浅析企业员工薪酬激励机制建设

蔡茜 杭州市企业退休人员管理服务中心（杭州退休干部职工大学）

薪酬激励机制，通过以薪酬作为与员工劳动力资源互换的物质条件之一，薪酬激励能够有效提高员工工作的积极性和主动性，以合理薪酬，用于奖励员工在工作上的贡献，员工在得到激励之后，就会产生动力，以更加积极的工作态度、更高的工作效率、更好的工作质量回报企业，与企业达到双赢的局面。需要加以强调的是，薪酬激励机制不是单纯的工资奖励行为，而需要与企业的绩效考核工作结合在一起，符合企业管理的核心要求，也是薪酬激励机制建设的难点所在。下面将以此作为重点展开研讨。

一、现代企业中薪酬激励的现状

如果以现有企业发展为角度进行分析可知，现已普遍关注人力资源管控领域中激励制度的创建与发展。不过，众多企业在相关管理过程中，仍是没有进行全面性的探讨与分析。企业领导层未深入了解公司员工的工作动机与职业价值理念，造成企业在效益分配时出现显著的负面现象，企业要认真思考员工价值与薪酬引导机制的完善工作，需要利用职员的激励机制，以此做好企业人力资源的开发与利用工作。在国内现有的企业激励制度中，其中一个核心考量议题是体现在薪酬激励方面，不过，国内企业薪酬激励长期没有足够的支持力度，并且会在企业需求方面中存在非常显著的问题。在当前企业发展环境下，伴随发达经济体人力资源管控制度的持续完善与优化，国内企业在积极汲取外国高效的人力资源管控体系过程中，比如全新的股权激励模式等。不过，相关运行体系仍是有着国内物质激励的原有发展思路，造成企业会出现显著的物质激励情况，大量企业高层在此类薪酬激励管控制度下，经常会产生跳槽现象。综上所述，需要不断地深入研究与推行国内薪酬激励管控制度。

二、薪酬激励方式的优势

以企业为视角进行分析，选择薪酬激励管控体系，更加符合现代化企业管理制度的实际发展需求。由于国内制造业领域普遍选择薪酬激励机制，现已有着较为完善的管理体系。基于此，能够充分调动企业职员有着更高的工作积极性，从而会产生更好的工作业绩。这是会存在相对合理化的薪酬架构体系，已经成为当前薪酬激励管控的重要优势，国内现行主流的薪酬发放标准是包括基础薪酬部分与绩效薪酬部分，并且选择等级式的薪酬核算方式，需要将各级工资薪酬进行登记后，以开展实际的发放工作。当前企业有着较为统一化的薪酬级别体系，其核心评价标准为学历水平情况。在人力资源开发领域中，能够体现出企业薪酬激励中具备的公平性状态，可以采取差异化的薪酬管控模式，引导企业员工以自愿方式产生积极竞争的工作态度与自我能力素养提升的意愿，最终会为企业的发展带来重要的人力支撑作用。

三、薪酬激励机制中存在的不足

1.目前企业主要采用现金形式的薪酬激励方式，不过会有着较高的职员流动性。在以山东康华制造企业为案例进行分析可知，这家企业主要的薪酬管理体系，这是包括基础薪酬方面、奖金方面以及年度奖励方面等。而在后两项的实际发放过程中，重点仍是会选择现金方式，鉴于该企业没有完善薪酬考核制度，使得所有的企业职员在年终时会获取同样的风险收入薪资。这是造成企业职员无论身兼何职，都是难以体现出个人绩效水平，从而会打击员工的工作积极性，不利于员工的稳定性。

2.现在企业没有理想的薪资架构体系，公司职员的薪酬结构较为简单，主要是以职位划分为主，这成为企业在人力资源管控中的重要问题。尽管可能企业员工处于某个职位上，不过会存在实际工作性质及其内容的显著差异化情况，鉴于企业没有提供卓越的薪资规划体系，导致企业职员的工作付出与其回报间不成正比，显著打击企业职员的工作积极性。并且企业现有薪酬管控制度在建设过程中没有明确性，未深入分析企业资源的整体特征与个性化特点。从综合层面上进行探讨可知，现在企业在建设与发展薪酬激励制度过程中，最显著的问题是无法有效统筹货币化薪酬激励方式和非货币化薪酬激励模式。对于企业来讲，公司薪酬激励发展中的一个核心问题，则是体现在企业没有卓越的考核机制方面。

四、企业薪酬激励机制建设的实际案例

以F企业为例，笔者借助在该企业工作的机会，对该企业薪酬积极机制建设有了一定了解，掌握了相关情况如下：

（1）基本情况。F企业为了使得支出系统体现内部管理的公平性和一致性，该企业在各级别基础工资的基础上，采用评估打分的方式，将薪酬分为20个级别，即每个级别的基础工资在评估打分之后有20%的浮动工资。譬如缺乏工作经验或者经验较少的员工，由于工作中的贡献值较少，评分一般都处于低水平阶段，所得的浮动工资往往都较低。为了获得更高的浮动工资，员工只有通过工作的努力，提高对企业的贡献程度，才能够获得与工作水平相对称的薪资。F企业这种薪酬激励模式，在人力资源管理工作中，起到一定的促进作用，以下将进行详细调查。

（2）详细调查。F企业薪酬比例是基本工资占40%、福利补贴占45%、绩效工资仅占15%，由此可见，绩效工资所占的比例最低，而这部分恰好是激励员工工作的主要工资，所占比例太小的话，难以起到有效的激励作用。对F企业中的100人进行了薪酬机构比例满意度的随机调查，其中基本工资、福利补贴和绩效工资的比例分为20%、30%、40%、50%、60%，最后调查结果显示，支持基本工资人数最多的比例是30%，支持福利补贴人数最多的比例是20%、支持绩效工资人数最多的比例是50%。由此可见，能够对企业大部分员工起到激励作用的薪酬结构应该为40%、15%、45%。笔者认为，薪酬激励机制建立的关键在于对结构权重的适当调整，对绩效考核部分进行重新定位，并且科学设计绩效考核的内容，在薪酬总额不变的前提下，保留基本工资份额，降低福利补贴份额，提高绩效考核份额。

（3）管理的漏洞。F企业这种薪酬体系看起来似乎没有任何破绽，但从企业历史人员流动的数据来看，业务单位的流动率很高。笔者就这个现象做了调查分析，发现F企业的业务员薪酬范围在三千到五千之间，而距离F企业最近的Y企业该职位的薪酬水平在五千到六千之间。显而易见，竞争对手采用的薪资差别手段成为业务员流动率高而不下的主要原因。有人建议通过提高业务员的薪酬级别，使得与Y企业的薪酬对等，但笔者持有不同的意见，如果单凭竞争的理由来激励和稳定业务队伍，那么可能带来的负面影响是对人力资源管理系统的评估工作带来负面冲击，降低评估工作的可信度，甚至可能影响企业其他部门队伍的士气。

从以上F企业员工薪酬激励机制的建设情况来看，该企业的薪酬激励机制，已经趋于相对完善的状态，但由于企业内外部环境因素的多变和复杂，薪酬激励机制也不断有着刷新管理细节的要求，这也是下文将要重点研究的内容。

五、F企业薪酬激励机制建设的思路

薪酬激励机制的设计，要有基本工资、福利补贴和绩效工资三大部分，其中三者的比例应该有适当的比例，具体建设思路如下：

1.基本工资的设计

按照我国《劳动法》第48条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。笔者认为基本工资是保障职工最低生活的标准工资，一般来说，基本工资根据不同的职位、资历、职称和级别进行设计，在一定的时间内是固定不变的。除了临时聘请的人员是根据企业内部核定的基本工资和相对固定的物质补贴之外，F企业编内正式职工的基本工资根据上级人事管理部门的核定，建立档案工资。基本工资的构成客观参考因素是职工的工作年龄、职称高低、学历高低和部门职位等，在以协商或者规定之后的基本工资，与工作效率等产生任何直接关系。基本工资在整个薪酬结构中所占的比例比例为40%左右。基本工资的适当比例制定，是人力资源管理的重要条件之一，既能够保证企业人员维持最基本的生活要求，又不会因为过高的基本工资降低工作效率，影响激励机制的执行。

2.福利补贴的设计

企业的福利补贴是为了满足企业人员的生活需求，建立在基本工资的基础上。福利补贴是以货币、实物或者其他形式的特殊补贴出现，这些补贴一般以政府的指令性措施为依据，譬如社会保险、医疗保险、带薪年休假、降温费等等，另外，类似于物价补贴、计划生育补贴、伙食补贴等专项补助都是企业福利补贴的一部分。福利补贴的作用是让企业的员工具有归属感，是增强凝聚力的重要条件，但福利补贴具有局限性，它与资历、职称、工作效率等没有任何关系，所以分配的体现较为公平，对于薪酬激励机制无法产生大的作用，所占的比例也不应太大，要体现基本工资的互补，笔者建议占总工资的15%即可。福利补贴在私人企业中所占的比例比较少，这是典型的薪酬激励机制比例的失调现象，我们应该在科学定好基本工资的情况下，结合企业实际发展情况，适当提高福利补贴份额的比例，以保证企业能够得到基本工资以外的物质激励，提高工作的积极性和主动性。

3.绩效工资的设计

除去基本工资和福利补贴，绩效工资才是工资的最主要部分，是构成薪酬激励机制的因素，不仅体现了劳动个体的专业技能和工作效率区别性，也与这些区别性因素构成正比关系，即企业员工的工作越积极、工作能力越强、工作效率越高，得到绩效工资就越多，根据以上基本工资和福利待遇比例，绩效公司所占比例为45%。关于绩效工资和薪酬激励机制的关系，可以用以下的公式表示：

薪酬激励机制力度=绩效工资百分比例/（基础工资百分比例+福利补贴百分比例）*100%

以上公式显示，绩效工资的百分比例越大，薪酬激励机制的力度就越大，基础工资和福利补贴的百分比例越大，激励的力度就越小。但需要注意的是，绩效工资的权重必须把握住一个度，因为如果权重过大的话，企业的工作人员为了实现自身利益的最大化，极有可能出现损害企业利益的行为，而权重过低的话，则起不到有效的激励作用。绩效工资，属于激励企业员工最重要的手段。就上文所提到的Y企业而言，员工的基本过高，而没有过于重视员工的弹性工资，当对企业贡献更多的员工得不到更多的奖励，这些员工就会逐渐失去积极主动工作的激情，对于企业长久发展来说，是非常不利的。

4.晋升激励机制的完善

在职的晋升，说明该员工在本职工作中有了突破性的贡献，企业许诺员工职位的升迁，并在收入等物质奖励等方面，也有了同步增加。晋升属于薪酬激励机制的一项重要内容，与薪酬激励捆绑在一起，同时也是企业与员工达成一种双赢协议的重要模式。晋升激励机制的完善，基本原则是“公平、公正、公开”，在企业内部中形成一种积极向上竞争的精神状态，这样才能够达到薪酬激励的标准。

（1）合理界定岗位的任职条件。企业的发展，离不开岗位之间的工作配合，每个岗位的设置，目的都是为了推动企业的发展。为了保证在职晋升的员工，在新的岗位上有更大能力的发挥空间，包括不同职位之间的联系，以及新旧岗位之间的联系，都必须在合理的界定范围内。笔者认为有必要结合企业发展的业绩导向，在经过缜密研究之后，形成晋升上岗的参考指标，譬如业务员业绩指标、技术型员工新技能的开发等，设定指标之后，任职条件就可以得以合理界定，引导员工朝着这些指标的方向自我提升，无论对于企业，还是对于个人来说，都是有利无弊的。

（2）采用竞争性选拔的晋升激励机制。员工处于一个竞争环境下，成长得越快，晋升激励机制中，采用竞争性选拔，可以在传统上岗条件基础上，譬如考察员工职业道德、资历条件、学历条件、技术能力和工作态度等的前提下，以竞争性选拔的方式进行考核，使得对企业真正有贡献或者作出重大贡献的员工，在本职岗位上脱颖而出。

（3）上下流动机制。想要激励有更大能力的员工，就必须打破基层员工和管理层员工之间晋升条件限制的传统机制模式。以上下流动的机制模式，在相对公平的职场氛围内，引导员工主动寻求职位上升的突破口，当然企业本身必须不断为员工提供职位上升的机遇，然后引导员工参与工作上的竞争，最终实现职务晋升本源功能的回归。

六、结语

综上所述，企业人力资源管理的众多激励因素当中，薪酬激励与每个人的利益挂钩一起，起到的激励作用无疑是最直接和最有效的一种。薪酬激励机制与企业员工的成就感、贡献度和社会地位紧密相连。因此，薪酬激励机制的科学设计要作为合理分配绩效工资的良性平台，激发员工的潜能，为社会和企业创造更多的效益。