试论现有激励机制在事业单位管理中的作用

■李晓琳

（青岛市海滨风景区管理服务中心）

引 言

事业单位指的是国家设立的具有一定公益性质的组织机构，基层事业单位指的是在一些乡村、城市街道社区等地方设立的组织，目前，基层事业单位在制度建设上存在不完善的问题，在人力资源管理过程中还是以刚性管理为主，难以发挥人才优势作用，柔性管理可以弥补刚性管理的不足，有效提升管理效率。

1 基层事业单位人力资源存在的问题

基层事业单位由于人员众多，且地区较为偏远，在人员管理上存在困难，目前人力资源部门以刚性管理为主，不能对人力资源进行科学系统地管理，使人力资源存在失衡问题，有些地区的人力资源较为充足，而有些地区的人力资源较为缺乏，基层的工作大多以人力工作为主，工作效率不高，且容易产生错误，对地区发展造成阻碍，基层事业单位直接面向群众，需要俯下身子为人民办实事、办好事，如果基层人力资源不足，无法为群众提供服务，会使政府公信力下降。人力管理人员掌握单位的人员管理工作，参与单位各项重大决策，所以，对管理人员的职业素养有更高的要求，职业素养指的是从事某种职业所需要的能力，包括先天具备的天赋及特质，也包括后天经过学习与环境熏陶所具备的专业技能，是一种具有综合性的品质[1]。目前，管理人员存在专业不过关、道德素质低的问题，对于自己掌握的知识不能进行更新，工作方式存在传统性、落后性的问题，使工作效率低下，而单位各项工作较为繁琐、复杂，如果沿用老一套的方式开展工作，则会出现较多人为错误，影响单位各项工作的开展。管理人员缺乏专业技能和职业素养，产生这种局面是由于多种因素，单位在选人时只考虑专业性忽视考核道德素养，缺乏定期培训制度与考核评价机制，单位的制度方面不够细化，管理人员存在思想懈怠问题，并且受社会不良风气影响，随着社会提高对编制的重视，在考试过程中存在“走后门”现象，对社会产生不良影响。

1.1 思想观念落后

对基层事业单位来说，最核心的部门就是人力部门，在基层运作中起到纽带作用，人力管理人员需要具备相关专业能力，对基层各个部门进行人员调配，实现人岗匹配。目前，基层事业单位管理人员存在思想观念落后的问题，在对人员规划的过程中，还是沿用老一套的方式开展工作，由于我国的事业单位以考试选人的方式为主，忽视对管理人员专业性的考察，尤其在基层事业单位中，大多数的人力管理人员所学习的专业并不是人力资源管理，对相关知识的掌握存在不熟练的问题，对人力管理不重视，这些问题都会对基层事业单位工作的平稳运行造成阻碍，使工作人员工作不积极，大大降低工作效率[2]。部分事业单位管理人员不重视激励机制，他们依旧沿用传统管理理念，人力管理工作无法发挥实际推动作用，在社会不断发展过程中，传统管理理念无法与社会发展相适应，管理人员缺乏管理理念，他们过于重视发展情况，无法站在社会发展角度，难以为工作人员营造积极工作氛围，工作人员在工作过程中缺少动力和方向，工作质量无法得到有效提高，专业能力无法得到有效提高，事业单位发展容易受到阻碍。

1.2 权责不明

一些基层单位由于人员较少，在工作分配上存在职责不明、工作过多的问题，虽然在一定程度上能够节省人力成本，但是分工不明确会导致人员各自为政、缺乏秩序，存在工作混乱的情况，在出现问题时，不能找到相关责任人，无法解决问题。在混乱的局面下，管理人员对自身定位不明确，没有意识到自己的职责，工作态度敷衍，不愿意主动承担责任，于是工作中会出现许多疏漏，损害基层单位的利益，不能做到真正的为人民服务。部分事业单位管理人员无法分析基层管理工作，无法为工作人员分配合适工作内容，无法帮助工作人员挖掘潜力，工作人员在工作过程中缺少工作方向，无法意识到积极工作重要性，无法主动提高专业能力，事业单位管理人员在实际工作过程中，只重视管理权力，为工作人员分发工作内容，并要求他们按时完成指定工作内容，工作人员不了解工作内容，无法提高工作质量，工作效果无法得到有效保证，事业单位整体工作流程受到影响，管理人员难以继续开展正常工作活动，当工作环节出现问题时，管理人员无法确定具体责任人，对整个部门进行处罚，使工作人员失去工作积极性。

1.3 考核激励机制不完善

对目前的基层单位而言，缺乏一套完善的考核激励机制，无法调动管理人员的工作积极性，缺乏奖惩制度，我国的基层单位是由国家财政部门支出相应资金，工资基本上固定，而奖金等一些额外奖励并不明确，不能根据员工的工作情况给予额外补贴，这就造成管理人员无论工作优劣得到的工资都是一样的，使一些员工本该能发挥自身优势，对工作也产生懈怠现象，对基层单位发展造成巨大损失，进而对社会产生不利影响[3]。部分事业单位管理人员无法重视考核激励机制，事业单位存在考核激励机制不完善问题，影响工作人员工作积极性，第一，管理人员无法保证绩效考核活动真实性，无法为工作人员提供公平竞争机会，部分工作人员利用其他手段提高绩效考核成绩，无法体现考核真实性，事业单位容易出现人才流失问题；第二，管理人员无法创建积极考核激励机制，工作人员在工作过程中逐渐对绩效考试失去信心，绩效考核无法发挥主要作用，无法调动工作人员工作积极性，管理人员仅利用薪资和语言鼓励方式鼓励工作人员继续工作，无法为工作人员提供晋升机会和发展空间，工作人员无法通过工作确定发展方向，考核激励机制无法发挥实际作用。

2 人力资源规划在基层事业单位中的意义

我国不断倡导希望更多的优秀年轻人在毕业之后能够回到自己的家乡，为自己的家乡增添活力、贡献力量，“人才兴则国家兴，人才强则国家强”，基层事业单位直接面向群众，极其考验政府的办事能力，基层事业单位具有一定的公益性质，可以无偿为群众提供服务，我国奉行将人民的利益摆在首位，就需要为人民服务，想提供优质服务就必须加强人力资源规划，人力资源是所有工作的基础，有了人才能开展各项工作，实现美好愿景，基层尤其需要具备综合素质的人才，通过人力资源规划能够提升各岗位人才的专业能力和职业素养，根据每个岗位所需要的不同类型的人才来统筹规划，进行妥善安排，并且时刻根据社会需求，采取相应措施，实行人力资源规划对社会大局有一定保障作用，使单位和谐、平稳运行，满足个人发展需求，基层事业单位近几年在不断深化改革，对体制机制进行不断创新，为的就是符合时代发展需求，与时俱进开展相关工作。效率对社会发展至关重要，各级各单位要注重提高本单位的工作效率，对基层而言，群众的事情大多比较急，而且较为繁琐，需要第一时间进行处理，这就考验基层单位的工作效率与质量，有些员工在面对群众时，存在敷衍了事、缺乏耐心的问题，给政府工作的开展造成阻碍，大大影响了社会进步，所以，进行人力资源规划在当下的发展过程中起着重要的作用，为事业单位增添人员动力。

3 柔性管理的优势

柔性管理指的是在践行以人为本的基础上，遵循人心理和生理特点所进行的管理活动，与刚性管理相反，柔性管理不以领导的发号施令为主，而是凭借人自身的想法和意志进行的民主管理方式，注重人的内心活动与真实意愿。

3.1 有助于提升基层事业单位竞争力

人们在进行职业规划时，往往会对基层的单位产生质疑，认为基层单位在发展中存在落后现象，对自己的未来发展无法提供帮助。进行柔性管理能够让员工体会到民主、公平的工作氛围，通过人与人之间的沟通和交流，加强彼此之间的了解，部门与部门之间保持和谐的关系，为工作平稳运行提供保障，使基层人员体会到满足感、获得感和幸福感，从而提升基层事业单位竞争力。

3.2 有助于强化基层事业单位协调性

柔性管理可以根据外部环境的变化而变化，针对本单位的发展特点，制定相应规划，并且时刻保证将人的利益摆在首位，人与人之间的关系相对较为协调，保障员工权利，使员工的工作积极性大大提高，在发现问题时能够及时解决问题，避免产生矛盾，使单位可持续发展。

4 柔性管理在基层事业单位人力资源管理中的应用策略

4.1 构建柔性人力资源制度体系

在以前的基层单位中，人力管理以刚性管理为主，不能科学合理对人员进行规划，构建柔性的人力资源制度体系可以有效弥补刚性管理的不足，在岗位的设置上需要更为妥善的安排，根据人员掌握的专业知识进行人岗匹配，使人力资源规划更具科学性，需要每一名管理人员摆正工作态度，对人力资源工作有清晰的认识，与时俱进对自己的知识与理念进行更新，保持自己的谦逊态度，对基层工作人员不居高临下，不能单一进行指挥，而是以平和的态度与员工进行沟通，在出现问题时不能进行批评，而是对问题原因进行分析，找出问题产生的根源，共同解决，刚性管理主张以制度规范人的行为，柔性管理需要在制度之外注重员工发展的个性化，比如，单位可以为人力管理人员接通国家人力资源智能化发展的继续教育平台，这些平台上有各类人力管理职业素养的锤炼，有对个人当前的岗位技能的评测，有遇到特殊的职业问题和难解决问题的进行针对性的解答案例。最核心的是这样的平台上有最新的关于人力资源管理的理论和具体实践。只要基层单位在这一方面积极探索，打通渠道，就可以让基层的人力管理人员进行职业能力的可持续发展[4]。

4.2 利用柔性管理提升人员综合素养

适当拓宽人才引进渠道，以校企结合的方式，直接从应届毕业生中选出合适的人才，为基层增添活力，将学校里所学习的知识得到有效运用，为基层贡献力量。使管理人员提升职业道德素养，必须将职业道德教育在单位日常管理中进行体现，提升职业责任感，单位在选择人才的时候，不能只考虑专业能力，也要考察职业素养，定期开展考核，让所有的人力资源管理人员进行互相监督，可以有效避免意外情况的发生，对于发现他人的不良行为需要积极举报，对举报者进行适当鼓励，在发生问题时，找到责任人追究相关责任，及时发现问题及时解决[5]。管理人员必须恪尽职守、爱岗敬业，加强自身道德修养，时刻保持学习的状态，进行人力管理知识的学习，并学习相关法律法规，提升法律意识，拓宽晋升渠道，使管理人员明确自己的职业生涯规划，在本岗位中尽到自己的责任，学校可以请专家学者来校开展财务讲座，提升管理人员的知识技能，增强专业性与道德感。单位还可以定期举办活动，以演讲比赛或法律答题的形式丰富管理人员业余生活，提升综合能力。

4.3 推出柔性培训考核机制

人力资源管理是一个复杂的过程，因此要让管理人员在发展的多元化和技术高速发展的大背景下坚持去学习、实践，才能跟得上时代发展要求，单位每年度可以在内部针对人力管理人员职业发展的情况和需求，构建大数据平台，为他们设定培训的课堂，学习人力管理类的案例的研究和分析，学习后再去结合自己的职业的发展特点来综合定位自己需要的突破点。这个环节结束后，单位可邀请专业的人力资源管理人员和一线专家为本校的管理人员进行职业培训，培训后再进行一次专业化的审查和考核，建立起培训制度体系，从而为他们的能力点的发展提供科学参考，这样的设计可以很好地发展管理人员的职业能力。此外，对于一些表现非常优异的管理人员，给予适当奖励，能够有效提升管理人员工作积极性，主动承担责任，应当为其进行职业规划，完善职位晋升机制，让每个人在各自的岗位中充分发挥自身优势，在基层发光、发热，实现自己的梦想[6]。

5 结 语

综上，柔性管理在人力资源规划中的作用不言而喻，需要践行以人为本的思想观念，全面提高管理人员的综合素养，重视人才的作用，使人力资源得到充分利用，促进基层单位平稳运行。