非制度性激励视域下青年村干部的择业逻辑研究

□ 金江峰

近年来，村干部队伍结构发生了一个明显变化，村“两委”中有知识、有学历的青年干部越来越多。这些年轻人或是大学毕业就选择回村担任村干部，或是在外工作数年后返乡参与竞选。村干部队伍年轻化、知识化成为一个显著趋势。农村青年参与村庄工作、致力乡村发展，响应了党的基层组织路线要求，适应了基层治理体系与治理能力的现代化建设需求，有助于推动乡村振兴和农村善治的实现。目前，学界对青年村干部这一群体的关注还不多，相关研究也主要聚焦于应然的政治方针和政策建议，缺乏实然的经验分析和理论探讨。这造成当前很多有关村干部队伍建设的制度设计和政策方案，要么悬浮于基层治理需求，要么偏离了组织发展实际，出现青年人才留不住、乡村振兴受梗阻等问题。真正保证村干部队伍的科学轮替和有序更新，还需深入基层社会现实，在微观层面剖析青年干部的择业逻辑和村干部职位的特殊吸引力，由此提出针对性的制度设计和对策方案。

一、问题提出与研究进路

青年村干部的择业逻辑是指，青年在选择村干部职位时的动机或动力。受相关法律、规章制度与条例等限定，本文的青年主要是指具有村庄户籍、年龄不超过35岁的年轻村民。青年村干部则包括通过选拔、选聘及选举获取村干部职位或类村干部职位，在村从事公共管理、公共服务、公共安全等公共治理活动的政府财政或集体经济供养人员；但不包括上级选派、选调进村，具有正式体制身份的青年干部（如第一书记），也不包括村庄公益性岗位的专职人员，如保洁员、网格员和护河（林）员等。在青年村干部择业逻辑方面，既有研究主要持以下3种视角。

其一，社会认同视角。相关研究主要围绕两方面展开，即青年对村级组织和村干部职位的自我认同，乡村对青年从事村干部职业的社会认同等。如有研究者提出，农村青年之所以选择村干部职位，主要在于其对该职业的价值认同，力图通过村干部职位实现回馈家乡、服务农民的目标［1］。另有研究者认为，青年的自我认同并不一定左右其职业选择，反而是来自外部的社会认同与包容，特别是乡村社会的舆论环境会影响青年是否选择村干部职业［2］。当村庄评价体系对青年留村缺乏包容性时，农村青年则会出于认同压力选择疏离村庄、流向城镇，更遑论在村担任干部［3］。

其二，社会支持视角。研究者认为，农村青年的择业逻辑较大程度上受到社会支持网络的影响，尤其是来自家庭、家族与村庄社会的支持［4］。当家庭或家族支持青年从事村干部职业时，青年会出于社会责任、宗族意识和面子观念等，倾向于参与村庄选举［5］。如果家庭代际之间能够在日常生活中提供劳务支持和物资支持，缓解核心家庭的经济负担，青年则会更加安于村干部岗位［6］。但假若青年得不到来自家庭和村庄社会的支持，其在面临村干部职业的生存之忧与发展之惑时，则会陷入深度的组织、社会与职业认同危机［7］，最终在生活和心理上都将对村庄失去“归属感”［8］。

其三，制度激励视角。研究者认为，随着村干部职业化管理体制的日趋完善，农村青年选择村干部岗位的积极性将主要来自科层政府的制度性激励［9］，包括工资报酬激励、发展机会激励和服务的补偿性激励等，且工资水平与收入兑现率越高，青年的参选和留任意愿会越强［10］。另有研究者将制度激励区分为直接激励和间接激励，提出附着在村干部岗位上的养老及医疗保险等间接性激励制度是村干部职业选择的动力来源［11］。由此，推动乡村人才振兴，需要建立健全村干部报酬制度与社会保障制度等，以提升村干部岗位的吸引力［12］。

综合而言，上述研究视角为农村青年的村干部职业选择提供了理论与现实支撑。如社会认同视角贴近了现代化转型阶段的乡村社会文化心理和价值变迁，社会支持视角反映了乡村社会传统权力文化秩序和家计安排等对农村青年择业行为的影响，制度激励视角则观照了基层治理转型过程中村干部管理体制与岗位制度变迁等对农村青年职业选择的吸引力。但也应看到，社会认同视角实际上不具有普遍解释力，特别是在公共舆论式微的原子化村庄，青年选择村干部职位较少受到来自村庄社会层面的舆论影响，同样也较少有青年会将从事村干部职业当作实现自我价值与社会价值的最佳选择；社会支持视角则更加适合理解为何青年能够当选村干部，而非其为什么选择担任村干部；制度激励视角虽具有一定解释力，但如果从农村青年日常生活与家庭发展逻辑出发，可以发现村干部的工资报酬、岗位津贴和福利待遇等，对具有学历和市场机会的青年并不存在较强的吸引力。

由此，对青年村干部择业逻辑的考察，还须基于理性主体的内在需求分析，深入探究影响其行为逻辑的内在因素。笔者通过对上海金山区、浙江诸暨市、江西瑞昌市、湖北黄石市与陕西韩城市等地农村的调研，发现农村青年选择村干部职位的主要动力既不是源于社会认同与社会支持，也并非来自制度激励，而是基于个体与家庭发展需求作出的策略选择，注重的是村干部职业所带来的生活与发展便利。基于此，文章尝试提出非制度性激励视角，理解青年村干部的择业逻辑，在此基础上，进一步反思当前基层治理体制改革存在的问题，并提出相关政策建议。基于学术伦理，本文涉及的具体地名与人名皆为化名。

二、非制度性激励：理解青年村干部择业逻辑的新视角

非制度性激励研究最早产生于经济学与管理学领域，是研究者基于完全契约下，制度性激励失灵所提出来的理论假设。他们认为经典激励理论在探究个体和组织的行动策略时，往往设想委托方和代理方订立完全契约，能够实现有效的制度性监督与激励，促使代理方更加积极地投入工作［13］；但实践证明，无论是完全契约下的制度性激励，还是不完全契约下的半制度性激励，都难以克服监督失灵与激励失效问题，有时甚至会因激励措施不当，导致个体“搭便车”式的机会主义行为产生，给组织带来非意愿的破坏性结果［14］。因此，经典激励理论研究者放松了对激励对象的“经济人”假定，开始从“社会人”角度多维度、多要素地探讨信任、声誉、晋升等隐性激励因素对个体行为的影响［15］。研究者对隐性激励因素的探究，预示着非制度性激励理论的萌芽。但直至行为主义激励理论的勃兴，经济学与管理学领域研究者都未对非制度性激励展开讨论，更未形成相关系统性理论研究；反而是随着对个人行为关注的深化，研究者逐渐将激励理论带入了心理学研究，主要从个体心理动机、行为偏好和目标需求等微观层面，思考互惠公平、粘性预期与关系交往等隐性激励因素对个体行为的影响［16］。

相较于国外理论研究的缺憾，国内研究者基于国家与社会治理实践，明确提出了非制度性激励概念，认为它与长期性、规则性和认受性的正式制度激励不同，是一种短期性、潜规则和体制外的激励机制［17］。在基层治理研究领域，有学者将非制度性激励定义为“行政系统的正式制度之外”的激励机制，激励要素主要是从正式制度之外获得［18］，如声望、面子和荣誉等社会性激励，以及从职位中获取灰色收入的经济性激励等［19］。也有研究者提出，基层治理中的非制度性激励还包括信任、认同与关系等情感性激励［20］。综合而言，国内外研究者对非制度性激励主要持以下观点:一是激励来源上，非制度性激励的激励因素源于正式制度之外，是对制度性激励的补充；二是激励形式上，非制度性激励具有隐性、个体性与社会性等特征，是针对个体物质与精神等需求的差异化激励，而非规则化与一致性的激励。如果对相关激励机制进行质性分析，还可发现非制度性激励在运作上具有依附性，其激励机制发挥作用需要依附于正式制度，如声誉、面子与晋升等激励因素是以正式制度为依托，没有正式制度的支撑，个体也难以获取上述激励。

质言之，非制度性激励是一种源于制度性激励之外，以正式制度为依托，契合个体物质与精神需求的非规则化、差异性激励模式。对于农村青年而言，在制度性激励不足、制度化约束增强、家庭发展负担较重和社会融入不够等情况下，他们选择村干部职位，定然不是出于冒着政治风险谋取灰色收入，也不必然是为了在村庄内部进行声誉和面子等竞争。所以，有关青年村干部择业动机的考察，还需基于非制度性激励因素，如有研究者提出的为满足自身顾家需求，希望通过在村工作实现家庭团聚和便于履行家庭责任［21］，适配个人在村创业与兼业需求等［22］。本研究遵循行为主义激励理论分析，认为影响青年村干部择业逻辑的非制度性激励因素包含了内容型激励与过程型激励两个方面，具体有基于个体直接需求的情感、闲暇与关系激励等，以及满足个体预期需求的发展、尊重与成就激励等。文章认为正是村干部职位能够在内容与过程两方面为农村青年提供上述非制度性激励，才促使其在制度性激励、寻租收益与声誉激励等不足情况下，选择村干部职位。

三、非制度性激励：青年村干部的择业动因

上文提出在制度性、社会性与经济性等激励不足情况下，农村青年选择村干部职位主要是出于情感、闲暇、发展与成就等非制度性激励。概括而言是基于个体对村干部职业认知与直接需求的内容型激励，以及个体对村干部职业想象和职业预期的过程型激励，影响着青年村干部的择业逻辑。下文将主要围绕内容型激励与过程型激励如何适配青年需求，并促使其选择村干部职位等问题展开。

1.内容型激励与青年村干部的职业选择

在非制度性激励中，内容型激励具体是指满足个体直接需求的制度外激励因素，是个体基于可预知结果采取行动的直接动力。内容型激励对个体行为产生作用的核心是，个体能够基于对事物的认知，预先知道行为所带来的结果。在青年村干部职业选择中，主要表现为青年对村干部岗位具有职业认知，能够预测该职业存在什么激励，可以满足自身何种需求。如集体化时期，村干部职位是公共权威的象征，代表着权力、地位和荣誉，青年选择村干部岗位的直接动力主要来源于对身份和面子的追求；农业税费时期，村干部职位还存留着各种征收、审核与批准权，但更多的是能够通过税费分成与截留获取制度外收入，青年选择村干部岗位的主要动力就来源于经济性收益；进入项目建设阶段，村干部基本失去强制性与配置性权力，却掌握着项目发包与承包的信息权与优先权等，青年选择村干部岗位的直接动力就源于非制度性的项目收益［23］。在基层治理现代化建设背景下，村干部管理体制的制度化发展，改变了村民对村干部职业的认知，村干部职位对青年的非制度性激励也在发生变化。最为明显的是，农村青年开始将村干部视作一种村庄职业，虽然收入不高，但相对清闲、工作时间比较有弹性。在村工作、富有闲暇和时间弹性，成为村干部职业的重要优势，正好适配了部分农村青年对闲暇生活与“顾家”目标的追求，使得村干部成为一种具有吸引力的职业。

（1）闲暇激励

在关于当代青年的职业观与择业逻辑研究中，普遍存在“佛系”与奋进两种观点，有研究者认为在教育、就业与创业总体竞争压力下，青年在职业追求上变得越来越“佛系”和关注个人幸福感，不愿意参与市场竞争和牺牲个人生活［24］；也有研究者指出对于知识青年而言，传统积极进取、规划奋进的就业观念仍占主流［25］。如果抛却宏观价值层面的讨论，单纯从农村青年为何选择村干部职业来看，可以发现追求闲暇生活是部分青年择业的直接动因。从调研经验看，青年村干部对闲暇生活的认识有两个方面。

一是村干部工作较为清闲，不用承担很大事务压力，工作幸福感高。如笔者在上海金山区顾镇调研了解到，顾镇15个行政村120多名村“两委”干部中，有60%左右是35岁以下的青年，基本上具有大专以上学历。通过对顾西、东新、顾北、顾东、油车与红阳等村的半结构式访谈，有近一半的青年村干部表明，选择该职业主要是因为工作比较稳定、比较清闲、没有太大压力。他们认为在考公无望情况下，选择私企工作还不如回村担任村干部，工资收入上虽有差别，但村干部不用尔虞我诈，加班也是阶段性的，平时就处理上面交代下来的任务和了解下村庄情况、村民诉求，工作压力不大，身心也比较放松。如果说上海郊区村的青年受社会经济与文化影响，其择业观念比较特殊，那么笔者在湖北省黄石市X街道的调研，就比较能够反映中西部农村地区部分青年的择业动机。X街道T社区是一个村居合并社区，有“两委”干部13人，35岁以下的青年干部有5人（不包括社区聘任干部）。在问及他们为何选择社区干部职业时，有三人直接表示主要在于社区干部工作比较轻松、事情不多、压力不大。社区谈书记则特别指出，包括聘任干部在内，年轻人到社区工作50%是为了清闲，因为接受不了外面工作束缚和压力。

二是村庄工作具有阶段性特征，有较多闲暇时间，能够提升生活品质。在闲暇激励中，追求工作之外的品质生活，也是部分农村青年选择村干部职位的重要动因。如笔者在陕西韩城市L镇调研发现，各村都存在一定数量的青年干部，还有部分大学毕业的男青年。当问及他们为什么选择回村工作时，得到的回答是喜欢家乡生活、比较轻松自由。白村的卫姓后备干部的体会是:“在外面工作，不仅压力大、常年加班，而且就算休息，也是一个人待在出租屋里，孤独得很。我毕业之后在西安工作了两年，实在是受不了那种生活，就选择回来了。在村里工作的好处是，工作都是忙一阵闲一阵，要加班做的事情不多，平时下班回家有父母亲戚在身边，有时间就找朋友聚聚会，去城里玩玩，生活很惬意、幸福感很高。”明确区分工作与生活，对闲暇时间与生活质量的追求，是农村青年区别于他们父辈的重要特征，也是他们选择村干部职业的重要动机之一。

（2）“顾家”激励

“顾家”顾名思义是照顾家庭，这在较大程度上左右着农村青年的职业选择。特别是对于已经成家的青年而言，他们一方面需要考虑父母的身体状况，以及父代对子代的教育能力；另一方面又需顾虑夫妻分居和家庭分散带来的各种意外后果，如婚姻存续、父母疾病与子女涉险等。所以，很多青年在结婚生子之后或父母有大病情况下，往往选择返乡，或就近创业与就业，或在村谋得一份工作，以便照顾家庭。当缺乏创业资本与就近就业机会时，参选村干部无疑是一个不错的选择。对于青年而言，村干部职位对其“顾家”有三个方面的激励:

其一，照顾父母。在父母患有大病或身有残疾而不能自理的情况下，部分青年不得不放弃在城市工作的机会，回村照顾父母，村干部职位此时也正好适配其顾家需求。如笔者在江西瑞昌市N镇C村调研时，村副主任熊某说:“如果能选择，我肯定希望在外面工作，工资高些、机会也多些，但有些事情由不得自己选，我不回来家里瘫在床上的老妈没人照顾，吃喝拉撒都成问题。老婆一个人要忙里忙外、照顾老小，肯定应付不过来。要是老爸在世或有个兄弟，也可以管管。”在独生子女家庭中，履行赡养义务，成为青年回村担任村干部的被动选择，但也是不错的选择。

其二，子代教育。在调研过程中，笔者发现多数青年村干部（尤其是女性）在提及回村工作动力时，回答最多的是可以照顾家庭，给予子女更多的陪伴和辅导他们学习。家庭陪伴与教育成为青年选择村干部职位的重要动因。如笔者在浙江诸暨市C镇X村调研时，村妇女主任张某说:“现在教育竞争这么激烈，小孩升学压力这么大，不从小抓起不行，靠爷爷奶奶抓也不行。先不管他们有没有辅导能力，光是行为上就太溺爱，不利于孩子成长。父母在身边就比较好，能对接学校也可以辅导学习，性格上还可以扳正。我前两年在深圳做外贸，工资比现在高多了，小孩读幼儿园就回来了，不能让她输在起跑线上。我们村年轻人都比较关注小孩教育，像宣会计她是小孩读小学回来的。”

其三，家庭团聚。相较于女性村干部返乡动力主要是考虑子女教育，男性村干部在论及为什么选择这个职业时，很多时候是考虑到家庭团聚。因为当夫妻一方须照顾父母和教养子代回村时，基于家庭发展与市场机会而言，女性回村无疑是家庭最为理性的选择。而当妻子返乡之后，丈夫往往也会迫于情感与家庭生活琐事压力等选择回村。此时在村谋得一个村干部职位，有一份稳定收入，又能够维持家庭团聚状态，无疑对男性青年有着很大的吸引力。如笔者在湖北黄石市T社区调研时，人口主任陆某说:“在外工作虽然工资高，但父母妻儿都不在身边，总是不习惯，生活成本也高些。老婆和父母生活在一起，也容易闹些小矛盾，没个人调和不行。回来工作，工资是低，但家人团聚，还可以顺便帮帮父母做地里的事，分担下老婆的负担。表面看着是划不来，但七七八八算上，一家人收入和在外差不多；更何况心理上和情感上的东西，用钱也是衡量不来的。”

2.过程型激励与青年村干部的职业选择

非制度性的过程型激励，是指能够满足个体想象与预期的激励，是个体无法客观掌控，但又能够在行动过程中生发出来的激励因素。过程型激励对个体行为产生作用的关键是，其能够基于客观想象与行为过程，获得对心理预期的满足。对于农村青年而言，对村干部职业的预期，构成其在村工作的重要动力。特别是在村干部管理体制制度化，而村庄治理又尚未走出非正式化的过渡阶段，村干部职业为青年提供了各种想象，能够适配其心理预期与客观需求。从调研结果看，村干部职位对青年的过程激励主要体现在以下两个方面。

（1）发展激励

所谓的发展激励，主要是指能够满足青年村干部发展预期与需求，包括两个方面:一是满足青年村干部个人职业发展预期的激励，二是能够满足其家庭发展预期的激励。在职业发展预期方面，知识青年选择村干部职位或是出于村庄工作经验能够为其参加公务员或事业单位考试增添政治资本，或是看中村干部工作的闲适性，有时间和精力准备体制内招考。如笔者在浙江嘉兴市Z镇Y村调研时，王姓村干部在提及为何选择这个职业时说道:“大学毕业之后，一直在准备考公务员，上不了岸总得找个工作吧。在村里做事比在外轻松，时间比较充足，可以有精力看书。还有整天接触各种法规文件，对考试也很有帮助。各村像我这样考虑的村干部很多，只要年龄没到就都抱着希望，就算年龄到了，还有针对村干部的特殊招考渠道，机会还是蛮多的。”

如果说进入体制内工作是很多农村青年选择村干部职业的重要动机，那么在村干部队伍中，至少还有很大一部分青年是出于家庭发展需求而选择村干部职位。尤其是对于面临经济压力的青年，他们选择村干部职位更多是因为能够在村兼业，获得家庭发展的经济资本。如笔者在江西瑞昌市N镇Y村调研时，村会计范某说:“要不是在村里搞养殖，哪能当这个村干部，工资还不够两个小孩上兴趣班。如果说要让村干部坐班，工资待遇又提不上去，村里三个年轻人肯定都要辞职。”无独有偶，笔者在浙江诸暨市C镇X村调研时，村副主任俞某也表明:“假如村干部管理越来越制度化，让年轻人没有机会做点小生意，大家肯定要辞职。在村里工作本身就是有点奉献的意思，但不能断了自己的生活，不考虑家庭，就算是年纪大的村干部，也得考虑做这个工作是不是可以顺带做点生意。”能够在村兼业，是多数有着家庭发展压力的青年选择村干部职位的重要动因，同时也是村干部岗位相较于职业对他们具有吸引力的隐性因素。

（2）成就激励

通过村干部岗位做出一番成就，以实现自己的人生价值，可能不是大多数农村青年选择这份职业的动机，但应该是村干部职位能使他们留任的重要激励因素。当前，对于多数青年村干部而言，其职业选择的初始动机主要还是闲暇、顾家与发展激励，而在为村发展、为民服务中收获的信任、认同、尊重和荣誉等成就激励，则是其继续留任的主要动力。如笔者在陕西韩城市L镇西峪村调研时，村副主任李某说:“当村干部起先是村民选的，我自己并不愿意，但跟着书记和主任干了几年，村里面发生了翻天覆地的变化，村容村貌焕然一新，各家收入也都翻倍的增长，村民认可我们，很有成就感，觉得特别有意义。”相较于李副主任留任的成就式激励，还有部分青年选择村干部职位是源于预期性的成就激励，如笔者在浙江新昌县J镇西村调研时，村主任张某说:“我回来参选村主任，就是想给村里办点实事，让大家日子过得更好。老公和公公也支持我，他们认为自己挣了钱得回馈家乡，不能忘了本。”回馈乡里、获取认同也是年轻富裕群体参选村干部的动因之一，但这种预期性成就激励往往需要强大的经济资本支撑，需要以家庭经济支持或个人产业发展为前提，不然也难以为继。

四、非制度性激励与基层治理体制改革

上文通过对青年村干部择业动机的考察，提出闲暇、顾家、发展与成就等内容型和过程型非制度性激励因素，因正好适配了农村青年的生活追求、个体诉求、发展意愿与家庭生命周期等需求，构成农村青年选择村干部职位的重要动机。本部分尝试从村干部管理等层面，进一步讨论上述激励因素产生的机会结构，即非制度性激励产生的体制与制度动因，以期对当前基层治理体制改革提供针对性的政策建议。

从基层治理体制与村干部管理制度层面看，村干部职位之所以对农村青年存在闲暇、顾家、发展与成就等非制度性激励，关键在于青年村干部在任职期间能够获取提升生活质量、实现家庭照料（团聚、教育与照顾）和保证自身发展与家庭生产等内容型和过程型激励。而青年村干部上述需求的达成，主要在于当前的村干部管理体制可以为其兼顾制度外目标提供有效的时间保障与弹性的制度空间。譬如，青年村干部之所以能够享受闲暇，是因为村庄工作多是季节性与阶段性的，有忙有闲可以保障其闲适生活；而他们之所以能够实现顾家与发展，也主要在于村干部工作时间是不规律的、弹性的，不管白天或夜晚，有事可以随时处理，无事可以照顾到家庭，也能够兼顾到自己的土地或产业。正如江西瑞昌市N镇Y村副主任易某所说:“这两年村里事情多了，但就算再忙，我们还是有灵活性，谁有点急事，大家协调下工作、互相顶替下，都不耽误自家的事情。”

工作时间、工作内容与工作方式等的职业弹性，是村干部职位给予农村青年在闲暇、顾家与发展等方面激励的核心要素，更为根本的是，在职业弹性背后是村干部管理体制的弹性，即长期以来国家对村干部实行的是一种半制度化的管理体制，或曰兼业性的管理体制。在该管理体制下，农村青年选择村干部职位往往不以经济性或政治性的制度化激励为目标，而是以能够兼顾其他个人或家庭发展目标为前提。当制度性激励不冲击其非制度性激励考量时，农村青年或是出于公心、奉献，或是基于获取社会性收益、经济性收益等，都有动力担任村干部；但当制度性激励抑制了非制度性激励目标实现时，他们通常会经过理性权衡，选择辞去村干部职位。这也是为何伴随村干部待遇的提升，反而引发了一波村干部弃选或离职的热潮。最为突出的是，笔者在黄石市T社区调研时，就发现包括村“两委”干部、专职社工和临聘人员在内，有至少两名干部打算辞职，两名干部已经离职。按照谈书记的说法是:“年轻人做这个工作，多数是看重能照顾老人小孩，能搞点副业，提高工资、买社保、交公积金这些对他们没什么吸引力。这些待遇提高肯定是要管得紧些、要求高些，大家顾不到其他事，就不愿意做下去了。我自己也是一样，现在村里的厂子不让开了，也顾不上了，要不是年纪在这，是真不想干了。”

基层干部管理体制的制度化发展，逐渐瓦解传统半制度化的干部管理体制，压缩了村干部追求闲适、顾家与兼业等需求，带来农村青年对村干部职业认知与职业预期的变化。在缺乏非制度性的内容型或过程型激励时，不仅是农村青年，甚至整个村干部队伍都会面临新的抉择。而当前村干部管理体制的日益制度化、规范化、程序化与标准化，促使部分村干部已经作出弃选与离职的选择，还有部分村干部也因非制度性激励的消减，出现倦怠与摇摆状态。无论是人才流失抑或心态失衡等，都不利于村干部队伍的稳定和基层治理能力的提升。遗憾的是，目前无论是政策制定者还是理论研究者，普遍都抱着一种理想化的经验想象，认为推进基层治理现代化建设，需要以构建制度化的干部管理体制为前提，通过提高村干部待遇，促使其积极履行公共治理责任。但未看到实践场域内的制度性激励，并不能真正起到管人与治事的效果，反而易弱化村干部的职业认同与职业预期，造成组织人才的流失。这也警示，基层治理体制改革不能简单强调干部管理体制与村庄治理体制的制度化、规范化与程序化等，而是应当破除理性化、行政化与制度化的迷思，尊重村庄兼业化治理的现实，构建真正适配基层社会现实的半制度化治理/管理体制。只有这样才能充分释放非制度性因素的激励效果，实现以最小成本的改革，推动最有效的基层治理。

五、结论与讨论

本文通过区域性的调查研究发现，无论是在东部还是中部和西部地区农村，左右青年村干部择业逻辑的关键是闲暇、顾家、发展与成就等非制度性激励因素。这些非制度性激励因素之所以能够发挥作用，主要在于其适配了农村青年的生活追求、个体诉求、发展意愿与家庭照料等需求。但当前基层治理体制改革，正在逐渐挤压着非制度性激励因素发挥作用的空间，转而强调制度性激励在人才吸纳、组织管理与村庄治理中的作用。这种以制度化管理体制取代半制度化/兼业化管理体制的基层治理体制改革取向，在实践中非但不能提升村干部的职业认同与职业预期，反而会因其非制度性职业认同与预期的消逝，造成组织人才的流失和干部队伍的倦怠，阻滞着乡村人才振兴、组织振兴与治理振兴等。由此，警示政策制定者与理论研究者不能罔顾村干部的现实需求，盲目推行基层管理与治理体制的制度化改革，带来高成本、低效率的制度性激励对低成本、高效率的非制度性激励的替代，从而导致基层治理陷入高成本——低效的运作困境。

除经验启示与政策建议外，文章在理论层面也具有一定创新性:一是根据青年村干部择业的现实动机，提出非制度性激励分析视角，有助于将青年村干部择业逻辑研究由社会认同、社会支持与制度激励等视角，推向个体化、社会化与隐性化的非制度性激励研究。二是文章提出非制度性激励概念，一定程度上有益于扭转行为主义激励理论的心理学研究取向，将微观、碎片化的激励研究整合进入中观概念体系，同时有助于弥补国内非制度性激励研究陷入社会性、文化性与经济性的不足。三是文章对非制度性激励产生的体制与制度基础分析，有利于研究者在基层治理现代化建设背景下，重新省思传统兼业化管理体制的治理韧性问题，进而思考乡村振兴的组织道路。至于兼业化/半制度化管理体制、非制度性激励与乡村振兴之间的内在关联，还有待研究者进一步的理论探讨。■