共享经济背景下人力资源管理面临的挑战

李传虎

一、前言

在共享经济的背景下，企业也应该对人力资源管理方式进行改革创新，从而更深入地挖掘人才价值、降低人力成本，激励人才更高效率、高质量地产出，为企业创收，同时也能够更好地进行人才效率配置，实现真正的“价值共享”。本文首先分析共享经济背景下，现代化企业人力资源管理的主要特征，其次指出该背景下，人力资源管理面临的挑战，并给出如何面对这些挑战，化挑战为机遇的可行性方案，以期进一步提升企业的人力资源管理的质量，实现人力资源的最优配置，从而提高企业的经济效益。

二、共享经济背景下企业人力资源管理的主要特点

（一）人才管理信息化与去中心化自我管理

共享经济形势下的人力资源管理方式，与过往传统的人力资源管理方式相比，呈现出信息化和去中心化的趋势。共享经济高度依赖互联网平台，在大数据的帮助下，各企业整合海量资源，进行人力资源方面的价值共享。依托于专门化的信息共享平台，企业、员工之间可以建立起较好的联系，企业可以轻松获取员工的信息，从而高效、高质量地进行人力资源的管理和配置。员工也可以合理安排自己的工作时间，做到自由选择工作内容，配置工作时间。无论是企业的管理，还是员工提供的工作价值，都呈现出公开、透明的特点。例如，随着移动支付的推广，企业可以完全在线上完成员工的工资核对和发放，省去了中间环节，提高了人力资源管理的效率。员工也不需要花费额外的经历在繁琐的程序上，从而可以提升工作效率，实现自我价值。

（二）双重人力资源且组织边界模糊

在共享经济的背景下，目前大部分企业的雇佣关系已经不同于以往，传统人力资源管理模式中企业雇佣模式较为单一，员工对应固定的企业，无法实现人力资源的最优配置。然而，目前不少企业开始选择以工作和组织为导向的雇佣关系模式，形成一种以合作伙伴关系为核心的共享型人力资源形式。以某集团为例，企业本身存在传统的雇佣关系模式，但同时也创造了“全员契约制”的特殊雇佣模式，即部分员工与企业进行正式签约，而部分个人或者组织则是通过签订契约的方式为企业提供服务，从而实现双赢。在这种雇佣模式下，过往金字塔形的企业组织结构不再适用，取而代之的是相对独立的平级化组织架构。企业不再对各个部门的岗位及各岗位所负责的业务进行详细的划分，而是以项目为导向，在不同的工作中形成一个个合作团体，员工不用再苦恼于层层报备对于工作时间的浪费，实现工作效率的最大化。同时企业也可以根据员工能力的偏重，为其划分更为合适的工作岗位，实现人力资源的动态管理。

（三）人力资源管理职能淡化且绩效考核趋向市场化

在传统的人力资源管理模式中，人力资源的职能往往体现在两个方面，一个是招聘新员工，另一个就是对企业员工进行绩效考核。传统人力资源管理模式中，人才的聘用可能需要经过应聘者投简历、人力资源筛选、笔面试、实习、入职等一系列流程，人力资源工作者需要在整个流程中对应聘者的能力进行综合考察，判断该应聘者是否适合本企业，如果留用该应聘者，则需要进一步考虑根据员工的个人素质判断安置在什么岗位比较合适。而在共享经济的背景下，上述诸流程都可以在互联网平台上完成，人力资源管理者利用共享平台与应聘者达成直接联系，通过线上考核的方式为应聘者提供合适的工作岗位，应聘者也可以通过劳动和付出，获得相应的报酬，整个流程透明、便捷。另一方面，为了能够实现企业利益的最大化，传统的人力资源管理需要定期对员工的绩效进行考核，员工也是为了完成任务而已，工作效率不高，无法为企业带来更多的经济效益[1]。而在共享经济背景下，员工的绩效考核直接与员工的薪资挂钩，收益与劳动付出永远呈正比，市场反映就是考核的最好标准。在这种情况下，人力资源的绩效考核职能便逐渐弱化，甚至可以完全忽略。

三、共享经济背景下企业人力资源管理面临的挑战

（一）组织结构的变动与调整

企业中传统的人力资源组织架构一般呈现金字塔形，各部门对于自己的员工具有管理和调度权。然而，在共享经济的整体环境下，金字塔形的组织架构已经不利于人才资源的充分配置。因此，企业的人力资源管理应该结合共享经济的特点，了解其依托于互联网平台的重要性质，发挥其在人力资源管理方面的交互功能。目前，采用扁平化的人力资源管理模式会更有利于企业提升工作效率。扁平化组织架构要求企业的工作形式以团队合作为主，企业中的每个人根据自己能力的适配程度可以参与到任何一个项目的运行中，人才不再受到部门的限制，可以充分发挥自己的能力，通过轮岗找到最适合自己的工作和岗位。在共享经济的背景下，企业人力资源管理的工作重点将发生根本性变革，上级部门无法再通过命令型的方式下达任务，必须通过创建更有吸引力、收益更高的项目来激励员工参与。人力资源管理部门需要寻找新的激励方式来提高员工的工作积极性，这也为其工作增添了新的挑战[2]。

（二）雇佣模式的变动与调整

以往企业在传统的人力资源管理模式下，企业与员工之间的雇佣模式相对比较单一，即依靠劳动合同保障雇佣关系，受雇人负责向雇佣人提供劳务，雇佣人则根据受雇人的劳动成果向其支付报酬以形成一个稳定的权利义务关系。而在经济共享的背景下，为了能够最大化人才的知识和劳动输出，传统单一的雇佣模式已经不再适用，需要引入更多元化、更具灵活性和创造性的雇佣关系模式。还以某集团为例，目前该集团已经形成一种互联网时代“人单合一”的商业模式。在这种雇佣模式下，集团的员工既能够与企业签订劳动合同形成传统、稳定的劳动雇佣关系，获取固定工资，也可以加入“全员创业”的创新创业矩阵。在这个全员创业的环境下，企业的内部组织与外部的商业环境已经不再有明确的界线，企业被塑造成创业平台、信息共享平台，而员工则能够化身依附于平台的微创客[3]。在这种模式下，人力资源管理部门需要制定新的人才管理标准，构建能够实现资金、资源、机制乃至文化等各要素汇总的信息平台，保证该平台的开放性，从而从全国乃至全世界吸引更多的人才。共享经济背景下，人力资源管理部门需要探索更多的人才契约模式，在保障企业经济效益的基础上，通过更好的待遇和晋升机制吸纳社会上更多的人才，这也是对于当代企业人力资源管理的一项重大挑战。

（三）薪酬结算与绩效考核方式的变动与调整

企业在传统的人力资源管理模式下，在基本工资之外，员工的薪资高低往往与其所创造的绩效息息相关。在这种薪酬结算模式下，人力资源管理部门需要根据各部门的工作性质设置相应的考核标准，从而对员工的工作表现作出准确的综合评价。但是，这样的人才激励机制显得较为死板，员工守着固定工资，工作绩效也是完成即可，不具备工作积极性，无法为企业及个人创造更多的经济价值，自然也无法为社会和国家创造更多的财富。而在共享经济的背景下，与开放式的雇佣关系模式挂钩的，便是开放式的绩效考核和薪酬结算方式[4]。人力资源管理部门需要构建新型的工资结算方式，以市场反映作为绩效考核和薪酬结算的主要标准。在这种计薪模式下，员工为了得到更高的工资，必然会提高工作效率，创造更多的经济价值。同时，在以互联网为主要信息分享、交流平台的共享经济背景中，人力资源部门还需要构建依托于互联网平台的智能化人力资源管理方式。

四、共享经济背景下企业人力资源管理应化挑战为机遇

（一）充分利用互联网员工的服务

随着互联网和移动设备的普及，再加上受到特殊时期的影响，目前大部分企业都开始采用线上、线下办公相结合的方式开展日常工作。线上视频会议软件以及工作协同化平台，也为线上工作提供了便捷条件。企业招收人才不用再像以前一样受到地理空间的限制，企业人力资源管理部门在招聘人才的时候需要将眼光放得更长远，在充分了解本企业的工作性质以及需求的基础上，遴选来自全国各地的人才。同时，人力资源管理工作人员还应该为线上办公的员工提供条件保障，使其可以心无旁骛地高效顺利地完成工作。此外，在共享经济的背景下，人力资源管理部门、员工以及企业之间应该构建起一个扁平化的管理和沟通平台，三方可以通过特定的服务平台进行交流，企业可以根据工作项目的特性快速挑选到适合的人才，充分发掘员工的潜能，而员工则可以根据自己的能力情况在服务平台上挑选自己感兴趣的工作项目进行跟进，不但可以通过参与企业的项目提升自己的工作水平和能力，还可以实现个人能力、价值的变现。而人力资源管理部门也应该充分利用互联网平台对线上工作的员工进行管理，建立员工数据库，加强和员工之间的联系和交流，共同推进企业的稳步发展。

（二）以数据管理的信息化和智能化提升工作效率

在企业传统的人力资源管理体系下，人力资源工作者往往会面临着大量的案台工作，无论是新员工的招聘、入职，还是老员工的绩效考核和辞职、离职等情况，传统的工作方式都是通过填写纸质表格，书写纸质报告到层层审批的形式完成。然而，在共享经济的新背景下，面对着来自全国各地的线上工作人员，传统的人力资源管理方式显然不再适用。人力资源管理部门应该引入信息化和智能化的在线人力管理平台，提升自己的工作效率，以适应新时代的新要求。以员工的招聘和入职来说，人力资源部门可以在较大的一对一求职平台上发布详细的招聘信息，对应聘者线上提交的简历进行初筛。初筛通过者，人力资源部门则可组织他们和相关领域负责人进行线上面试。部分企业在通过几轮笔面试遴选应聘者之后，还会要求应聘者经过几个月的线上试用期，在具体的工作环境中考察应聘者的工作能力和抗压能力、人际交往等综合素质，如果应聘者可以在实习期优质完成工作任务，则人力资源部门可以发放正式录用通知。以上诸多流程都以线上方式完成，一方面节省了应聘者往来笔面试的路费，另一方面还能够省去许多繁琐的文本内容。而在对已入职员工进行定期的绩效考核和薪资发放的过程中，员工的个人信息和工作情况也可以输入网络平台进行存储，不仅节省了现实中的存储空间，同时也便于了解员工个人情况的时候调取资料。依托于网络平台，将复杂的计算任务交给电脑，真正实现无纸化办公，不仅可以减少人力资源部门的人力支出，还能够最大程度保证工作的准确度。尤其是在发放员工工资的时候，以往的薪酬计算一般都是财务部门根据人力资源部门提供的员工工作情况及绩效考核情况，结合企业的奖惩制度，人力计算之后以线下现金的方式支付给员工。这个过程中人为因素较多，容易因为疏忽出现差错。而在共享经济的新背景下，人力资源管理部门可以根据线上平台日常的动态统计，轻松调出员工个人的绩效信息，提交给财务部门之后，财务部门也可以输入公式计算出每一位员工的应得工资，并且通过移动支付的方式进行发放。整个流程不但有效规避了人工因素可能导致的错误，而且极大地提高了企业的工作效率。

（三）提高员工价值，为企业创造收益

在传统的人力资源管理体系中，人力资源管理部门与员工之间更类似一种监督者与被监督者的关系，即每月进行绩效考核继而发放工资。然而，在共享经济的新背景下，人力资源部门不需要再花费大量的精力对员工进行绩效考核，考核已经由互联网和企业信息共享平台在日常的动态管理中完成。这并非说明在当代企业管理模式中，人力资源部门已经可以被计算机所取代，而是说明未来人力资源管理应该更加体现出人与人之间的情感连接。人力资源部门作为沟通工作人员与企业的桥梁，应当通过交互式的互联网平台发挥更积极的作用。首先，人力资源部门工作人员应该通过大数据对本企业的员工情况有更深、更全面的了解，从而根据每个人的能力情况推荐或者安排更合适的工作内容，从而帮助企业员工最大限度地实现自身价值。其次，人力资源部门工作人员还应该保证和企业管理者或者高层之间的有效沟通，随时把握企业的发展方向，以及管理层对于员工的心里期许，及时将这些内容进行汇总并有针对性地与企业员工进行共享和信息的更新，保证员工与企业之间沟通的畅通无阻。最后，人力资源管理部门还应该通过线上问卷调查、线上调研会等方式，定期组织企业员工和管理人员对人力资源管理工作作出评价，并征求意见，在认真听取意见的基础上，及时调整自己的工作方向，从而更好地服务于企业以及企业员工，提高员工的工作效率，为企业创造更多的收益。

五、结语

在共享经济的背景下，企业可以利用互联网平台实现人力资源的最优配置，从而提高员工的工作效率，提升企业的经济效益。共享经济背景下企业的人力资源管理呈现出信息化、去中心化等许多新的特征，新兴的管理模式和管理职能的转变也为企业的人力资源管理带来了诸多挑战。只有积极面对这些挑战，顺应新的社会形势，化挑战为机遇，才能够更好地实现企业人力配置的最优化，激发员工工作的积极性，创造更多的财富。