互联网时代企业人力资源改革的途径探究

黄鑫 潜山市社会保险事业管理局

随着时代的不断发展，我国经济效益的不断提升，政府机关、企事业单位等都逐渐高度重视人力资源管理工作。在互联网时代的作用下，各企业为在经济市场中站稳脚步，搭上现代互联网应用的快车道来进行人力资源管理工作，有效解决此期间存在的管理问题，控制企业管理成本，以构建出现代化人力资源管控制度，辅助企业在互联网时代下的进一步发展，实现弯道超车。

一、互联网时代企业人力资源的发展路径

（一）社交文化辅助企业人力资源管理工作

在互联网时代作用下，企业人力资源管理工作的难度也随之提高。网络软件已在人们生活中大规模普及，其对微信、QQ、微博等社交软件已不陌生并通过其进行交流，以保证信息的传播效率。除此之外，自媒体的发展空间也逐渐拓宽，社交文化的发展在互联网时代的作用下更进一步，并为企业人力资源管理工作做好铺垫。现如今，每个人都有在网络中发布信息的机会，数据显示，国内人们手机持有量也达85%。移动通信设备在社会中大幅度应用，网络所涉及范围越来越广，人们也习惯利用网络设备来发布招聘信息，入职人员也将个人资料编排在手机软件内，实现实时的入职信息投递及人员招聘工作[1]。

在传统人力资源信息发布及人员招聘工作中，企业需通过报纸、现场及电视等渠道发布信息，方便求职者观看，但其中弊端在于求职者信息不对称，会使求职者存在被动的状态，无法开展高效的竞选计划。在互联网时代下此工作与之相反，入职者仅需通过网络渠道来实现与招聘者的云端沟通，掌握企业文化、发展前景及基本薪资，同样方便管理人员掌握自己的知识水平、岗位经验及专业技能，企业内部可通过网络环境实现人员的招聘，通过网络培训的方式来节省自身时间，保证品牌效应的传播并达到人力资源管控的目的。

企业在人力资源管理工作开展期间可以通过微信、BOSS、58同城等软件招聘来及时与被招聘者进行沟通，拓宽人力资源管理的渠道，保证互联网时代下人力资源管理工作的普及面，以此来发展企业文化形象。同时在此环节企业可通过网络工具、社交工具来辅助企业运行，通过媒体渠道实现人力资源的管控，加强企业文化、企业品牌形象的构建，为员工提供良好的职业规划和上升通道，实现内部动态化管理，让企业能够在经济市场中站稳脚步并具备良性的发展[2]。

（二）大数据技术促进人力资源管理发展

互联网对企业发展工作带来了全面的、巨大的及具体的影响。互联网时代的降临不仅大大改变企业的原有工作模式，也相应改变了企业人力资源管理工作的运行模式，势必将其发展走向与大数据技术相结合并为此工作带来质的飞跃。现阶段，大数据可作为人力资源管理工作中的有效工具，其对互联网时代下人力资源管理工作的影响深远，影响管理人员的决策工作及方案执行，通过大数据来为此工作奠定良好的基础，保证其具备一定的说服力，让企业经营及管理阶段的各项工作更加容易开展，以促进此工作的质量及效率的提升，满足目前管理工作所执行的内容。与传统人力资源管理工作相比，以往的管理形式较为老化，信息收集不准确，收集渠道过于狭窄，难以为企业发展带来科学性的决策[3]。

同时，大数据技术在目前企业人力资源管理期间具有一定的辅助性，不仅管理人员离不开大数据的应用，在各部门工作执行期间员工也能借助此项技术的辅助来保证工作效率的提升。因此，其具有一定的说服力，可提高管理人员决策工作的实施效率，掌握此项人力资源管理职责所在，通过大数据技术来将重要依据进行把控，进而加强企业人力资源管理的质量，促进其基本效率的提升。

例如：利用大数据技术实现考核系统的整合，为人力资源管理工作奠定良好的科学基础，发挥出其决策性作用。基于此在员工绩效整合方面，工作人员月考勤、日考勤等作为其工资发放的主要凭证[4]，一旦出现问题则会克扣工资，无法调动员工岗位积极性。若在此期间内部数据信息不准确，则会增加数据收集工作的难度，造成绩效不精准，员工岗位职责不明确。资源调配不合理等问题出现。这样一来，会增加员工薪资发放环节的难度，无法制定严格的绩效凭证，打消员工对自身岗位的积极性。同时部分企业对考勤工作缺少深入探索，使员工在工作期间出现懈怠问题，不仅不会对其工作产生正面的影响，还会提高其消极心态产生的频率。难以发挥出人力资源管理工作的实质作用。但在互联网技术的普及下，此项工作面临着巨大的改变，工作人员的考核情况结合企业的管理方式共同发展，利用大数据来掌握员工的考核状况，使其绩效、在职状况、离职及考核工作都能用统计算法一同分析，这样可满足此工作的基本现状，构建出完整的数据库，方便人力资源日常管理工作的开展，将经营理念灌输到系统内，以保证企业管理方式的完善，促进企业整体质量的提升，保证人力资源管理工作是实施效率，进而壮大企业并促进其进一步发展。

（三）人力资源管理丰富知识领域内容

在互联网时代的引领下，社会化生产活动愈演愈烈，其常会处于不可逆转的发展环节，引领人们开展明确的分工，保留技术实施期间的专业性，使人们的知识结构、文化层次、技术领域得到更高的要求。这样可稳定原有的知识结构，保证员工在社会内部找到适合自己的工作。现阶段，部分企业在人才选用期间常会出现过分看重学历的问题，入职门槛过高，所掌握技术、经验无法充分发挥出其作用，难以突出其真正的社会价值。企业在人力资源管理期间应重视此问题，在重视学历的同时，增加对各方面职能的了解。例如：人才可熟练应用电脑软件，会驾驶机动车并具备较高的人脉关系，知识面相对广阔。可放宽学历及各项人才应聘要求，保证求职者在应聘环节不被入职门槛限制，让其在寻找工作期间不仅限于本专业，以实现跨行业的入职。相关数据显示，2020年国内人才市场内有80%以上的求职人员选择跨行业入职，简历投放数量也逐渐增多，由此可见工作岗位远比专业重要，只要能发挥出求职者的专业职能，即可成为良好的选择。若人才仅局限于本专业，则无法得到自己满意的工作，可找寻与自己专业相似的职位，确保此岗位是自己热爱的，以保证后期不会频繁跳槽，确保在此岗位中能够胜任，在工作中提升自身能力、知识，为企业发展奠定良好的基础。

站在人力资源管理人员的角度进行分析，互联网时代下此工作难度较大，其不仅需要通过网络环境大规模地挑选人才，更需要耗费较多时间及精力来了解求职者是否能胜任此工作，使其迎来了巨大的挑战。在进入互联网时代后期，企业对人力资源管理人员的要求逐渐提高，管理能力、专业技能、知识结构等方面都需要提高，不仅需要加强统计学知识的学习，更要掌握心理学的知识内容，让其作为支撑辅助后续工作的开展，创新原有互联网工作开展思维，保证在互联网时代的作用下，自身工作能力能够得到更好的发展，明确企业在发展期间的命脉所在，保证企业人力管理工作效率的提升，为人才招聘、入职培训及人才管理工作奠定良好的基础，保证企业内部人才需求量的满足。

二、互联网对人力资源改革工作带来的影响

（一）互联网促进人力资源流动性提升

在人力资源的管理方面，流动性将占据此项工作的重要地位，不仅会促进企业各项经济指标的提升，还能保证企业在此期间提高先进人才拥有量。互联网信息的发展速度较快，其可通过网络环境实现大规模传递并具有一定的丰富性，使企业在招聘、管理等工作流程简化，让更多的人才能够在网络环境内找寻工作机会。这样可构建出“互联网人才库”，以满足企业的人才需求量，保证人才的无缝对接，维护求职者的个人利益，通过互联网工具来实现人力资源流行性的提升。这样可使先进网络技术贯穿到各个领域内，保证人力资源管控工作的顺利开展，丰富企业人力资源管理的每一个环节，并在人才引进期间，拉近企业与之的距离，利用网络信息来掌握对方的基本资料，有效提高双方的满意度，增加在交流环节的信任度。另外，有利于企业将新进人才进行控制，降低原有招聘工作中的运行成本，使其在经济市场中占据主导地位，使每一位人才都能把握住机会，提高入职的成功率，以满足自身的各项需求。

（二）互联网有利于企业实现人力资源共享

以往的人力资源共享方式具有一定的局限性，其不仅会受到时间、空间及外界因素的影响，还会对企业的发展带来相应的威胁。在传统人力资源共享环节，人才为提高入职成功率会去多家企业面试并在当地人才市场内留有资料，这样不仅增加其在交通、时间及资料印刷方面的成本，还无法得到满意的工作。而互联网人力资源共享与之相反，其可增加人才在选取工作时的机会，利用互联网的信息传播速度在同一时间向多家公司投递简历，进而节省自身资源，增加更多机会。若企业所处位置较远，仍不受时间、空间等因素的制约。所以，优秀人才的共享程度得以增加，在互联网时代的作用下，人才共享工作逐渐简化并在此期间展现出更好的效果，有利于企业全方位的提升并为企业吸引、留住更多的宝贵人才。

三、互联网时代企业人力资源改革的有效途径

（一）增加内部互动性，保存企业向心力

在互联网时代企业人力资源改革工作开展期间，需增加对内部互动机制的重视，保证企业向心力的充足，以构建出完整的企业运行体系，避免企业在运行期间存在过分压榨员工劳动力的状况，执行统一的人力资源成本管理方案，促进企业经济利益的实现。这样一来，可秉承规范的企业运行行为，保留现代化的基本思想，增加互联网在人力资源管理工作中的适应性，让企业经济利益得到提升，并通过微创新的方式来实现互联网端的沟通，保证此工作执行期间的管理方式、沟通方式及互动方式能够满足技术创新及人力管控需求。衡量企业在发展环节员工的专业能力及知识水平，保证其知识储备量能够满足企业的发展，通过网络设备建设人机互动系统，将此机制大规模应用在管理环节，实现民主、科学的人才互动工作，使上下级隶属关系更加分明，通过网络环节将全员束缚，以构建出良好的现代化互联网运行思维，使管理人员能够通过大数据技术、计算机技术等来深入到各个人力资源管理区间，保证企业凝聚力的满足，促进向心力的提升。

在此背景作用下，可实现企业内部的良好互动，使人力资源管理人员保留原有积极性、主动性，拉近员工、企业、客户及管理人员之间的距离，让每位员工都能在企业发展阶段发挥出自己的作用，实现经营模式的创新，保证管理模式的现代化，使其将自身利益与企业发展共进退，增加自身在企业运行期间的存在感，让互联网时代建立在企业人才互动的基础上，保证此工作的完善。例如：国内新兴企业阿里巴巴、百度、腾讯等，国外的三星、微软等，其都是以员工为企业的主人，这种主人翁意识，使他们能获得巨大的成就感及自我价值的实现，自然而然就会自我激励，主动为企业的发展做贡献，使各自企业能够得到长久的发展，保证在经济市场中站稳脚步并提升其竞争力，进而实现企业互动性的增加，保存原有向心力。

（二）加强大数据应用，建立透明量化机制

网络环境可实现企业内部资源的共享力度，为保证大数据能够在企业内部合理应用，需让应聘人员掌握自身的专业技能及知识水平，利用移动客户端来实现对大型企业职能的了解，充分发挥大数据的辅助作用。这样可使企业将自身的品牌力量传递出来，增加相关软件的应用，使各层级人员可以通过网络环境对本企业品牌及优势进行了解，通过个性化的人力资源管控方式来加强管理方式的创新。以此保证在互联网时代的作用下，企业内部人力资源管理工作呈现透明化，运用量化机制来实现对全员的管控，加快企业发展的速度，使企业满足社会化进程并保证人力资源管控工作能够发挥出其实质作用。可将此技术应用在培训、招聘、监管环节，实现人力资源管理工作本质上的改革，增加手机、电脑、多媒体设备等终端设备的应用，为企业发展营造出良好的空间，运用大数据技术来制定符合薪资标准的管理方案，落实企业发展环节互联网技术应用的重要性，增加现代化科学设备与企业发展之间的关联。同时部分企业可根据自身的规模来借鉴政府机构公布最新互联网员工管控数据，进而完善自身的人力资源管理体系，执行透明的量化机制，构建出合规的薪酬管理方案，并借鉴网络媒体内的其他招聘信息，避免企业在人力资源管理工作中数据应用的不健全、不准确及不完整，满足市场要求并提高管理人员的感知性，使员工能够在企业内感受到温暖，以迸发出企业文化的魅力，在网络环境中树立良好的企业品牌形象，通过预测薪资的方式来增加岗位的新鲜感。这样可利用数据来搭建出奖惩体系，创新绩效管理方案，实现奖励机制的应用，保证人力资源监管工作更加完善，发挥出数据的决策作用。

四、结语

综上所述，为保证企业经济效益的提升，各部门应增加互联网技术的应用，加强人力资源的管控力度，发挥出企业在经济市场中的价值所在。若未落实到位，不仅会增加其在发展环节的影响，还会对其互联网管理思维的运行造成干扰。因此，需借助先进科学成果来创新人力资源管理体系，保证企业社会价值、经济价值的体现，以构建出具有现代性、先进性、系统性的管理思维，促进企业发展。