高校科研人员激励机制研究

王有景

（渭南师范学院，陕西 渭南 714099）

1 高校科研人员的需求特点

具体而言，高校科研人员的实际需求包括物质需求、精神需求两个层面，其中物质需求主要是科研人员的薪资结构。此处重点讲解精神需求。科研人员的高级知识分子属性决定其精神需求要高于其他职业，甚至精神需求大于物质需求，而科研人员的精神需求包括以下几个部分：首先，终身学习的需求。科研人员所处的工作环境是一个专业技能不断发展的环境，这就要求科研必须不断自我完善，提升自己各方面的能力，才能更好地适应职业环境，因此科研人员对于终身学习的需求更高，需要通过不断学习提高自己、完善自己。其次，心理需求，高校科研人员在工作过程中投入了大量的情感能量，而高校付出的情感能量低于科研人员付出的情感能量，二者之间就会出现失衡，因此激励机制的设计要能够满足科研人员的心理需求。最后，自主需求。高校科研人员希望与上级管理人员拥有平等对话的权利，这正是出再科研人员对于自主权的需要。高校科研人员通常对科研事业怀着巨大的热情，他们具有强烈的责任感，因此希望获得团队的认可，这些是他们产生更大工作动力的重要因素。

2 高校科研管理人员激励机制存在的问题

虽然高校一直在探索科研管理人员的激励机制，然而在实际工作中，高校的科研人员激励机制设计仍然存在以下几个方面的问题：

其一，激励机制的针对性不强。高校科研人员属于知识型员工，其员工属性决定其精神需求高于物质需求，而高校管理部门往往忽略了科研人员的这一需求特点，将激励手段集中于物质奖励，导致激励效果不佳；且科研人员在不同的职业阶段会产生不同的个体需求，高校管理部门没有认识到这种需求差异，而是采用一刀切的方式进行激励，导致激励效果差强人意。其二，激励机制缺乏长期性。长期的、持续的、稳定的激励机制才能更好地实现激励目标，作为高校科研事业的一分子，科研人员的个人职业发展与高校的科研事业发展息息相关，整个过程周期性长，短期的激励手段违背了高校长期培养科研人员的方针，且科研人员也会对激励机制、对高校管理产生不信任，最终的结果可能就是人才流失。其三，激励程度不够合现。由于缺乏一个长效的、稳定的激励机制，一些高校管理者对科研人员的奖励过于随意，要么激励不足，要么激励过度，激励不足就无法达到预期效果，无法提升科研人员的工作效率，也激不起其工作热情；激励过度则会使科研人员过早产生满足感，最终的结果就是失去工作动力，反而会变的消极怠工。其四，激励手段过于单一。作为知识型员工，科研人员的个人能力、技能、特长均有着独特性，他们的个人需求也存在个体差异，因此必须采用多样化、个性化的激励方式才能满足科研人员的个性化需求。然而现在很多高校的激励手段往往采用一刀切的形式，方法单一，或者高校管理者根据自己的主观认识采取简单的激励形式，导致激励效果差强人意。

3 高校科研人员激励机制的完善

3.1 优化科研管理体系

首先，建立完善的项目预评审制度。国家级、省级项目发布之后，高校科研管理部门、各院系就开始着手申请各类科研项目。不过科研项目的申请成功率受高校科研人员的学术水平、科研经验等因素的影响，针对这种情况可以建立完善的项目预评审制度，在国家、省级项目开始前先由校内科研管理部门审查申请书，并组织校内外具有相关项目申请经验的专家协助审查，针对课题设计不合理、论证存在缺陷、申报书填写不符合要求等问题进行指正、修改，提高科研项目申请成功率。其次，注重科研成果的转化。高校可以出台鼓励科研成果转化的制度性措施，给予科研人员更多的工作动力，比如奖励专利授权、专利转让、技术转让、技术服务等等，或者定期在各级学术网站上发布、推广科研成果，推进学校科研与技术市场及社会需求的有机融合；针对原意进行成果转化、能够促进成果转化的科研人员给予必要的精神奖励及物质奖励。最后，构建科研信息公开制度。科研信息的公开能够在高校内部营造一个公开、透明的科研氛围，公开科研信息与其披露制度互相结合，便于科研人员更及时、全面的了解同行科研开展情况，也能够防止暗箱操作问题。具体操作过程中需要公开科研项目的申请情况、科研项目结题报告以及科研人员的个人科研成果，此外，学校每年度的科研奖励情况及全体科研人员的收入情况也有必要公开，暴露学校薪酬制度的不合理之处。

3.2 加强科研人员的培训教育

首先完善科研人员的培训与进修制度，学校联合研究中心、各个学院等针对科研人员制定培训与进修计划，细化专业培训内容，提高不同研究领域科研人员专业培训的针对性，从而提高其科研能力；还可以鼓励科研人员到更高水平的大学、研究机构及学校合作单位接受培训。其次，支持科研人员进行学历与文凭的深造，学校科研人员对于学历及文凭的要求相对较高，因此学校要给科研人员提供丰富的接受再教育的渠道，针对科研工作中表现活跃、贡献比较突出的科研人员给予学位深造的奖励，并给予一定的物质奖励。

3.3 为科研人员创造良好的科研环境

首先，在校内营造良好的学术环境与氛围。环境能够影响人也能塑造人，良好的学术环境、学术氛围可以使科研人员保持轻松、愉悦的心情开展工作。学校要摒除社会环境对高校学术研究环境的负面影响，及时纠正科研人员的不良学术行为，引导其树立正确的学术观与道德观。改善科研条件，完善图书馆各类书籍、外文期刊的更新，保证科研人员能够获得更先进的理论资料，将图书馆的作用充分发挥出来。树立以人为本的管理思想，尊重科研人员的科研成果，并对其进行科学的科研训练，使科研人员获得更大的满足感，从而调动其工作积极性。最后，了解科研人员的科研兴趣，帮助其进行准确的科研定位。高校要从根本上找出科研人员科研目的过于功利性、科研兴趣低的原因，合理把握机会将科研人员组织起来，为科研人员创造一种平等、互相尊重、互相信任的沟通环境，了解科研人员真实的想法，帮助其明确科研方向及科研目标，使其带着研究兴趣从事研究项目，在激发其工作积极性的同时提高其科研水平。最后，构建学术休假制度。所谓学术休假是指科研人员在连续工作若干年后给予其一次数月乃至半年甚至更长时间的带薪假期，给予科研人员充足的时间进行进修学习、养精蓄锐，休假结束后向学校汇报自己的学习情况及学习收获。学校可以结合自身的实际情况为科研人员提供不同期限的学术休假机会作为其科研工作的奖励。

4 结语

总之，高校科研人员属于高级知识分子，能力越强的人从事某项活动的意愿就越强，科研人员以丰富的专业知识在自身的专业领域成为行业翘楚，其具有强烈的独立意识，科研人员不仅仅具备较强的专业素质，往往也具备较强的综合能力，他们希望能够在工作中保持独立，因此其具有精神需求大于物质需求的特点。在实际的激励机制设计中要充分考虑科研人员的精神需求，优化科研管理体系，加强科研人员的培训教育，满足其终身学习的需求，并为科研人员创造良好的科研环境，充分尊重其独立性、自主性的行为特点，更好的激发其工作积极性。