激励机制在高校人力资源管理中的运用研究

张峰硕

（江苏师范大学科文学院，江苏 苏州 221000）

0 引言

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括制定人力资源战略、招募与选拔员工以及员工培训与开发，还包括员工绩效管理、薪酬管理等多方面的内容。总的来讲，人力资源管理就是运用现代管理方法对人力资源获取、开发、保持和利用等方面的计划、指挥、控制、组织和协调等所开展的一系列活动，以此最终实现组织自身发展目标的一种管理行为［1］。在当今时代，人才资源是生产的第一要素，是推动发展和实现发展目标的重要前提和保障。对于高校来说，人才是第一资源，是实现自身发展的基本要素和根本保障。高校只有不断优化人力资源，积极采取有效的措施做好人员选拔、任用以及留住人才等工作，才能够实现更好的发展［2］。在高校进行人力资源管理的过程中，激励机制对于高校人力资源管理来说是一个重要的方面，高校通过激励机制的建立和运用能够有效提高教职工的创新能力和工作积极性，这样不仅有助于高校建设高素质、高水平的优秀人才队伍，也能够极大地推动高校的专业学科建设和发展［3］。当前，我国多数高校逐渐建立起了激励机制，在人力资源管理工作当中发挥重要的作用。但是，高校在运用激励机制的过程中仍然存在值得注意和需要解决的问题，高校急需采取有效措施加以改进，以此充分发挥激励机制在高校人力资源管理中的作用。

1 激励机制在高校人力资源管理中的作用

现代人力资源管理具有人本特征、专业性与实践性特征、双赢性与互惠性特征、战略性与全面性特征以及学科交叉性特征。激励机制在人力资源管理这些方面具有鲜明的体现，结合激励机制在这些方面的体现能够更好地论述其在高校人力资源管理中的作用。

第一，人本特征是指人力资源管理要坚持人本取向，强调对人的关心与爱护，真正将组织的人力资源作为最重要的资源来进行有效的保护、使用与开发。在高校人力资源管理中，坚持人本取向建立人力资源管理激励机制，通过公平合理的奖励和处罚措施来激励教职工，能更好地激励他们将更多的精力和时间投入专业研究、学科建设以及学生教育工作，这样能够更好地实现高校办学目标，更好地增强高校的教学实力，帮助高校构造健康向上的教育环境［4］。

第二，专业性与实践性特征是指人力资源管理有着很高的专业性，其专业分工十分细致并且要求人员具有丰富的专业知识。同时，人力资源管理是一项基本管理实践活动，也体现出很强的实践性特征。激励机制是人力资源管理专业性和实践性的重要体现，在人力资源管理中承担着激发教职工工作积极性和挖掘教职工潜力的任务［5］。在新时期背景下，国家要求高校教职员特别是教师不仅需要具备一定的专业能力，还需要掌握各种现代化技能以及发挥自身在智力层面的优势来培养更多的优秀人才。因此，对于高校人力资源管理来说，其中一项重要任务就是要充分挖掘教职工具有的独特内在潜能和潜力，以及充分激发他们的工作热情和积极性。这就要求高校通过构建完善的激励机制，运用多元化激励措施来充分调动教职工的积极性，全面挖掘教职工的潜能，从而充分提升教职工的工作效率，全面发挥教职工的个人价值。

第三，双赢性与互惠性特征是指人力资源管理追求个人与组织的双赢与互惠，强调组织实现绩效目标，以及个人增强满意度与获得成长，从而促使组织和个人共同实现利益最大化的目标［6］。而激励机制就是通过让人充分认识到这种双赢与互惠带来的意义并改进自身的工作态度，以此提升工作积极性。高校人力资源管理激励机制的建立要注重实现绩效目标和员工获得成长，在潜移默化中引领教职工遵循学校设立的一系列规章制度，认同学校制定的发展目标，以此不断增强集体凝聚力和向心力。这样有助于教职工获得更大的工作动力，从而在专业学科研究、教育教学等工作中投入更大的热情，实现自身和学校的共同成长和发展。

第四，战略性与全面性特征是指人力资源管理以为组织创造财富、增强发展优势为工作重点，在管理中以组织成员为基础，以知识性成员为中心和导向进行决策性、战略性、全局性的管理［7］。人力资源已经成为当今时代重要的战略性资源，而高校人力资源管理逐渐需要以全面性、战略性的眼光来开展工作，从而促进教职工通过不断提高自身能力和素质来实现教学质量的提升和科研成果的增加。这些目标需要高校通过建立有效的人力资源管理激励机制来实现，并有效运用激励机制来提高人力资源管理质量。

第五，学科交叉性特征是指人力资源管理的理论基础是多学科的交叉，包含管理学、心理学、金融学、社会学及经济学等学科内容。维持教职工队伍稳定是高校人力资源管理工作的重要内容，建立有效的激励机制有助于提升教师人才队伍的稳定性。而建立有效的激励机制无疑需要多学科专业知识作为基础，还需要充分考虑教职工个人在各个方面和各个层面上的需求［8］。当前，高校人力资源管理工作当中的激励机制的建立，需要运用包括管理学、心理学、金融学、社会学及经济学在内的各类激励因素，以此消除教职工对工作的不满情绪，不断提升教职工在工作中的满意度和安全感，从而增强高校教职工队伍的凝聚力和稳定性。

2 高校人力资源管理运用激励机制存在的问题

近年来，随着高校的快速发展，高校为了最大化发挥人力资源的价值，已经逐步建立起相应的激励机制，但在实践运用过程中仍然存在一些问题。

2.1 对教职工的激励因素认知不准确

激励因素是否能够对教职工产生激励效果，关键在于教职工在需求层次金字塔上想要达到的层次水平。对非知识型员工来说，他们的需求层次较低。在择业时，薪酬虽然是一个重要方面，但工作的稳定性和保障程度也是他们非常关心的问题。对于高校来说，大多数教职工都是高级知识分子，属于知识型员工，他们的个人需求层次水平较高，不仅追求物质层面上的满足感，同时还需要得到精神上的满足，如个人发展前景、社会地位等。而这些方面在一些高校的激励机制中还没有得到充分的体现，主要原因是这些高校对教职工的激励因素认知不准确。

2.2 对教职工的激励过于依赖激励性工资

客观来看，激励性工资制度能够将教职工的薪酬与业绩联系起来，因而目前激励性工资制度在不少高校的人力资源管理中得到普遍应用。然而，随着高等教育事业和社会经济的快速发展，高校教职工的工作内容变得愈加丰富和复杂，教职工与人力资源管理者往往存在信息不对称的问题。因此，只要教职工有机会提高被考核的业绩指标，并且不必开展相应的工作就能够使高校达到相应的业绩水平，他们就有可能采取这样的行动，从而造成考核结果的客观性降低，最终导致绩效结果与目标之间产生偏差。在这种情况下，不少高校过分依赖激励性工资，从而会造成激励成本上升和效率下降。

3 激励机制在高校人力资源管理中的运用策略

高校教职工作为知识型员工是知识所有者，其鲜明的本质特征是拥有知识资本这一生产资料。通常来看，他们的个人需求层次水平较高，他们不仅追求物质报酬上的满足感，同时还需要得到精神方面的满足。因此，对于高校教职工的激励机制而言，除了最基本的物质激励，还有成就激励、能力激励和环境激励。同时，高校还应当建立健全的绩效考评体系和完善的竞争机制。

3.1 实施多样化的激励措施

首先，在文化激励方面，高校应当努力在学校内部建立一种信任、亲密的人际关系，让教职工能够在一种和谐、积极、宽容的文化氛围中开展工作。高校内部文化激励能够让教职工认识到他们相互之间收入与职业地位的差异源自各人能力的差异，并以此激励他们自觉进行自我完善，从而形成良性循环，促进员工与学校共同进步。其次，在成就激励方面，获得一种成就感是知识型员工在开展工作时的一个重要追求，因而成就激励就是这类员工激励中尤为重要的一类内容。根据不同的作用，高校的成就激励机制可以从绩效激励、目标激励、荣誉激励、组织激励、榜样激励和理想激励6 个方面进行具体的制度设计和实施。最后，在能力激励方面，高校可以通过采取培训激励和工作内容激励的方式来满足教职工能力提升的需求。其中，培训激励对年轻教职工来说尤为有效。高校通过开展培训，能够提高教职工完成工作的能力，承担更大的责任，从事难度更大的工作，以及创造出更重要的岗位条件，从而提高对教职工的激励效果。工作内容激励则是指通过工作本身对员工进行激励，如果能让员工从事他们最喜欢的工作，就能够对员工产生很好的激励效果。在这方面，高校管理者要详细了解员工的兴趣所在，从而通过有效的激励措施来充分发挥他们的特长，提高他们的工作效率。

3.2 建立健全的绩效考评体系和竞争机制

对于高校人力资源管理激励机制的有效运用来说，高校要建立健全的绩效考评体系和竞争机制，这是最重要的前提与最基础的保障条件。在绩效考评体系的构建过程中，高校首先需要根据考评对象和目标，对考评的指标与方法进行科学合理的选择，不断收集相关信息和资料，熟悉相关绩效考评标准，然后进行详细的分析和评价，进而确定指标等级及其分值，再进行综合分析，按照程序严格开展绩效考评工作，做到各项工作有据所依。其次，高校有必要建立健全相应的申诉制度，使教职工在不满意考评结果时能得到专门的处理和解决，同时也能够增强绩效考评结果的透明度，以及起到对绩效考评工作的监督作用。最后，要将绩效考评结果与教职工的评先评优、奖金分配、职称评定等紧密结合起来，并作为教职工岗位职级晋升的重要依据。在此方面，高校可以建立教职工绩效考评档案数据库，还可以将绩效考评与绩效工资相结合，以此作为岗位调整、职务变动、职称评定等的依据，从而构建教职工个人能力与业绩并重的人才任用导向机制，更好地使他们为实现学校发展目标而努力工作。在建立健全绩效考评体系的基础上，高校需要进一步优化竞争机制。在此方面，高校可以借助竞聘上岗制度，实现高校内部岗位的因需设岗、签约管理以及人员择优聘用，从而促进高校内部教育教学、科研、行政等工作的高效开展，实现高校良好的发展态势。

4 结语

不断提高人力资源管理水平，是高校实现健康有序发展的重要保障，在这个过程中，高校要重视激励机制的有效运用。对于高校人力资源管理来说，有效运用激励机制可以全方位提高教育教学工作质量，完善学校的人力资源管理体系。对此，高校在运用激励机制的过程中，要遵循基本的原则和要求，不断采取有效的措施提升激励效果，从而切实激励教职工积极开展工作，更好地促进教职工与学校共同发展进步。