广播电视人力资源管理体制与方法分析

王海燕 内蒙古乌兰察布市丰镇市新闻出版广电事业发展中心

人力资源管理对广播电视行业的发展起到了支撑作用，是从业人员的职业技能和职业素质的充分运用与体现。广播电视行业属于智慧、技术、以及人力资源密集型产业，在竞争日益激烈的市场环境中，唯有将人力资源管理放在主体地位，使用现代化的管理体制与方法，创新用人机制，并对人力资源进行科学合理整合，才能够实现广播电视传媒的长远发展。

一、人力资源管理对广播电视传媒的重要性

为了保证人力与物力保持在科学的比例，人力资源管理通过合理的方式，对人力进行合理的组织与培训，使人的主观能动性充分发挥出来，实现对物力的充分调配。对于广播电视传媒而言，人力资源就是其中能够满足实际需要的，具有脑力与体力劳动能力的人员的总和。广播电视传媒的人力资源管理通过科学系统的管理理论，开展与人员引进、人力开发、以及人才利用的管理工作，实现广播电视传媒经济效益的最大化。具体来说，首先，人力资源管理能够实现广播电视传媒以人为本的管理。在现代广播电视传媒企业的内部管理中，通过开展人力资源管理工作，能够有效地维系不同部门、不同层级的工作人员之间的关系，有助于促进广播电视传媒在新媒体浪潮冲击下的发展。其次，人力资源管理能够使广电传媒的管理方式更加现代化。例如，通过广播电视人力资源管理策略的制订，建立人力资源管理体系，并在体系中加入现代化的员工激励机制，使得行业内部的收入分配更加合理，从而能够提升员工的积极性，进而有助于现代化管理模式的形成。最后，人力资源管理能够使广电传媒的社会效益得到保障。通过人力资源管理，广电传媒能够选择出思想觉悟高、专业技能强的人才，从而能够更好地将先进文化、社会正能量、科学理论等内容进行讲解并阐述，使其能够始终坚持正确的舆论导向，起到保护社会效益的作用[1]。

二、目前广播电视人力资源管理存在的问题

（一）人力资源体制老化

人力资源管理在新媒体浪潮的冲击下，在传统媒体中显示出越来越高的地位。广播电视媒体是具有企业化经营管理特征的事业单位，属于双轨制运行体制。但是，这种运行体制无法满足产业化运营的需求，导致其不利于人力资源体制的创新，人员结构与用人机制出现问题。首先，老化的人力资源体制导致各个部门之间出现壁垒，不利于组织沟通；其次，在老化的人力资源体制中，工作人员的结构复杂，造成了同一个广播电视集团中出现多种用工方式的局面，使得人力资源管理的效率低下，且不够统一[2]。

（二）缺乏优秀人才

我国的广播电视媒体在新媒体时代的发展中，面临着巨大的生存挑战，导致相关从业人员的压力也得到了凸显。目前，我国广播电视媒体工作人员的薪资结构主要由基本工资、绩效工资、以及福利组成，工作人员在加班时没有获得相应的福利，导致他们逐渐产生职业焦虑等负面情绪。但是，新媒体相关的工作不但具有较高的自由度，而且拥有较多的回报，使得许多传媒从业人才纷纷流入新媒体行业，导致广播电视传媒的优秀人才出现匮乏的情况。

（三）人力资源管理模式不够新颖

随着互联网信息时代的到来，我国广播电视媒体的人力资源管理模式仍然没有随着时代的发展而创新。目前，一部分广播电视媒体仍然采取传统人事管理的方式，且没有长期的人才发展规划，导致相关工作仍然浮于表面。在互联网信息环境中，虽然广播电视媒体的组织结构逐渐完成扁平化转变，但是在多方面，尤其是在人力资源管理方面，仍没有改变自上而下的管理模式。同时，在各部门之间的信息沟通方面，仍然缺乏有效的沟通渠道，导致信息的流通效率不高[3]。

（四）绩效考核工作不够科学

目前，广播电视媒体在绩效考核方面的工作仍然不够科学，具体表现在以下方面。首先，考核方式不够柔性化，也不具有完善的考核指标体系，导致考核的效果没有得到体现，且不够与时俱进。其次，在考核中，主观的评价较多，导致绩效考核缺乏公平性。再次，广播电视媒体过于注重个人绩效，而缺乏对团队绩效的考核，导致考核不够全面。最后，考核的结果没有被应用于工作优化、工作培训、员工晋升等方面，仅与薪酬进行关联，导致考核的时效性不佳。此外，广播电视媒体没有与时俱进，使用KPI 绩效考核等新方式开展相关工作，使得考核的准确性与科学性仍有待优化。

（五）缺少有效的激励机制

广播电视媒体的人力资源管理中，缺少有效的激励机制。首先，激励模式不够多样化，广播电视媒体缺少岗位工资、特殊津贴等薪酬激励方式，使得激励模式过于单一。并且，激励模式的单一化无法形成对员工的全面性激励。其次，广播电视媒体过于重视工作人员的应用，而不注重工作人员的培养，导致人才培训的激励作用无法得到体现。再次，广播电视传媒没有对工作人员进行长远的职业生涯规划，导致相关岗位的流动性较强。最后，广播电视传媒没有对长期性激励予以重视，仅进行年假、节日福利、公费旅游等短期激励，使得激励的效果无法得到长期保持，从长远看，不利于广播电视传媒经济效益的提升。

三、加强广播电视人力资源管理的策略

（一）改善人力资源管理体制

基于广播电视媒体的现状，改善人力资源管理体制是其最重要的任务。通过建立良好的人力资源管理系统，使其与广播电视传媒的发展目标进行结合，能够使其得到有效发展。具体来说，首先，广播电视媒体作为多元化的部门，需要多种属性的员工。因此，广播电视内部更需要基于以人为本的观念，从工作人员出发，为工作人员着想。同时，广播电视媒体要及时了解工作人员的实际需求，从而能够有效提高他们的积极性，进而提高工作效率。其次，无论是企业还是事业单位，都有着与自身实际情况相匹配的目标及规划，而广播电视媒体要想对人力资源进行科学合理配置，就要使自身情况与目标规划相符合，并辅以合理的调控，才能使得企业获得最大化效益。由于广播电视媒体仍属于我国当前主要的媒体形式之一，因此，对工作人员的个人素质、能力、技术等都有着较高的要求。对此，领导层需要利用人力资源管理部门，对每位员工都进行了解，并按照员工结构、员工需求等，对他们的职能进行合理分配，使他们的才能得到充分发挥。

（二）优化组织结构

在组织结构的优化方面，要建立中央厨房模式，使内容的生产模式能够完成从板块状到网状的转变，从而能够提升节目直播的效率与质量。图1 为中央厨房内部业务流程。

图1 中央厨房内部处理流程

在互联网信息时代中，广播电视媒体实现加速融合，不但是终端、产品等方面的融合，更是组织架构方面的融合。同时，在互联网信息环境中，广播电视媒体呈网状组织结构，形成强力的网络化，且不同层级的工作人员成了组织运行的中心。基于这种变化，广播电视媒体工作人员不但要成为单一内容的研究者，更要成为多领域内容的涉猎者，成为全媒体工作人员，并促进广播电视媒体业务流程的创新以及组织结构的优化。同时，在业务流程的创新与组织结构的优化过程中，广播电视媒体要建设全媒体中心，通过中央厨房的方式，进行一次采集、多元分发、以及多屏互动。在这种模式下，组织结构实现了明确的分工，整体流程都有专人负责。同时，不同部门能够实现灵活交流对接，从而有效地提高了传播的效率。因此，采用中央厨房模式，能够有效提升广播电视人力资源管理的质量与效率。

（三）完善招聘与岗前培训的管理工作

在人才的招聘与管理方面，广播电视传媒要积极应用大数据概念，通过计算机互联网技术建立网络、平台、社区三位一体的系统。在互联网信息时代中，人们实现了零距离沟通，并通过各个平台的大数据技术获取各类内容。因此，广播电视媒体可以通过网络招聘、网络培训的方式，实现与人才的在线交流与实时互动。具体来说，首先，广播电视媒体可以利用互联网平台对人才进行招聘：其一为社交平台，如微信、微博等，在平台中发布招聘信息。由于社交平台能够实现信息的裂变式传播，因此可以实现高效简历投递；其二为专业的互联网招聘平台，如Boss 直聘、智联招聘等，通过招聘网站用户量大的特性，能够实现海量的人才筛选，从而能够在一定程度上避免人才短缺的问题。在互联网平台中，人力资源管理部门能够将求职者的数据进行整合，并通过大数据技术，对求职者的岗位匹配度进行测试，从而能够筛选出最符合要求的人才。其次，广播电视媒体可以利用互联网平台开展岗前培训工作，在这种模式下，传统的面授模式转变为互联网线上授课模式，广播电视媒体将培训资源上传到公众号、视频号等多种平台，使得工作人员能够随时随地进行学习。并且，互联网平台的评论、弹幕等功能也能够使工作人员及时对培训内容进行反馈，有助于培训的优化[4]。

（四）开展科学的绩效考核工作

在互联网信息时代的背景下，广播电视媒体要以全媒体为导向，开展科学的绩效考核工作。为此，广播电视媒体要以能力为主体，融合新媒体的特点制定绩效考核的标准，保证绩效考核工作的公开透明、公平公正。同时，广播电视传媒要对绩效考核的方案进行创新，并针对方案设置考核办法。例如，广播电视传媒可以积极使用大数据技术，基于传统的绩效考核指标，如收视率、互动性等，加入粉丝量、阅读量、原创作品数等新媒体相关的各项指标，从而使得绩效考核工作能够符合时代的发展要求。并且，在绩效考核的反馈方面，广播电视传媒要对绩效考核的结果分析予以重视，评估绩效考核的过程以及应用的方法，使得工作人员能够在互联网信息时代的发展中提升自身的竞争实力。为此，广播电视传媒要基于自身的发展目标，通过各种考核方式，对绩效考核的结果进行综合分析，使得绩效考核的反馈系统得以完善。同时，绩效考核反馈的优化与创新，能够提高工作人员的积极性，从而能够提高广播电视媒体的目标达成效率[5]。

（五）制定有效的激励计划

在激励计划方面，互联网信息时代背景下广播电视媒体与工作人员之间的信息是公开、透明、对称的，二者可以实现实时的反馈与沟通，使得工作人员的激励方式迎来了创新。在互联网信息时代中，广播电视媒体要及时对员工有价值的工作进行必要的激励，使员工能够充分感受到自身的价值获得了认可。广播电视媒体传统的激励方式通常是基于绩效进行岗位与薪酬的激励。例如，广播电视媒体实行工作人员聘任制，将任期、目标管理、竞岗三种要素进行结合，使得岗位与收入都能够通过绩效进行浮动，充分体现出以岗定薪的绩效型工作人员激励模式。并且，传统的激励方案中，收视率、广告收入等目标定得过高，往往会导致工作人员在制作出完整的节目后，无法获取到应有的回报，使员工的积极性遭受打击。因此，广播电视媒体可以积极实行员工创客化制度，建立事业合伙人机制，使得单一化的激励模式转变为“薪酬激励+利益共享”的双重模式，从而能够提高工作人员的积极性。同时，基于小微组织结构的要求，建立事业合伙人机制，如推行工作室制度、独立制作人制度等，使工作人员从业务执行者的身份转变为业务创新者。同时，市场机制也要灵活化，广播电视媒体要积极与其他媒体单位合作，鼓励工作人员的自由发展，并积极为工作人员提供创新机会，从而能够进一步提升工作人员对待工作的活力[6]。

（六）建立哑铃型人才分布模式

在人才分布方面，广播电视媒体要人基于互联网信息时代的发展要求，对当前的人才结构分布情况进行优化，建立哑铃型人才分布模式。在传统的广播电视媒体中，人才的结构呈橄榄型分布，采编播人员的数量较多。在互联网信息时代中，广播电视媒体需要节目属性与技术属性兼备的新媒体人才、投资融资类人才、经营管理类人才。这些人才均为复合型人才，从而使哑铃型人才分布模式得以形成。为此，广播电视媒体需要以策划为主体，采取前期后期协同合作、资源有机整合的集团化节目制作模式。在这种模式下，明确的流程、准确的分工，以及高水平的职业素养是必然要求，从而能够保证中央厨房模式得以高效运行。因此，在互联网信息的时代背景下，广播电视媒体要与新媒体进行进一步的融合。新媒体平台通常会要求将相关节目对用户进行精准投放，因此，在节目制作前需要做好策划与研发的工作。当节目播出之后，需要进行营销与推广的工作，这需要对上述步骤都为精通的人才。也就是说，在广播电视媒体中，以采编工作人员为主的现有的人才队伍无法满足媒体融合的要求，需要积极吸收各种类型的人才，形成哑铃型人才分布模式，从而能够促使广播电视媒体基于互联网信息技术进行创新。

（七）构建个性化员工帮助计划

人力资源管理离不开员工之间关系的构建，因此，在员工关系方面，要构建个性化员工帮助计划，从而使每名工作人员都能够感受到关怀，并在工作中保持良好的心态。在互联网信息的时代背景下，广播电视媒体生产的节目都要基于全媒体实现实时的更新，使得媒体工作人员要掌握并运用多项技能，成为全媒体工作者，这就导致工作人员的工作压力得到大幅度增加。同时，在广播电视媒体工作人员的工作复杂性强、工作时间长的前提下，工作人员的工作过程难以得到准确控制，导致他们的工作价值无法进行直观体现。在广播电视媒体与新媒体进行融合的过程中，许多工作人员无法对这个过程很好适应，导致工作人员难以符合新型岗位的要求，进而会造成工作人员的流失现象。并且，大部分广播电视媒体的工作人员都具备专业性强、特色性强等属性，如果不对其予以全面的看待，单纯认为他们是“写稿机器”的话，会极大地影响到他们的工作状态，不易于工作人员的身心健康。因此，广播电视媒体通过构建个性化员工帮助计划，能够实现对员工在生活方面、职业生涯方面的合理规划。通过互联网信息技术，挖掘出工作人员身心健康相关的数据，并进行实时分析，能够使工作人员得到更加有效的关注，从而能够及时对工作人员的生活情况、工作状态等方面予以帮助，保证其能够高质量地融入自身的工作中来，从而能够保障广播电视媒体与新媒体的融合效果，为广播电视媒体长期稳定的发展提供充足的能量。

四、结束语

总而言之，对于广播电视媒体而言，要想确保其能够立足于互联网信息时代，并经受住新媒体浪潮的冲击，广播电视媒体要采用现代化人力资源管理方式，对自身进行创新，从而能够提高其竞争力，实现长远稳定地发展。为此，广播电视媒体要从管理体制、组织结构、招聘管理、绩效考核、人才激励、人才分布、以及员工关系等多方面进行优化与创新，从而能够使人力资源管理工作得到进一步创新，并促进广播电视媒体行业的整体发展。