事业单位人力资源绩效管理研究

郭先进韩晓倩李静

（1.青岛市城阳区产品质量检验中心；2.青岛市城阳区检验检测产业发展中心）

机关事业单位是运用国有资产开设的社会化服务机构，机关事业单位在长期发展趋势下要重视创建综合能力较高的人力资源精英团队，有利于推动机关事业单位全面的发展，提升公共文化服务成果。近几年来，在我国社会发展改革创新过程进一步加速的条件下，各种技术商品与时俱进，行业竞争日趋猛烈，对机关事业单位发展提出了更高的要求。机关事业单位要全方位了解目前人力资源趋势现况，对整体员工各类行为有效管束与正确引导，提高人力资源管理价值。大数据技术的有效应用，完善了人力资源管理内容。全方位加强对机关单位每个部门的高效管理，对多种数据信息综合分析，从源头上提升人力资源成果。

一、机关事业单位人力资源管理的绩效考核存在的问题

（一）对事业单位绩效评定的认知不足

在公共机构绩效考评的过程中，存在很多对公共机构绩效考评观念欠缺的问题。事业单位绩效评定就是指应用不同的办法和规范来评定和分析机关事业单位职工的业绩考核，前提条件是始终将机关事业单位的初始发展战略放在首位。这种评定结果和规定将影响职工的未来工作，并且为日常工作提供针对性的指导。现阶段，在对事业单位绩效开展评定的过程中，大部分机构仍不清楚绩效考评，并滞留在表面。在事业单位绩效评定中，绩效考评与单位的总体发展战略不一致。事业单位绩效评价指标仅用以点评，没有统一的绩效评估管理体系开展监管和管束。

（二）机关事业单位绩效管理体系不完善

现在，一些机关事业单位没有能力制订绩效考评系统。对绩效考评欠缺系统、客观和具体的了解。事业单位绩效评定将奖励分派和绩效考核管理简易地结合在一起，这是十分不正确的。也有一些事业单位管理人员太过关心事业单位总体造成的社会效益，而有关的规章制度并未完善，机关事业单位的绩效考评没法成功、合理的开展。缺少对事业单位绩效评定的监管和对各种费用的掌握，事实上，关心经济权益而忽略事业单位绩效评定的制订将造成机关事业单位管理人员忽视其他杂费的开支，长此以往对经济发展权益形成不好的影响。

（三）缺乏机关事业单位人力资源的激励制度

欠缺有效的分配机制，针对机关事业单位的职工来讲，激励机制是一种更具有约束性和诱惑力的制度。该体系的出现可以协助职工积极主动的自我暗示。明确认真工作，便会受鼓励和重视，产生一个良性的循环。可是，机关事业单位的人力资源激励制度依然存在不足。在很多机关事业单位，职工工资由文凭和岗位决定。因而，就物质鼓励来讲，奖赏是根据员工的初始薪水，而不是员工的具体工作职责。这将在一定水平上削弱职工的主动性。特困职工很有可能会慢慢丧失工作的驱动力和激情。这不但不利职工的个人发展，并且对公共机构的未来发展造成不良影响[1]。

二、机关事业单位人力资源管理绩效考核管理问题分析

（一）与所有员工欠缺沟通交流

从部分机关事业单位发展趋势状况来看，人力资源管理绩效考核管理工作规范是通过单位管理方法设置的，无法有效征选整体员工的意见与建议。再加上基层员工各类意见与建议无法及时反馈给管理者，多方位信息交流难度系数较大。大部分员工不能全面了解单位制订的各类绩效管理，在绩效考核管理环节中的自觉性不足。在标准化的绩效考核管理时要重视合理的内容有效沟通，防止员工造成不满情绪。

（二）绩效考核制度无法贯彻落实受各种原因影响

机关事业单位人力资源分配中依然存在较多问题，将对整体员工的主动性造成大的不良影响，无法确保机关事业全面推进。从部分机关事业单位发展趋势来看，全面推行人力资源管理时，关键也是以管理方法为主体，集中处理的事务较多，可是对外界发展趋势环境和最新的监管方式欠缺了解。在实际管理方法中依旧施行传统式行政工作及人事部门奖罚方式。目前，机关事业单位内部并未创建有效的监管体制，造成机关事业单位建设规划和实际管理无法匹配，设置的绩效考核制度不科学且无法贯彻落实[2]。在互联网时代，传统式管理机制不能为单位各项工作任务高效完成提供助力，对各项工作开展缺乏全面分析，对后续各项工作稳定进行具有较大影响。

（三）业绩考核结果应用不足

在当代人力资源中，绩效考评属于关键的监管对策，对提升人力资源管理、开发人力资源、健全考评等领域有着关键意义，是至关重要的行政工作对策。可是现阶段在机关事业单位发展历程中，绩效考评预期目标与具体成果中间存在较大差别。机关事业单位通常将绩效考核管理和考评作为解决上级领导检验的一项工作，限定了绩效考评的全面推行，绩效考评无法合理呈现，和整体员工的奖罚没有挂钩[3]。

三、机关事业单位人力资源管理绩效考核的改进对策

（一）正确对待绩效考核管理

现阶段，机关事业单位每个部门及不同职位的项目进行过程中，做好绩效考核管理具备关键效果。现今，机关事业单位管理者要重视提升对绩效考核管理必要的了解，了解当下变化发展趋势，详细分析绩效考核管理的关键。还需要重视各个方面宣传策划，提升绩效考核管理成果，将工作人员业绩考核与薪资派发、本人升职等开展合理关联，加强整体员工对绩效考核管理的归属感。

在绩效考评过程中，还要结合多样化发展目标制定薪酬资金分配机制，适度调节员工收入差距，以此来激发员工工作积极性，凸显绩效考核管理关键价值。深入挖掘众多职工发展前景，为机关事业单位可持续发展给予合理驱动[4]。

实施绩效管理任务，评价人员绩效管理的发展和事业单位运行的有效性，提高事业单位人力资源绩效管理质量和公共事业单位人员绩效管理体系。为完善人才绩效管理体系，事业单位应建立基于日常运营管理内容的工作绩效责任制，实施定量评价体系和人力资源绩效管理的评价方法。必须加强员工与管理人员之间的沟通，以及管理人员与管理人员之间的沟通。通过结合现实中员工的工作效率，调动员工的工作积极性，并向员工介绍绩效管理的好处。结合员工的个人情况，为同一类型或同一组的员工建立有效的绩效标准。通过绩效反馈，进行有效、科学的纠正，不断完善人力资源绩效管理机制。增强员工的内部竞争热情，优化员工的内部竞争机制。

（二）创建合理有效的沟通服务平台

机关事业单位要积极主动创建良好的团队氛围，这也是各项工作高效进行的基础。管理者与基层员工要加强信息交流，有利于创建互动交流，提高机关单位发展，提升团队的凝聚力。在绩效考核管理环节中，要创建相互配合、相互融洽的工作氛围，管理方法要确定区划各单位、各职位的考核指标、考核标准等，加强交流。在良好有效的沟通中，管理者能全方位了解员工心理特点及其绩效考核工作情况，让整体员工确立机关单位发展战略、发展规划，大力开展各类业务流程活动[6]。

在绩效考评工作进行之后，管理者还需要加强与所有员工的有效沟通，将绩效考评报告给各单位、各职位员工。对于考评发现的问题，制订可行性分析较高的改进对策，提升整体员工绩效考评成绩[7]。

（三）综合多种方式，进行全程考评评定

首先，提高业绩水平的前提条件便是提升整体员工出勤率。在日常工作上要按照要求执行考勤管理，外出工作的员工要向负责人详细讲解情况，交到人力资源部门进行报备，按时发布考勤管理[8-9]。其次，搭建过程考核体系，提升整体员工的满意率。还需要重视绩效考评来提高机关单位年度任务完成效率，加强整体员工的担当意识与责任感。通过绩效考评，对综合表现突出的员工执行奖赏、补助奖金、升职破格提拔等开展鼓励，为整体员工树立榜样。管理方面单位要结合绩效考评结果制订学习培训与未来发展方案，提升整体员工的综合能力与工作能力。按照考评结果，为每个层级的员工制订相匹配的学习培训计划，全面提高人力资源成果，提升绩效考核管理价值[10-11]。

（四）提高机关事业单位对人力资源管理绩效考核的了解

有的机关事业单位的主管和人事部门不了解绩效考核管理的真正的意义。低效能或绩效考评不佳会致使职工常常发生争执。为预防上述情况，务必掌握绩效考评的必要性，并应用评定规范执行合理的绩效考核[12-13]。还可以提高职工与管理者相互之间的信任，并改进单位的内部氛围，保证职工意识到绩效考评的作用。分析经营、管理方法和市场拓展模式，提高对人力资源管理绩效考核的观念，提升人力资源管理绩效考核的品质[14-15]。

（五）明确人力资源考核管理总体目标

迪斯雷利说：“成功秘诀取决于总体目标的制定[16]。”为了更好地持续推动机关事业单位的人力资源管理绩效考核，确立人力资源管理绩效考核的目标，针对组织的健全具备关键的意义。人力资源管理绩效考核能合理有效地实行人力资源管理绩效考核管理总体目标，机关事业单位务必从各个方面的执行评定系统，并根据业务发展的完成情况，进行意见反馈，执行工作人员问责制。这样，就可以客观地评定总体目标、执行的实效性，有效地连接绩效考评每日任务并最后提升人力资源管理绩效考核的质量[17]。

（六）健全绩效工资制度，提升绩效考核管理员工素质

首先，机关事业单位要制订科学的绩效考评实施细则。机关事业单位要通过发展现状，制订科学化的绩效考评实施细则，提高考核的可行性。机关事业单位要结合发展现况，逐渐优化完善事业单位员工绩效岗位工资制度，在每个部门职工工资派发时要重视遵循统筹兼顾、能者多劳的基本准则，有利于公平公正看待机关事业单位每一位职工[18]。

其次，机关事业单位在员工管理中也要重视增加职工综合奖罚幅度。提升绩效工资制度，将职工岗位调节与绩效考评密切相关，利于激起职工的工作主动性，有益于机关事业单位管理，做好人力资源管理考核。机关事业单位人力资源工作人员要重视培养大量系统化优秀人才，不可以简单地从每个部门选择优秀人才，要重视对在职人员的管理绩效考核，进行高效率学习培训，逐渐提高管理者的专业素养。最终，机关事业单位还需要按时深入开展多种形式的调查活动，工作人员深层次学习人力资源管理考核经验。以后再按照单位发展现状灵活调整，持续提升绩效考评实施意见，保证绩效考核管理的权威和公信力[19-20]。

四、总结

绩效管理由计划、实施、评价、反馈四部分组成，是一个循环过程，远非按照既定的制度或模型实施，可以取得有效的成果，不仅由人力资源部门负责，还需要单位全体员工参与。人力资源绩效管理在人力资源中日益凸显，其特殊性和重要性不容忽视，人力资源绩效管理帮助单位提高其核心竞争力，表明了单位的前景和方向，人力资源绩效管理在单位的其他管理活动中发挥着战略指导作用。由于人是各种活动的管理主体，也是各种管理活动的执行者和监督者，只有将人分配到最合适的位置，才能充分发挥人的最大能力，也能使各种活动取得最佳效果。人力资源绩效管理具有其他资源所没有的质量，即协调能力、整合能力、判断能力、想象能力。人力资源绩效管理不仅具有传统人力资源管理的行政活动和商业活动的功能，而且具有战略思想活动的功能。绩效管理就是沟通。绩效管理是执行的学问，需要在实施过程中不断反馈和沟通，以便及时调整目标。随着管理实践的不断发展，越来越多地谈论激励文化的概念。在实践中，我们应该始终坚持绩效管理的目的。因此，如果将绩效考核结果用于惩罚，将严重偏离绩效管理的初衷。在机关事业单位现代化管理中，要凸显人力资源，特别是要做好人力资源管理绩效考核管理。结合目前绩效考核管理中具体的问题，机关事业单位要积极制定科学合理的应对措施，加强绩效评估，对绩效考评结果开展标准应用，提升本人及人才发展考核，以能更好地完成单位管理目标，不断提高机关事业单位管理能力。