、外事办等部门发挥自身的积极作用，开辟一条新的聘请渠道，通过官方、民间组织、个人推荐等方式，依托市场，规范管理。

（3）优化聘用合同协议。由于外籍教师的特殊性和差异性，聘用合同应该一人一合同，合同中要保障外籍教师的合法权益，另对外籍教师的工作任务也要做出明确的规定，除了常规的授课任务，还有中方教师语言能力培训、学生参赛培训等。对于外籍教师的奖励和处罚条款，也要在合同中明确约定。

（4）为外籍教师提供优质的硬件设施和良好的软服务。生活上，学校要为外籍教师准备舒适、干净的单身公寓，同时协调学校后勤、物业等部门为外籍教师提供服务；工作上，各语言教研室应当在保证教学效果的前提下，尽可能尊重外籍教师的授课、考核方式；管理上，学校管理人员务必遵循双方签署的合同，具有契约精神，协调学校其他服务外籍教师的部门，如财务处、网络信息化中心处等部门，及时发放外籍教师薪资补贴。尊重他国文化、风俗习惯，生活上特殊照顾，工作上一丝不苟，这样才能使外籍教师增强归属感，真正地融入到学校的生活中来。

（5）建立对外籍教师的失信投诉渠道并制定外籍教师负激励制度。倡导国家外国专家局、人力资源和社会保障部建立外籍教师失信投诉渠道，可为外籍教师每人建立一个信用档案，由其本人护照注册而成，这样聘用学校在招聘外籍教师的时候可以清楚地了解外籍教师在中国的工作情况、信用情况和违约率。聘用学校可以制定一些外籍教师负激励的具体制度，对外籍教师的不良作风进行约束，以防止外籍教师不服从学校的安排、不遵守我国相关法律、不遵守特殊期间如疫情期间的特殊规定、不遵守校规校纪、不尊重中西方文化差异，按照外籍教师本国文化、行为方式我行我素。聘用学校要在外籍教师入职前展开岗前培训，发放《外籍教师管理手册》，并对相关条款进行解读和说明，使外籍教师对学校的制度有较为全面的了解。还可请当地公安局出入境警察同志为外籍教师宣讲相关法律法规，帮助外籍教师了解中国的法律法规，以做到知法、守法。

（二）建立有效的教学监督管理体制和薪酬激励制度

（1）教学质量是一所学校安身立命的根本，所以对于教学质量的监督显得尤为重要。高职院校虽然语言类老师偏少，但是不缺具有双语能力的专业老师，通过对外籍教师定期开展外语师资培训，提高其专业教师的语言水平，可以形成由双语专业教师组建而成的教学评估小组，以便对外籍教师的课堂进行教学检查并做出评估，及时向外籍教师反馈评估结果，提出改进意见。负责外籍教师的教研室也要定期组织教学例会，沟通信息，了解情况，切磋教学法，交流教学经验；还可由教务处组织，学生以线上问卷的形式对外籍教师展开评教。

（2）改革高职院校语言教材内容。优化语言原版教材的选编，扩大语言母语国原版教材的引入，如National Geographic、Дорога в Россию等，以此增强母语文化在教材中的渗透。但这也极容易导致“中国文化失语症”。语言能力的提高固然重要，但人文精神的提升也不容忽视。而为了避免这样的情况，中方教师可对教材进行“二次开发”，在教材中增加外国人士评价中国文化的文章，或中国优秀文学作品的选段，或中外文化对比的文章，通过在教材中增加有关中国文化的文章，可以培养学生的中国文化素养并提高其对中国文化的认同，提高学生的文化思辨能力和跨文化交际能力。

（3）完善薪酬激励制度。根据外籍教师国家不同、经验不同、学历不同从而制定相应的薪酬水平，体现个性差异，以此来吸引和激励优秀外籍教师入职。聘用学校应设立波动涨幅的工资体系，按照外籍教师每月课时量、辅导量、教学质量、教学效果、学生评教等方面来计算薪酬；也可将长期任教的外籍教师升迁为外籍教师管理者，“以外治外”，这样不仅会降低聘用学校的管理压力，还会大幅度增加外籍教师的主动性和积极性，增强其归属感。如陕铁院的俄罗斯籍教师AnastasiiaHSK5级，中文能力优秀，很多时候，Anastasiia都在帮助学校管理人员向其他俄罗斯籍教师精准传达信息，消除语言壁垒，使新入职的俄罗斯籍教师更快融入学校的教学和生活。

（三）实现跨文化沟通，倡导人文关怀

（1）外籍教师远离家乡和亲人朋友，独在异乡工作，由于社会、文化、工作、生活等环境变化，难免会产生孤独的情绪，这就要求外籍教师的管理工作人员多关心他们，帮助他们尽快适应新的生活和工作环境。在日常生活中，主动与外籍教师交朋友，注重情感投资，多办实事，及时为他们解决生活中遇到的各种困难和问题；认真对待每一件生活中不起眼的小事；定期组织外籍教师参加各种社会活动，例如周末游玩、观看演出、参观博物馆等，丰富他们的业余生活，向他们介绍我国的经济、文化、历史等，这样有利于外籍教师对中国文化加深了解。每逢中国的节假日，可邀请外籍教师一起庆祝，聘用学校工会可将外籍教师纳入福利系统，这样会帮助外籍教师更好地了解中国的传统节日。每逢外籍教师本国的节日时，努力为外籍教师营造节假日氛围，也可邀请学生共同参与，这样也能让学生体验原汁原味的异国文化。在工作上，可主动邀请外籍教师参与全校教师的教学会议和活动培训，了解学校的教学制度，与中方教师相互交流，使他们真正感受到自己是学校的一份子。

（2）加强对中方管理者的跨文化培训，定期安排中方管理者参加外事办、外专局等相关部门组织的外籍教师管理培训课程，不断提升自身的外事服务水平，努力学习和掌握管理外籍教师的相关法律法规，了解各国的风俗习惯和文化礼仪，进一步促进跨文化交流工作的展开，以此让外籍教师感受到聘用学校对他们的尊重和信任，使外籍教师产生极大的责任感、认同感和归属感。

三、结论与建议

规范外籍教师的管理服务工作，需要从聘用外籍教师开始，在教学质量管理、日常生活管理、激励奖惩制度制定等不同环节入手。外籍教师的复杂性要求高职院校各部门之间相互合作，明确各自的职责，发挥主观能动性，明确服务观念，提高管理效率，坚持以人为本，正确面对中西方文化差异，求同存异。高职院校应借“双高”的重要契机，开拓创新，高度重视外籍教师管理工作，发掘外籍教师在高职教育中的重要作用，助力高职教育国际化并建设具有中国特色，世界水平的高等职业院校。