手术室护士科研焦虑与职业倦怠相关性研究

郑伟熙 陈品英 方志豪 念金霞

职业倦怠是职工面对压力形成的一个公共健康问题，在医疗行业是非常常见并且应当被重视的[1-2]。随着医疗改革的进行，临床工作、科研任务及教学计划成为公立三级医院同时需要重视的问题。对比普通护理人员，三级医院手术室群体具有一定的特殊性，在手术室快节奏、高负荷的工作环境下，护理人员因缺乏系统的科研培训，科研基础知识薄弱，在晋升及科研绩效考核过程中面临巨大压力[3]。本文通过科研焦虑量表、职业倦怠量表及护士组织创新氛围量表，通过问卷调查形式评估科研焦虑对职业倦怠带来的影响，以期为三级医院手术室护理管理提供参考意见。

1 资料与方法

1.1 一般资料

1.1.1 研究对象 选取2020 年6 月福建省4 家三级甲等医院手术室护士作为研究对象。通过微信问卷星分发256 份问卷，共问卷回收254 份，其中有效问卷253 份。

1.1.2 纳入标准和排除标准 纳入标准：（1）取得执业护士资格三级甲等医院手术室护士。（2）知情本研究，愿意如实填写相关问卷。排除标准：实习护士、进修护士。

1.1.3 样本量确定 本研究量表条目共45 个条目（22+21+4），最少参与人数需达到条目至少5 倍，本研究有效问卷253 分，达到足够样本量。

1.2 方法

1.2.1 一般基线资料 包括医院等级、年龄、学历、婚姻、子女情况、在编与否、工作年限、每周工作时间以及每月夜班次数等。

1.2.2 职业倦怠量表（Maslach burnout inventory general survey，MBI-GS） 该马式职业倦怠量表包括三个测量维度：“情感衰竭”、“去人格化”和“个人成就感”，三个维度共22 个项目（正向条目14 个，反向条目8 个，正反项随机分布）。每个条目中有7 个选项，“从没有”得分为0，依次递增，“每天都有”为6 分[4]，计分方法：总分＝48+情感耗竭得分+去人格化得分-个人成就感得分。总分＞50 分为临界状态。

1.2.3 科研焦虑量表 参考2014 年高校教师科研焦虑量表[5]，共4 条目，从“无”到“总是”分别得分0～4 分（满分16 分）。

1.2.4 护士组织创新氛围量表 采用钱艳等编制的评分量表[6]，评价护士感受到组织创新氛围，得分越高氛围越好。总共三维度（组织创新激励7 条，管理实践8 条，资源供应6 条）21 条目。

1.3 方法

通过“问卷星”发放问卷并收集信息，由两名护师负责发放、解答问卷并即时收回。

1.4 统计学方法

使用R 3.6.0 数据处理、计算和制图软件系统进行绘图及统计分析，计量资料以（）表示，行t检验或单因素方差分析。使用多重线性回归构建模型，使用决定系数（coefficient of determination，R2）反映模型拟合优度。以P＜0.05 为差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 手术室护士职业倦怠、组织创新氛围得分、科研焦虑得分单因素分析

2.1.1 253 名手术室护士职业倦怠单因素分析 253 名手术室护士中有17名男性，236名女性，年龄分布为20～29岁87名，30～39 岁118 名，40～49 岁42 名，50 岁以上6 名。学历分布中以大专及本科为主（分别为110 名、139 名）。如表1 所示，编制情况、工作年限及每周工作时间与职业倦怠总分间，差异有统计学意义（P＜0.05）。非在编护士职业倦怠得分高于在编护士（39.76±22.47vs.33.81±18.02）。工作年限中，工作1～5年的护士职业倦怠得分达到高峰，此后随工作年限增加，职业倦怠得分逐渐降低。职业倦怠得分与工作时间也具有相关性，工作时间45～48 h/周，职业倦怠得分达到高峰（43.02±23.96）分，见表1。

2.1.2 手术室护士组织创新氛围得分单因素分析 手术室护士组织创新氛围得分总体而言得分较高，得分仅与编制情况及每周工作时间相关，差异有统计学意义（P＜0.05），在编护士得分高于非在编护士（80.40±12.8vs.76.96±13.71），每周工作时间≤40 h 的护士组织创新氛围得分最高（83.23±13.49）分，见表1。

2.1.3 手术室护士科研焦虑得分单因素分析 手术室护士科研焦虑得分仅与编制情况及年龄相关，差异有统计学意义（P＜0.05），在编护士得分高于非在编护士（10.24±2.61vs.6.68±2.58）,年龄30～49 岁的护士科研焦虑得分较高，而20～29 岁以及≥50 岁的护士科研焦虑得分较低，见表1。

表1 职业倦怠量表、护士组织创新氛围量表及科研焦虑量表结果（分，）

表1 职业倦怠量表、护士组织创新氛围量表及科研焦虑量表结果（分，）

表1 （续）

2.2 科研焦虑与职业倦怠的相关性分析

护士科研焦虑得分与组织创新氛围得分存在较弱正相关（R=0.3，图1a），而组织创新氛围得分与职业倦怠总分呈负相关（R=-0.53，图1c）。科研焦虑得分与职业倦怠总分相关性较弱（R=0.17，图1b），随后逐个分析三个职业倦怠的维度得分与科研焦虑得分，如图1d 所示，个人成就感维度与科研焦虑得分呈明显负相关（R=-0.51）。

图1 科研焦虑得分、护士组织创新氛围及职业倦怠直接的相关性

2.3 职业倦怠相关性分析的多重线性回归

将职业倦怠总分作为因变量，将上述资料及护士组织创新氛围得分纳入多重线性回归模型。性别、编制情况、职称、每周工作时间、组织创新氛围得分及科研焦虑得分与职业倦怠具有相关性，差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。但该模型决定系数较低（R2=0.606），模型仅能解释60.6%的数据，拟合度较差。

表2 职业倦怠相关因素的多重线性回归

2.4 个人成就感相关因素的多重线性回归

将个人成就感作为因变量。分析显示性别、编制情况、职称、组织创新氛围得分及科研焦虑得分与个人成就感也具有相关性，差异有统计学意义（P＜0.05），该模型决定系数高（R2=0.936），拟合度高，并且科研焦虑得分的回归系数较大（-0.631），因此认为科研焦虑通过影响个人成就感导致职业倦怠得分升高，见表3。

表3 个人成就感相关因素的多重线性回归

3 讨论

科研考核是公立三级医院非常重要的考核内容，随着循证医学证据的积累，客观上要求公立医院的医疗人员掌握一定水平的科研技能，但护士的科研参与度和自评科研能力均低于最佳水平[7-8]，本文探讨此背景下科研焦虑与职业倦怠之间的相关性，发现科研焦虑通过降低手术室护士的个人成就感，从而导致职业倦怠。

3.1 三级医院手术室护士职业倦怠情况

本文单因素及多因素分析提示非在编及每周工作时长＞45 h 的手术室护士职业倦怠发生率更高，这与此前研究的结论是类似的，工作量增加提高情感耗竭、去人格化得分，降低个人成就感得分[9]。同时，聘用制医护人员职业倦怠总体水平高于编内人员[10]。在多因素分析中发现性别、学历及职称与职业倦怠相关，但单因素分析中无意义，考虑这些因素可能和其他因素混杂，真实效应被掩盖，由于本研究样本量所限，无法进行进一步深入的分层分析，故认为这些因素潜在影响职业倦怠，最新的相关研究也提示类似的结果[11]。令人意外的是，本文数据分析显示工作1～5 年的手术室护士职业倦怠得分较其他各组均增高，而后随着工作年限的延长，职业倦怠得分逐渐减低，这可能是业务水平提高与工作价值之间相互协调的结果[12]，参加工作的一年内，业务水平得到很大提高，因此倦怠感较弱，此后1～5 年，业务水平上升遇到瓶颈，而工作价值感尚未稳固形成，就导致这个阶段职业倦怠得分最高。

3.2 三级医院手术室护士组织创新氛围及科研焦虑情况

本文结果提示护士组织创新氛围整体表现良好，良好的组织创新是科研的最要基石，与创新行为具有重要影响[13]，并且这种氛围是可以通过领导层面进行改善的[14]。同时，良好的组织创新氛围有利于提高满意度，某种程度上能够降低职业倦怠[15]。本文结果发现手术室护士组织创新氛围分布较为平均，得分标准差较小，工作时长较短及在编的人员护士组织创新氛围得分较高，这可能与稳定的编制和充足的时间感受组织创新氛围有关。

科研焦虑是近年来的护理研究重点，科研能力的提高也是三级医院对护士的重要考核指标[16]。本研究发现科研焦虑在编内护士及年龄30～49 岁护士中比较突出，这可能与科研绩效与晋升职称、职务有关，体现了该年龄段的护士对于科研的需求。

3.3 三级医院手术室护士职业倦怠与科研焦虑相关性

本文在此前研究基础上，通过引入新变量（科研焦虑及护士组织创新氛围）反映手术室护士职业倦怠情况，发现护士组织创新氛围量表得分越高，职业倦怠得分越低，这已被充分证明[15,17-19]。然而较少文章探讨科研焦虑与职业倦怠之间的联系。通过建立多因素线性回归，并将职业倦怠分解为三个维度分别建模，结果提示在科研焦虑可以很好的解释个人成就感维度得分变化，模型的拟合优度好。因此，可能是科研水平不足，但又急于提高，因此产生了科研焦虑，科研焦虑的得分影响了个人成就感，进而导致职业倦怠。目前有部分地区积极开展了新的护理科研提高方法[20-21]，将其推广或者拓展，可能可以弥补科研水平问题，降低科研焦虑，进而降低职业倦怠。

三级医院手术室护理人员职业倦怠影响因素复杂，提高护士组织创新氛围，通过针对性培训提高科研焦虑护士的科研水平，有助于提高个人成就感，进而降低职业倦怠情况。