在职培训问题探讨

□文/王丽婷

（唐山市不动产登记中心 河北·唐山）

［提要］ 近年来，随着云技术、物联网、移动互联网以及大数据的不断发展，我国经济模式已经发生颠覆性改变，从传统的实体经济模式转变成移动互联的共享经济模式。在新经济模式下，人力资本的竞争依旧在组织竞争中起到关键性作用，在职培训作为劳动者进入劳动力市场后的教育投资是劳动者获得专业技能和生存本领最主要的人力资本投资方式之一。在职培训项目日益多元化，能够满足劳动者多层次的培训需求，可以让劳动者工作和培训两不误，同时也能够给组织产生收益，增强组织的核心竞争力。

劳动者在进入人力资本市场后，除了自己自愿参加的成人教育以及各种兴趣技能培训以外，还有一个非常重要的组织人力资本投资方式——在职培训。实事上，劳动者在工作中所需要的技术和能力大部分都不是在学校教育中获得的，而是在工作岗位中的在职培训中掌握的。由此可见，在职培训在组织培训中发挥着重要作用，是组织应对风险挑战的有力武器。

一、在职培训概述

（一）在职培训概述。在职培训是指为了提高在职劳动者的技术技能水平，由用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。按照在职培训正规程度的不同，可以将在职培训分为正式的在职培训和非正式的在职培训。正式的在职培训通常需要劳动者离开工作场地参加正规的培训项目，这种培训能够使没有接受过培训的劳动者特别是青年劳动者获得系统的训练，帮助他们快速适应工作岗位，获得岗位所需的基本技能。非正式的在职培训往往是以“传帮带”的形式开展的，往往是在平时的工作岗位中由工作经验丰富的老员工现场指导，或者上级领导通过布置分配工作随机指导，或者员工自己在工作中通过模仿和观察获得技能。总之，无论上述哪种形式开展的培训都是组织在职培训投资的重要组成部分，能够增强组织的核心竞争力。

（二）在职培训所依据的法律。《劳动法》第八章第六十八条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

《职业教育法》第四章第二十八条规定，企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用，具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或者由省、自治区、直辖市人民政府依法规定。第二十九条规定，企业未按本法第二十条的规定实施职业教育的，县级以上地区人民政府应当责令改正；拒不改正的，可以收取企业应当承担的职业教育经费，用于本地区的职业教育。

二、在职培训的重要作用

（一）在职培训有助于改善组织绩效，提高组织的核心竞争力。在职培训是指组织针对自身需求有计划、有目的设置的培训，它立足于组织又植根于组织，具有针对性强、效力高、成本低的优势。参加在职培训的员工在参加培训前后行为变化非常显著。在职培训能够对员工的工作态度、工作认可度、与同事之间的关系、出勤情况、工作效率、工作绩效和工资水平等方面产生非常积极的影响。在在职培训中，员工能够了解自己工作中的不足之处及时进行修正和改进，提高自己的工作技能和掌握自己的工作方法。同时，在职教育也是组织向员工传达工作绩效的最好方式，通过在职培训能够使员工了解到组织对自己的考核，了解组织的短期目标和长期目标，调动员工工作的积极性，提高自身的工作效率，进而改善组织的绩效，提高组织的核心竞争力。

（二）在职培训能够使企业使用低成本带来高收益。与一般培训相比，在职培训是根据劳动者在生产劳动过程中出现的工作不足之处制定的培训计划，在职培训使培训者获得劳动所需技能和技巧，这些能力大部分能够直接用于生产劳动，提高劳动者的工作效率，降低组织的生产成本，提升产品的质量，迅速为企业产生生产效率。此外，在职培训一般是由组织实施的，培训的场地、人员和机会成本相比较于一般培训都比较低，因此在职培训能够使组织使用低成本带来高收益。根据边际收益理论：假设MR2 代表培训后组织的边际收益，MRO 代表未培训时组织的边际收益，MR1 代表组织培训后产生的边际收益，W0代表劳动者未参加培训的工资收入，W1 代表劳动者参加培训的工资收入，W2 代表劳动者参加培训后的工资收入。从大量研究数据可以得出结论：在职培训不仅能够让组织产生（MR2-MR0）的收益，而且能够使劳动者获得工资收益的增加（W2-W0）。由此可见，在职培训能够给组织和劳动者带来双向收益。

（三）在职培训有助于团队沟通，增强组织凝聚力。著名经济学家舒尔茨在20 世纪60 年代演讲中曾讲到“培训就是人与人之间的互动交流”。舒尔茨从侧面用直白的语言讲到了在职培训的真谛，培训不光是培训者与被培训者之间的沟通，也是团队领导和普通员工之间的沟通。因此，在职培训为组织内的人员搭建沟通联系的纽带。在培训中，组织的领导和普通的员工能够同时参与到培训中，由于在职培训大部分的培训氛围都是轻松愉悦的，能够使领导和员工沟通顺畅，组织领导能够全方位、多角度地了解组织员工，发现平时工作中隐藏的问题，在培训中双方愉悦地将问题解决，有助于改善团队的关系，增进人与人之间的了解，增强组织的凝聚力和团队意识，为组织降低沟通成本，创造间接利润。

（四）在职培训有助于提高员工的忠诚度和满意度。组织之间的竞争归根结底是人的竞争，组织如何能够在竞争中稳固发展，关键是看组织能不能提高掌握核心技术和关键性领域员工的忠诚度和满意度。这部分核心性员工往往需要更多的学习和晋升渠道、更多的实现自我的机会，只有满足了他们的物质和精神需求，才能提高他们对组织的忠诚和满意度，组织才能获得更长久稳定的发展。而在职培训是员工在工作中不断学习、提升技能的一种重要手段，也是组织获得长远发展、提高组织营运效率和效益的战略措施，同时也是提高员工满意度和忠诚度的一种有效方法。对员工而言，在职培训能够提高员工的认知范围、开阔员工的视野、拓宽员工的工作思路，是员工很好的一个提升自我的机会。组织为员工提供一个很好的学习晋升平台，让员工在组织中有升华自我的机会，给员工提供晋升渠道，使得员工工作起来没有后顾之忧，更好地为组织服务。一般在职培训都需要员工和组织签订服务协议，服务协议同时规定了双方的权利和义务，员工有在组织接受免费学习和培训的权利，同时也有需要在组织服务一定期限的义务。服务协议以更规范的方式留住人才，间接提高了员工的忠诚和满意度。在职培训也是组织向员工传达企业发展方向和发展规划的有效方法，员工了解了自身在组织的位置和作用，明确了自身与组织的关系，就可以快速地适应岗位，提高自身工作绩效，加强自身与组织的联系。

三、当前在职培训存在的问题

（一）在职培训与市场脱节，缺乏创新性。张瑞敏曾说过：“企业一旦站立到创新的浪尖上，维持的办法只有一个，就是要持续创新”。一个企业或者组织若想发展更大、更强，就需要各方面、各层次的创新。在职培训作为企业血液循环的动力，更是离不开创新的支持。当前，我国大部分组织都能够意识到在职培训的重要，组织的发展离不开培训支持，如刚入职的员工有岗前培训、已经入职一段时间的员工有岗中培训、技能比武大赛、进修学习等，但是这些组织在培训的过程中往往忽视培训的灵魂——创新。具体表现在：一是在职培训只是针对当前组织的需求，忽视市场的发展方向和需求。组织在制定在职培训计划时站位不高，没有考虑整个市场未来的需求和走向，缺乏创新意识和创造精神。二是在职培训未与员工绩效相关联，员工参与度不高。在大部分的在职培训中，员工的态度往往是应付了事，无法形成“沉浸式”培训，未将平时工作的问题进行反馈，培训效果不理想，“填鸭式”培训无法产生培训创新。

（二）在职培训缺乏体系性。虽然组织把在职培训视为投资，但是大部分培训往往达不到预期的效果，出现“亏本”。在职培训往往出现“赔了夫人，又折兵”的现象，究其本质原因在于培训缺乏体系性。具体表现在：（1）培训定位不清，观念不正确。在职培训成了临时抱佛脚，往往是上级有检查或者临时性需求才进行培训，对培训缺乏整体的规划性，不能与单位同期和长期的发展目标无缝结合。（2）组织培训资源不齐，缺乏对在职培训有效性的资金支持。培训往往是由人事部门组织实施，由于各级领导参与度不高、员工积极性不强，在职培训往往出现资金不足、培训讲师缺乏、培训教具不全、培训内容老化等问题。（3）培训需求不准确，培训项目设置不合理。在职培训的培训需求往往不是经过专业团队调查、整理、分析获得的，而是部门领导之间协商而来的，这样的培训需求往往缺乏客观性和创新性，无法与市场发展趋势和发展方向接轨，培训结果当然也就无法取得预期效果。

四、在职培训问题解决措施

（一）建立一套完整的培训体系。完整的培训体系是在职培训专业化发展的关键性第一步，没有完整体系的建立就没有组织正规化的在职培训。第一，建立在职培训规章制度。在职培训也应该有章可循、有法可依。制度中应该对在职培训的组织者、内部讲师库、教材库和培训课件库做出明确规定，同时也需要对组织和员工的在职培训的权利和义务做出明确规定，通过组织章程的形式宣传在职培训，传播组织文化。第二，设置在职培训专项资金。组织每年应该拿出一部分资金专门用于在职培训，这部分资金不能挪作他用，只能用于组织的在职培训，而且根据每年的培训需求对培训资金做出相应的调整。第三，在职培训的培训步骤应该完整，并且严格执行。具体包括：（1）前期准备。一是培训需求分析，主要是分析组织和员工的培训需求，了解员工需要参加哪些技能的培训；二是确定培训目标，可以根据需求分析来建立培训目标，目标必须具有可控性、可操作性。（2）培训实施阶段。由两部分组成：一是制定培训计划，培训计划是目标的具体化与可操作化；二是培训计划的实施，主要是要确定培训师、地点、教材等事项。（3）培训评估阶段。培训评估作为培训的应用实施阶段，在培训中起到关键性作用，没有培训评估的在职培训就如同没有果实的花朵，华而不实，无法产生价值。培训评估主要是对培训结果的评估，监督促进培训成果的应用与实施，努力实现培训收益的最大化，总结经验教训为下次培训做好准备。

（二）以创新为引领，发展在职培训。2015 年，国务院下发《关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意见》，这一政策推进大众创业、万众创新，是培育和催生经济社会发展新动力的必然选择。对于组织或者企业而言，同样也应该紧随中央政策，大力发展创新型企业，不断将创新创造作为企业发展的根本。在职培训创新作为组织创新的重要组成部分，对组织创新具有重要作用。在职培训创新具体包括：（1）创新培训观念。由传统的被动“灌输式”培训转变为积极主动式培训，观念的转变需要将培训与平时的绩效考核相关联，只有与绩效相关联的培训才能够突出效果，达到培训的目标，创造组织利润。（2）创新培训内容。在职培训内容由单一的讲授式转变为多元化的参与式。创新培训内容应该包括本专业本领域的最新研究成果、职业道德和责任心培训、安全生产、办公软件使用等各方面的内容，提高员工综合素质，充分适应市场。（3）探索多种培训方式，让员工自愿参与到在职培训中。例如，可以采用户外拓展、举行技能大赛、员工讲授讲师评价、师带徒等多种形式，丰富培训方式，提升员工兴趣。

综上所述，培训投资作为人力资本投资的重要组成部分，成功的投资虽不能立竿见影地产生收益，但是却可以细水长流地增进组织收益。通过改善组织培训的各方面问题，加强组织间各个部门的联系，将组织各环节建立起一种有机联动效应，提升组织的管理能力，降低组织的运营成本，提高培训投资的收益率，才能够最大限度地促进组织人力资源管理，进而促进组织发展，实现组织长远发展的愿景。