医院人力资源管理中信息化的应用分析

李姣梅

（东明县人民医院）

当前我国医院单位常规化管理已进入智能化、自动化时代，在医院常规化管理工作中，要想全面开展智能化、信息化建设工作，全面提升管理效率，首先要明确管理过程中存在的问题构建完善管控机制，其次就是要建立完善的管理流程及模式。信息化技术的应用是医院综合信息管理效率提升的基础。此外要想提升医院信息化建设工作的实效性，除了要打造良好的基础设施平台，完善专业化人才队伍之外，全员认知也是一个很重要的因素。只有医患真正意识到智能信息化管理的重要性，才能在实际工作当中渗透相应的内容，但是结合当前医院管理现状来看，无论是患者还是医生都比较关注医院的业务能力，而忽视了信息化建设的实效性，这就使得信息化平台无法发挥其实际价值和作用。医院人力资源管理信息化建设是将先进的信息技术在医院的人力管理过程中得以运用，从而促进医院管理逐渐标准、便捷，实现先进的信息技术与管理技术的有效融合，根据医院的实际情况，能够及时、精确地进行信息统计，促进医院平稳、正常的运行。在时代的发展下，医院人力资源管理信息化建设势在必行，因此，医院相关工作人员应该紧跟时代的潮流，不断提高自身专业水平，对先进技术熟练运用，从而实现整个医院的现代化发展。

一、医院人力资源管理信息化建设的优势

医院作为知识技术水平相对较高的地方，医院各项流程以及工作的顺利开展中人力资源管理承担着重要的角色，并且是其发展的资本，只有通过高水平专业的人力资源才能支撑起医院的实力。然而，当医院在人力资源管理过程中采取不当的措施，就会影响其作用的发挥。医院管理中的人力资源管理是最核心的部分，通过对医院人力资源管理进行信息化建设有助于推进医院对信息的高效、安全保障，有效地提高医院的工作效率和质量。在医院人力资源管理信息化建设的过程中可以清楚的知道目前本院人力资源情况，从而为更好的医院管理模式的改革奠定了良好的基础，通过实现医院人力资源管理信息化能够对复杂的人力资源信息明确的分类，并整理出明确的职工人员的相关个人信息情况，提高人员资料调取的便捷度，清楚简洁的信息有效地提高了人员资源管理的工作效率，从而更能决策出合适的策略，促进了医院的稳定发展。

二、医院人力资源管理信息化建设的现状

当前我国医院人力资源管理信息化建设与发达国家相比仍存在着较大的差距，部分医院虽然实施了人力资源管理信息化的模式，但是其模式缺乏丰富性，比较死板。而部分医院仍然采用传统的管理模式，技术相对落后，导致医院的人力资源信息不能得到有效的共享和更新，进而整个医院的各个部门无法进行高效、协调的合作，由于各部门数据是由自己进行收集管理，从而使得医院信息不够全面。部分医院在采用传统的人力资源管理模式的过程中，经常采用人工进行信息传达，使得信息在传播过程中准确性越来越低，该管理模式需要的时间较长，效率也较低，医院无法获得及时的人力资源信息，在进一步的管理过程中也不能获得实效性，严重影响了人力资源信息的精准度，阻碍了人力资源管理的工作效率和医院的可持续发展。

三、医院信息化管理模式变革过程中存在的问题

（1）管理难度增加。随着当今社会的发展以及人们对医疗卫生事业的认知，医疗保障及卫生事业已成为全国人民重点关注的一个问题。当前我国医疗卫生事业正处于发展期，部分大中型医院已做好现代化变革的准备，例如引进现代医疗器械、治疗模式及护理理念，但在增加患者数量的同时，也为医院管理工作带来了极大的难度，这样不仅会降低医疗质量，还会提高医疗成本，呈现医疗资源空置状况。

（2）患者满意度低。传统医疗思想背景下，医院仅注重疾病治疗，而忽视患者的需求和感受，从而引起医疗纠纷事件。伴随着智能信息化技术的发展，使部分疾病诊疗由传统人工演变为机械化模式，但仍未改善大部分地区医疗管理模式，仍然出现看病难、看病贵这一现状，在一定程度上加深了医患矛盾。

（3）信息技术人才匮乏。医院信息化建设在开发阶段-推广阶段-后期维护阶段，整个过程都离不开专业的信息技术人才所提供的信息技术支持。然而，信息技术人才匮乏是医院信息化建设中普遍存在的主要问题之一，从而使得不少医院的信息化建设水平始终难以得到质的提高，并且很难将信息化建设的作用有效发挥出来。

（4）行政管理差。提升医院管理质量及水平的一个重要因素就是行政管理，行政管理是医院管理的核心部分，行政管理的存在有着极其重要的意义。目前医院事业比较侧重于“民生”等层面，使行政管理出现“个人化、资源浪费、资源调配不合理”等状况，很难维持自身稳定发展。

四、医院人力资源管理信息化建设策略

（一）重视人力资源管理现代化建设

如要实现医院人力资源管理智能信息化建设第一步就是要树立正确的现代化管理理念，因此，相关医院管理人员一定要积极转变自身的管理理念，并且树立与时俱进的观念。医院相关管理工作人员要重视对人才的有效发掘和利用，而不是进行单纯的人员进出管理，要注重医院在职人员的个人潜能的发掘，从而有效地发挥出人才的积极作用，促进人力资源价值的充分实现。与此同时，医院的人力资源管理人员应该对医院的整体情况进行及时、充分的了解，根据医院的实际情况来设立明确的目标，推进实现医院人力资源管理的现代化以及信息化的进程，从而将信息化人力资源管理体系逐渐进行完善，对医院人力资源管理进行不断的规范，使其更加科学合理。除此之外，医院人力资源管理的相关人员应该及时树立正确的理念，将协调、服务、监督等理念得到有效的实行，对医院在职人员的信息进行全面的整合，从而对整体信息有精确的掌握和分析，提高医院人力资源管理的准确度。

（二）重视对人力资源信息化管理人才的培养

要想实现医院人力资源管理信息化建设其主要途径就是建设高素质的管理人才队伍。先进高端的医院系统软件是实现人力资源信息化管理的基础设备，如果不能合理使用设备，从而无法将其作用进行有效发挥，造成了资源的浪费。如果缺乏人才对设备进行良好的操作，即使设备再好也只是摆设。因此，医院应该重视对人才的培养，定期开展相关的培训，促进医院在职人员具有高超的专业技术的同时也具备良好的人力资源管理知识技能，更能对先进的设备熟练操作，从而能够满足现代化信息技术的发展。此外，医院在培训过后要设立相应的考核制度，对考核优秀的员工给予褒奖，对尚未通过考核的员工进行补考制度，如果补考未通过就要给予处罚，从而对医院在职人员的工作严谨度得以保证，避免医院在职人员对工作出现懈怠心理。医院也可以经常开展关于人力资源管理的座谈会，能够进行充分的交流，便于了解医院人力资源管理工作的实施状况，及时解答目前存在的工作问题，有效的保证医院人力资源管理信息化建设的顺利开展。

（三）人才招聘体系信息化的建设

在过去医院招聘人才往往采用传统的媒体简历发布的方式，再通过接受简历以及最终面试来决定是否聘用。传统的医院招聘方式其传播范围小、缺乏明确的目的，实效性差，致使浪费了很多资源的同时无法达到良好的选拔效果。然而现代化的医院人才招聘方式利用网络技术进行人才选拔，这样所涉及的范围很广阔，手续也不像从前那样复杂，程序迅速高效，对于人才的招聘目的性较强，从而很大程度的促进医院人才招聘的效率，缩短了对人才反馈、处理以及录用的周期，提高了人才聘用的效率。在实行信息化人才招聘时应该在医院的网站主页上设置相关的板块，同时利用不同的招聘平台进行医院招聘信息的发布，增加应聘人才的广度，进而有效地降低人才招聘工作开展的成本，也取得了良好的效果。通过实施信息化人才招聘，有效地促进了医院人力资源信息化管理的建设。

（四）建设信息化绩效管理和薪酬福利

在实行医院人力资源管理中包括对员工绩效管理和薪酬福利。绩效管理作为医院人力资源管理的核心与医院的经济效益有着密切的联系，也关乎员工的薪资，是对员工的价值和能力的充分评价。为了实现医院人力资源管理信息化，首先要建立相关的绩效目标，进而进行相关信息的采集与统计，对医院在职人员的绩效表现进行记录，及时统计相关的数据，建立量表考核体系，对医院在职人员的关键事件进行记录，加强医院职工与人力资源部门信息的互通，准确及时的做出工作绩效评估。对于医院的薪酬福利，在对薪资计算方面进行明确的基础上利用考核制度进行科学合理的调控，通过医院在职人员的信息来统计员工的薪资情况，对岗位变动和职称变动的人员给予及时的信息调整，此外要建立医院在职人员薪资变动表以及个人的工资表，这样有利于对员工工资信息进行及时的查询。实现医院绩效管理和薪酬福利的信息化建设，有效的提高医院人力资源管理部门的工作效率，保证对医院在职人员福利的公平性。

（五）建设信息化系统管理

由于医院人力资源管理具有复杂性，与各个部分和环节有着密切的联系，工作相对繁多复杂。因此，在建设人力资源管理之前要构建信息化的管理系统，促进对各板块的有效管理，实现高效、便捷的对各个模块的管理，医院在职人员可以充分使用、查看自己的信息，医院上层领导也可以根据员工的信息进行合理的工作分配。通过管理系统加强各个部门的联系，对信息进行有效的整合，促进医院各部分工作的协调。建设信息化管理系统主要包括几个方面：首先，要以医院的实际情况出发来建设相应的管理系统，同时要考虑医院的地域特色以及工作方式，进而使医院人力资源管理系统更具有特色和人性；其次，对管理系统的权限进行设定，不同的用户应给予区分，例如普通的医院在职人员只能在管理系统进行自我信息的完善和改进，而人力资源管理人员则可以对自己的信息模块进行操作；最后，要实现信息的自动更新，例如有部分员工进行了职位调动等情况时，那么他们的相关信息也要及时的更新，保持信息的实效性。

（六）对医院人力资源管理信息化建设进行合理评估

随着社会的发展，医院人力资源管理信息化建设能够满足时代的发展需求，是大势所趋，然而在实践过程中医院要根据实际情况来进行调整，要从多个角度进行考虑：一方面，关于医院的投资，由于医院的规模不同，应该根据自身的情况来建设人力资源管理的信息化，对于规模较小的医院，需要管理的人数少，行政机构也没那么复杂，因此不必要投入过多的资金来实现人力资源管理的信息化，在满足自身发展需求的同时降低所需的成本；另一方面，要对医院情况进行充分了解，明确自身的需求，有效的掌握各部门的工作情况，进而进行系统的分类，明确人力资源所管理的范围。同时要掌握医院需要进行信息化建设的各个模块信息，集中力量主攻重点。

五、总结

综上所述，加强医院信息化系统建设和医疗制度的不断完善，不但可以提高人力资源管理部门的工作效率及服务质量，还能够有效规范人力资源相关工作标准，另外也提高了医院各部门间业务的处理效率，创新了信息管理模式，节省了信息管理成本，提高了医院经济效益，促进医院可持续发展。

【相关链接】

HR能量场是国内资深人力资源专家们在HR素质模型和HR职责模型两个理论模型的基础上，经过细致的实践研究而推出的“HR八力模型”。该模型主要包括调整力、感召力、亲和力、吸引力、专业力、影响力、商业力、推动力和创新力等九项指标，有关不同指标与HR工作的相关性以及对企业的影响主要表以下几方面。

一、调整力让企业轻松迎接战略转变

当企业因不同发展阶段需要做出战略调整时，优秀的人事可以对此很快做出反应。从组织架构、部门分工到薪酬绩效，人事可以迅速调整，最快满足企业战略转变的新需求，做到企业资源的合理分配和全新整合。同时，拥有出色调整力的人事，也具备了长远的眼光，他们能够及时看到企业面临的潜在危机，并且及时地调整人力资源政策和战略，帮助企业避免损失。

二、感召力激发员工热情

具备出色感召力的人事，可以向内、外部清晰的传递企业使命、愿景及企业文化，能够准确的按照公司价值观执行工作、有效激发起员工的工作热情，同时让员工对公司未来产生希望和憧憬，增加员工对企业的信任感和忠诚度，提升员工的工作效率。