高管薪酬激励、高管创新意愿与企业创新能力——基于我国军工上市公司的实证研究

孙丽璐，罗 威，冯 榆

(重庆理工大学 a.管理学院；b.经济金融学院, 重庆 400054)

一、引言

军工企业作为科技立国、军事强国的支柱性产业，肩负着国防建设的重任，也是驱动经济社会高质量发展[1]、贯彻国家创新驱动发展战略和军民融合发展国家战略、推进中国式现代化的关键力量。但是，由于军工企业长期从事军工任务，形成了一套传统的装备生产制度，这在一定程度上限制了创新主体的自主性，而发挥企业创新主体作用是落实创新驱动发展，全面塑造新发展优势，实现经济高质量发展的重要支撑。为此，军工企业需要培养创新意识并加强自主创新能力，才能在市场中获得竞争优势，以此提高运营绩效使其获得卓越而稳定的成长能力，同时也才能为推进武器装备现代化建设，开创国防和军队现代化新局面作出应有贡献。

学术界已从不同视角探索企业研发创新机制，寻求实现高效率高质量创新的驱动要素，比如股权性质[2]、融资束约[3]、政府补助政策[4]、企业家精神[5-6]、税收优惠[7-8]等因素对企业研发创新有着不同程度的影响。上述因素不仅包含了宏观视角下的政策方向与制度环境，也有企业内部运营与治理机制。研究发现，企业研发创新的关键在于内在系统与外界环境的交互过程，其中人力资本是核心驱动要素，而高管人员则是人力资本中极为重要的部分[9]。近年来，学界在探索高管人员激励效用方面积累了大量研究成果[10-13]。

现代企业高管虽是企业的代理人，但实际上掌管着企业资源，领导企业制定并执行重大决策，以致企业的管理者能对企业的创新能力产生重要影响。早在20世纪50年代，美国学者Simon和March就提出了决策者的认知、价值观等具备个体异质性的因素在一定程度上会影响企业的决策[14]。这一研究表明，企业的管理者在一定程度上会受到自身因素影响来决策企业行为，并不能做到完全的“理性”。Hambrick和 Mason 提出的高阶梯队理论，系统而深刻地阐释了高管认知在企业战略决策中的重要作用[15]。其理论核心观点是：由于内外环境的复杂性，企业管理层人员的特质会影响其战略选择，从而对企业的绩效造成不同程度的影响。企业通过制定合理的薪酬激励计划不仅能有效减少高管的短视行为，使其更注重企业的长远发展，而且能引导企业高管将自身利益与企业整体利益保持一致，促使企业高管倾向于研发投入等能为企业长期带来高收益的项目[16]，这尤其体现在军工企业上。与普通高科技创新企业相比，军工企业的技术创新具有投入高、风险大、周期长和产品专用性强等行业特征，这导致该行业的技术研发普遍存在高投入低回报的现象。企业为了避免高管团队在其任期内为获取足够好的绩效而忽视提升企业成长性的情况发生，往往会采取薪酬激励措施。而高管自身的创新意愿则可以在一定程度上帮助企业营造积极的创新氛围，加大企业的创新投入，从而提高企业创新能力。高管薪酬激励和高管创新意愿会通过不同的影响机理对企业创新能力产生作用，但对于二者间是否存在内在关联，目前鲜有研究。此外，作为企业创新的主体和灵魂——企业家精神对企业创新活动的影响尚未获得足够的关注，这是否会对高管薪酬激励、高管创新意愿与企业创新投入之间的关系带来影响是一个值得研究的问题。

二、理论分析与假设研究

(一)高管薪酬激励与企业创新能力

国内外虽有诸多文献对高管薪酬激励与企业创新能力两者间的关系进行了讨论，但尚未得出明确的结论。一种观点认为货币薪酬激励对企业创新投入有正向促进作用[17]；另一种观点则认为高管货币薪酬激励对企业研发效率具有负面效应[18]。军工企业研发领域高投入低回报的行业特征致使企业制定高管激励计划时常用薪酬激励的办法，通过薪酬契约来改变高管层的行为，从而激励高管做出优质的投资决策[19]。根据激励理论，高水平的货币薪酬能够减少企业管理者对风险行为的规避，提高其进行创新活动的主动性，有利于企业进行持续性创新行为。军工企业的技术创新是一项风险高、周期长和成功率低的活动，高管团队如果没有额外的薪酬补偿以支撑其开展具有高风险的技术研发创新活动，则往往会放弃有利可图的风险性投资项目。军工企业的高管薪酬激励机制可以最大化引导企业高管将自身利益与企业整体利益保持一致，提高企业管理者对创新活动的积极性。因此，本文提出第1个假设。

H1：高管薪酬激励对企业创新能力具有正向促进作用。

(二)军工企业高管薪酬激励与高管创新意愿

目前，鲜有文献对高管薪酬激励与高管创新意愿之间的关系进行详细的探讨。大多数国内外学者都是从高管与企业角度出发来探讨其创新，例如杜亚璐认为高管薪酬的提高有利于增强企业创新投入[20]，孙自愿等认为高管薪酬激励对企业创新活动具有正向促进作用[9]。但根据委托代理理论，企业高管实际上掌管着企业资源，领导企业制定并执行重大决策，故此其具有研发投入规模和方向等事项的决策权。也就是说决策者的认知、价值观等会影响企业的组织决策[14]。据此，高管的创新意愿会影响到一个企业的创新行为。而在现代企业中，作为代理人的高管层和企业所有者具有不同的价值取向和目标函数，二者易产生冲突[21-22]。企业所有者更多地关注企业的成长性，希望企业能在稳定的发展中逐步增值；但对于作为代理人的高管来说，由于创新活动具有投资周期长、不确定性高、风险高、失败性高的特点[23]，因此他们更偏爱能直接带来经济利益的短期投资活动，在任期内尽可能创造更多的利润以提升自身价值，从而能获得更多的薪酬。由于军工产品的特殊性，其研发收益通常具有较强的“滞后性”，因而军工企业高管团队开展技术自主创新研发活动的意愿较低。同时，国家对军品的生产有极高的质量和可靠性要求，这使得军品从研发到生产环节都非常严格，丝毫偏差都将造成难以衡量的损失。此外，与普通高科技创新相比，军工技术的创新研发还会受制于需求分析不全面、军品迭代更新迅速等因素的影响，这使其研发活动面临更大的风险，很多投入在较长周期后才会产生一些回报甚至可能是没有回报[24]。故此，出于个人利益的考虑，高管往往会回避那些风险高、周期长的技术创新活动，对可能满足股东利益的创新投资活动则选择放弃[12]。为了缓解两者间的利益冲突，企业所有者可通过制定合理的薪酬激励方案，使高管避免这种短视行为，增强其对企业创新活动的重视[25]。军工技术的研发投入能否转为研发产出以及产出效率等与企业高管的工作密切相关。一方面，对高管进行薪酬激励，可以帮助实现高管与企业利益趋同，提升高管的归属感和忠诚度，从而提高其创新意愿；另一方面，军工技术创新是一项周期较长、风险大、投入较大且收益滞后的工作，企业容忍高管的早期失败并对其长期成功进行物质奖励是技术创新成功的关键因素[26]。现有研究表明，对高管的股权激励越大,高管越倾向于自主创新[27]。在当前企业制度背景下，高管职业生涯的重要目标是自身财富的积累，所以薪酬激励对高管而言无疑是极具吸引力的。因此，本文提出第2个假设。

H2：高管薪酬激励对高管创新意愿有正向促进作用。

(三)军工企业高管创新意愿的中介效应

高阶梯队理论提出，高管个人特质会影响到企业战略决策和经营行为。现有研究表明，高管的海外经历、职业经历等均会对企业创新能力产生正向促进作用[28-29]。高管创新意愿有非常鲜明的个人特质。高管薪酬激励可以促使高管将资源配置在有益于公司提高持续创新能力的项目中[30]，但企业的研发活动不是一个简单的过程，研发中所涉及的投入、产出、转化等环节的成功与否都对最终结果起关键作用。由于军工行业具有技术壁垒高、封闭性强等特点，使得一些拥有先进技术的民营企业受制于某些因素的影响而无法参与到军品的研发生产中，造就了军工行业低效率垄断的局面。军工企业的高管团队依靠垄断的优势虽可维持企业稳定的业绩，但难以实现企业的长远发展。军工企业的技术研发能力代表着其核心竞争力，高管团队想要扩大市场份额、提升品牌影响力，需要时刻保持强烈的创新意愿。持续的研发活动势必会加重企业的资金压力，若对研发部门投入过度的资金，势必会引起其他部门的不满。而高管作为企业的决策者，其认知决定着企业的行为。因此，高管对创新的认知在很大程度上会影响企业的创新活动。薪酬激励可以在一定程度上避免高管的短视行为，促使其关注利于企业长期发展的研发创新活动，而高管强烈的创新意愿能够更进一步提高企业创新能力。因此，本文提出第3个假设。

H3：高管创新意愿是高管薪酬激励与企业创新能力的中介变量，三者间存在传递关系。

(四)企业家精神的调节效应

研发投入是企业创新活动的基础，而企业家是企业研发投入行为的决策者，其中企业家精神是影响其决策行为的关键因素。葛宣冲认为企业家精神对企业创新发展发生作用，能促进企业创新能力的生成[31]。叶作义等认为企业家精神中的创新创业能力会增强企业的创新投入[6]。刘风侠认为企业家精神与企业创新绩效之间存在显著正相关关系[32]。王柏杰等专门针对军工企业做过研究，认为军工企业所在地的企业家精神越丰富，企业的技术创新效率就越高[33]。面对激烈的市场竞争环境，企业为了提升未来发展前景，往往会采取薪酬激励制度以增强管理团队的冒险精神，激励其敢于创造、勇于创新，提高机会识别能力，进而提升企业绩效[34]。孙慧琳认为企业家精神对企业长期发展具有重要作用，而企业家具备创新精神对企业的长期绩效产生积极作用[35]。企业家精神对企业来说是其灵魂所在，高管薪酬激励意味着高管可以实现自身利益最大化，从而在一定程度上避免短视行为，更加注重企业的长远发展。在企业家创新精神富足地区，高管薪酬激励可以更大程度上减少高管的短视行为，高管会进一步增强其创新意愿，以期实现自身长期利益的最大化。因此，本文认为高管薪酬激励与企业创新能力之间的关系受到了企业家精神的调节作用，而且这一调节也对高管创新意愿产生影响。在企业家精神不同的情况下，高管薪酬激励对高管创新意愿和企业创新能力的影响程度有明显的差异。因此，本文提出第4个假设：

H4：高管创新意愿对高管薪酬激励与企业创新投入之间的部分中介作用受到了企业家精神的调节，即在企业家精神富足的地区，高管薪酬激励对高管创新意愿的影响更大，从而对其企业创新能力的影响也更大。

根据以上理论分析，本文构建如图1的理论研究框架。

图1 概念模型图

三、研究设计

(一)样本选取

本文选取沪深两市上市的国防军工企业为研究样本，其时间跨度为2013—2020年，由此形成面板数据。本文所使用的数据均来自国泰安数据库、东方财富网和中国证券网数据库，经过加工整理后形成。剔除其中数据不全、数据异常、ST 类、PT 类样本企业后，收集到56家军工行业上市公司8年的面板数据，共计448个。

(二)变量设计

1.高管创新意愿

高管创新意愿是指高管对企业创新活动的认知，具体包括其对企业进行创新活动的重视程度、愿景和设想，以及对创新绩效的预测等。由于创新意识涉及到主观层面，无法量化，故借鉴国内外学者采用文本分析法将高管团队的创新认知进行量化。此方法基于Sapir-Whorf假设——各种语言由其独特文化和认知类型编码而成，对人们的思维产生影响，因此使用不同语言的人们的思维和表现具有差异[36]。Chen Shouming等针对我国制造业上市公司在2006—2011年的数据，使用文本分析法衡量高管对创新的认知，证实了高层管理团队整体创新意愿影响着企业的创新活动[37]。黄珊珊等也曾利用文本分析法衡量高管对创新的认知，利用创业板上市公司在2011—2014年3年的数据证实了高管创新意识对企业创新投入以及创新绩效具有显著的正向影响[38]。由于公司年报中董事会报告部分最能体现高管团队的主要精神，故此，本文针对军工行业上市公司年报中董事会报告部分进行文本分析，以此来测量高管的创新意愿。具体操作包括：笔者先收集研究对象的年报，从年报中的董事会报告部分提取出能体现出创新的词语，如“创新”“研发”“新技术”“开发”“科研”“研制”等，再计算提取的总字数占董事会报告总字数的比重，以此来表示高管创新意愿程度。即，高管创新意愿程度=体现出高管创新意愿的总字数/年报中董事会报告部分的总字数。用Innovation表示高管创新意愿。

2.高管薪酬

本文高管薪酬选取目前最为认可、最具有客观性的显性货币薪酬，用上市公司前3名高管的薪酬总额进行计量，即薪酬总额越多,高管的薪酬水平越高，实证过程中取其自然对数。用PAY表示高管薪酬。

3.企业创新能力

为保证企业创新能力指标的可获得性和数据可靠性，国际经济合作组织采取统一做法，即将研发投入费用作为衡量企业创新能力的唯一指标。因此，企业创新能力通过企业用于研发的费用在总营收或总资产的占比，即用企业的研发强度来衡量企业的创新能力。本文采用研发强度(研发费用/企业销售收入)来衡量企业的创新能力。用R&D表示企业创新能力。

4.企业家精神

吴敬琏等认为企业家精神的核心是创新精神[39]，本文借鉴前人研究，只讨论企业家的创新精神。由于大多数学者从宏观层面出发研究企业家精神，鲜有文献从微观层面出发，但从现有研究结果来看，宏观数据指标体现了微观企业的合算效果，同时企业家精神表现出明显的地域特点，因此借鉴孙早的做法[40]，选用每百万人专利申请数来衡量一个地区企业家的创新精神。用EN表示企业家精神。

5.控制变量

由于高管薪酬激励、高管创新意愿与企业创新能力的关系还会受到企业内部其他因素的影响，笔者结合研究实际情况并参照现有研究[9，38，41]，引入企业规模(Size)、企业成长性(GROW)、资产负债率(LEV)、企业盈利能力(ROA)、股权集中度(CR)、企业价值(TobinQ)这5项指标为控制变量。在高管特征方面，结合军工企业的特征并参照现有研究[42-43]，本文控制了高管年龄(AGE)、高管教育背景(EDU)、高管任期(TEN)，如表1所示。

表1 模型变量设计

(三)模型设计

本文建立了4个回归模型，来检验之前提出的H1、H2、H3和H4是否成立，如下所示。

1.高管薪酬激励与企业创新能力

为检验高管薪酬激励与企业创新能力的关系，建立如下模型：

R&D=α+β1PAY+β2Size+β3GROW+β4LEV+β5ROA+β6CR+β7TobinQ+

β8AGE+β9EDU+β10TEN+ε

(模型1)

2.高管薪酬激励与高管创新意愿

为检验高管薪酬激励与高管创新意愿的关系，建立如下模型：

Innovation=α+β1PAY+β2Size+β3GROW+β4LEV+β5ROA+β6CR+β7TobinQ+

β8AGE+β9EDU+β10TEN+ε

(模型2)

3.高管创新意愿的中介效应

为研究高管创新意愿是否为高管薪酬激励和企业创新投入的中介变量，建立如下模型：

R&D=α+β1PAY+β2Innovation+β3Size+β4GROW+β5LEV+β6ROA+β7CR+

β8TobinQ+β9AGE+β10EDU+β11TEN+ε

(模型3)

4.企业家创新精神的调节效应

为研究高管创新意愿对高管薪酬激励与企业创新投入之间的部分中介作用是否受到了企业家精神的调节，建立如下两个模型：

Innovation=α+β1PAY+β2EN+β3PAY×EN+β4Size+β5GROW+β6LEV+β7ROA+

β8CR+β9TobinQ+β10AGE+β11EDU+β12TEN+ε

(模型4)

R&D=α+β1PAY+β2Innovation+β3EN+β4PAY×EN+β5Size+β6GROW+β7LEV+

β8ROA+β9CR+β10TobinQ+β11AGE+β12EDU+β13TEN+ε

(模型5)

四、实证结果与分析

(一)描述性统计分析

从表2可以看出，企业创新能力(R&D)均值为0.066，极差达到1.259，表明在军工行业中，企业间的创新能力有显著差距，总体水平偏弱；高管薪酬激励(PAY)的均值为5.047，极差较大且标准差高达0.632，说明各企业间高管薪酬激励水平有较大差异；高管创新意愿(Innovation)的平均值为0.019，标准差为0.024，这体现了在我国军工行业中高管的创新意愿不强。

表2 变量描述性统计

(二)实证分析

本文在模型进行回归分析之前，对所涉及到的变量进行共线性检验以避免变量的共线性对研究结果造成偏差。从表3可看出，各变量方差膨胀因子小于 10(最大值为1.67)，说明模型不存在多重共线性问题。

表3 方差膨胀因子

本文得到的模型回归结果如表4所示。

表4 模型回归结果

模型(1)的回归结果显示，高管薪酬激励(PAY)的系数为0.588，在1%的水平上显著，说明高管薪酬激励对企业创新能力(PAY)有显著的正向影响，高管薪酬激励水平对于提高军工企业创新能力具有显著的促进作用，假设1(H1)得到支持。

模型(2)的回归结果可以看出，高管薪酬激励(PAY)的系数为0.008 0，在1%的水平上显著，说明高管薪酬激励与高管创新意愿显著正相关，即高管薪酬激励水平越高，高管创新意愿越强，假设2(H2)得到支持。

而模型(3)的结果表明，此时高管创新意愿(Innovation)作为中介变量，其系数为 0.642 1，在1%的水平上显著，说明高管创新意愿与企业创新能力显著正相关，高管创新意愿越强，企业创新能力也越高。同时，自变量PAY的系数为0.053 7，在1%的水平上显著，所以该中介效应属于部分中介，假设3(H3)得到支持。

模型(4)中乘积项(PAY×EN)的系数为0.009 8，在1%的水平上显著，意味着在企业家精神富足地区的军工企业，高管薪酬激励更能加强高管的创新意愿。同时，模型(5)中高管创新意愿(Innovation)的系数为0.519 0，在5%的水平上显著，说明该有调节的中介模型中前半路径的调节是存在的，企业家精神能够调节高管创新意愿对高管薪酬激励与企业创新能力之间的部分中介作用，即相较于企业家精神匮乏的地区的军工企业，高管薪酬激励对企业家精神富足地区的军工企业的高管创新意愿影响更大，从而对其创新能力的影响也更大，假设4(H4)得到支持。

五、稳健性检验

本文选用了两种稳健性检验方法以保证回归结果的科学性。第一种检验方法是基于面板Tobit的稳健性检验，结果见表5，回归结果并没有发生改变,部分变量反而更加显著。第二种检验方法是引入时间和地区固定效应的稳健性检验，结果见表6，模型中主要变量的系数与上述研究结果之间不存在实质性差异。由此可推论出前文中所得到的结论是比较稳健的。

表5 基于面板Tobit的稳健性检验

表6 引入时间和地区固定效应的稳健性检验

六、研究结论与建议

相较于以往研究，本文从高管创新意愿视角出发，基于高阶梯队理论和最优契约理论，以2012—2019年56家军工上市企业的面板数据为样本，通过建立一个有调节的中介效应模型研究了军工行业中高管薪酬激励、高管创新意愿及企业创新能力之间的关系。本文的研究结论主要有3个方面：(1)军工行业高管薪酬激励与企业创新能力显著正相关。军工企业通过薪酬激励计划可以强化高管从事风险投资的动机，利于加大企业研发投入力度，从而有效帮助提升企业创新能力。(2)军工行业高管薪酬激励对高管创新意愿有正向促进作用，且高管创新意愿对高管薪酬激励与企业创新能力之间的关系有部分中介作用。企业的创新投入受到高管创新意愿的影响，军工企业通过高管薪酬激励可促进高管团队坚定创新想法，有助于高管将其意愿转化成具体的创新活动。(3)企业家精神对军工行业高管薪酬激励与高管创新意愿之间的关系有调节作用，意味着相比于企业家精神匮乏地区的军工企业，高管薪酬激励更能激发企业家精神富足地区的军工企业的高管创新意愿，这正是高管薪酬激励对企业家精神富足地区的军工企业的创新能力产生有益的部分路径。

针对上述结论，本文提出以下建议。

第一，军工企业应依据管理层长期研发决策建立适合于自身企业实情的高管薪酬激励机制。高管掌握着企业的资源，其制定并执行的创新投资决策关乎企业未来发展走向。企业依据管理层长期研发决策建立薪酬激励制度，使得高管无论是否在任期内，只要后续创新活动成功，就会依据每任高管的创新努力给予其相应的报酬，解决高管层进行技术创新的机会成本高和动机不强的问题。这不仅可以缓解委托人和代理人之间的矛盾，也使得高管创新的努力程度可以与其报酬实现相匹配。相较于一般行业，军工企业所生产的产品关乎着国家的国防能力，其科技水平与一般民用品相比有质的不同，这导致军工企业研发活动难度更大，耗时更长，且资金需求量更大。而合适的薪酬激励机制能消除高管对于研发投入及其失败后果的顾虑，在一定程度上避免高管的短视行为，让管理层更有意愿去冒险，促使管理者加大研发投入力度，以达到提升企业创新能力的目的，助力企业实现高质量发展，更好地参与市场竞争。

第二，加强军工企业创新文化的建设，培育并树立企业高管的创新意识。企业的创新能力来源于企业的创新投入，而企业的创新投入受到企业高管的创新意愿的影响。因此，树立企业高管的创新意识是促使企业进行创新投入和提高创新能力的前提条件。加强军工企业创新文化建设，积极开展创新活动，企业加大投入力度培养出创新人才，这不仅可以提高企业高管人员进行创新活动的积极性，将企业资源向研发投入活动倾斜，提高企业的创新能力，还能帮助企业形成优良的创新环境文化，从而吸引创新型人才，提升企业的核心竞争力。

第三，积极营造良好的创新氛围，培育和提升企业家精神。企业家精神能够影响到当地企业高管的行为，而企业家精神对创新活动的影响又受到当地知识产权保护力度的影响。因此，政府要进一步完善知识产权保护体系，确保企业利益不被非法侵占，以此提升企业家的创新精神，促进企业创新活动。同时，积极打造激励企业家创新的社会舆论环境和社会文化环境，在企业家群体中形成崇尚创新、创新光荣的氛围，这将有利于提高企业的创新动力，助力企业向高质量发展转型，为推动中国式现代化赋能。