企业员工绩效管理体系建设问题与措施

马筱筱

（河北工程大学管理工程与商学院，河北 邯郸 056000）

一、引言

在社会主义发展的背景下，企业将面临前所未有的竞争压力，在企业上级发展环节，应当对人才培养工作与人才利用工作保持高度重视，从而确保人力资源管理工作顺利开展，为企业提供充足的人力资源支持，而这也对绩效管理工作提出更高要求。企业开展人员绩效管理工作环节，需要针对大量的数据信息开展科学处理，而传统人员绩效管理模式难以满足现代企业创新发展需求，因此企业需要在绩效管理环节引入数据化处理技术，从而确保绩效管理工作效率稳固提升，人力资源可以实现合理分配与科学分配，为企业可持续发展提供助力，为企业经济收益与社会收益提供保障。

二、企业绩效管理工作概述

1.绩效管理概念分析

绩效管理工作是企业人力资源管理工作核心构成部分，是指企业相关人员结合特定的绩效考核办法，针对企业内部员工的工作表现以及一系列工作指标开展员工个人评价工作。绩效管理工作是一项系统性较强的工作内容，需要得到企业的高度重视，制定较为完善的绩效管理工作方案，并且在实践工作环节不断总结工作经验，对上一阶段的工作作出总结分析，从而确保绩效管理工作可以对职工的日常工作开展有效监督、有效管理，不断指正企业内部员工在实际工作环节当中的不足之处。消除一系列违规操作以及违法操作行为，确保企业内部职工职业素养与职业技能得到有效培养，共同为企业长远发展提供助力。通常而言，企业绩效考评工作主要包括科学选择绩效考核方法、科学开展绩效考核工作、科学开展绩效反馈工作以及科学开展绩效改进工作，确保人员绩效管理工作可以实现与时俱进，结合企业发展需求以及企业内部员工个人发展需求，作出针对性优化与针对性调整，为企业的可持续发展提供助力[1]。

2.企业人员绩效管理工作特点

上述表明，绩效管理工作是一项系统性较强的工作内容，为顺利实现组织目标，企业各级管理人员以及基层员工积极参与到积极绩效计划制定环节，从而确保企业各个岗位员工、各个部门、各个组织的绩效稳固提升。在经济社会高速发展这个背景下，国内企业人力资源管理理论越发成熟，在企业经营管理环节，人员绩效管理工作起到至关重要的促进作用。因此需要得到企业的高度重视与广泛关注，在针对绩效管理工作开展研究环节，需要对绩效管理工作特点展开深度分析与综合性考量。首先，绩效管理工作需要确保内部员工的付出与企业整体战略目标相契合。同时借助系统化管理模式，将企业战略发展目标、企业核心价值观念以及企业文化传递给各个部门、各个岗位的职工，以此确保职工明确个人岗位职责，顺利完成岗位任务与岗位目标，共同为企业整体工作效率提供保障。其次，在人力资源管理环节，通过科学开展绩效管理工作，可以确保企业内部职工与企业共同进步、共同发展单[2]。就职工群体而言，绩效管理工作可以为职工提供必要的支持与帮助，确保职工的环境适应能力与岗位胜任能力稳固提升，助力职工尽快适应个人岗位，打造学习型组织，从而确保绩效管理工作的人员激励效果充分体现。最后，人员是企业创新发展的重要助力，因此企业在绩效管理环节应当始终秉承以人为本的工作理念，尊重并且尽量满足职工个人发展需求，从而确保企业内部职工职业生涯规划的合理性与科学性，确保绩效管理工作得到企业内部人员的高度认可与高度关注，显著提升整体工作效率[3]。

三、国内企业绩效管理体系建设工作现存问题分析

1.缺乏明确的绩效考核管理目标

但就目前形势而言，在国内企业绩效考核管理制度建设环节以及绩效管理环节，仍然存在缺乏明确绩效考核目标这一问题。正因如此，导致绩效考核整体工作效率无法得到有效保障。就绩效管理工作自身性质而言，在企业可持续发展与创新发展环节，能起到至关重要的促进作用。但部分企业由于对绩效管理工作缺乏精准的认知，这也导致在人力资源管理环节，绩效管理工作的作用与价值无法得到充分体现、充分发挥。举例说明，部分企业并未通过绩效考核这种方式针对企业员工岗位胜任能力以及业务能力展开考核与提升，绩效考核管理工作流于形式，不利于顺利实现企业整体考核工作任务与工作目标，同时也无法对企业员工的工作表现开展详细分析。

2.缺乏客观的绩效评价

科学合理的人员绩效管理工作，可以起到平衡企业领导人员评价以及员工个人表现的作用。但就目前形势而言，国内企业人力资源管理数据信息虽然同样来自员工自身，大数据库办公软件的绩效评价体系缺乏灵活性。而企业针对一系列数据信息开展评价工作，这也导致绩效考核工作会受到外界因素以及内部分的因素影响，绩效考核结果无法更加全面、更加客观地评价员工的工作表现，受到管理人员个人意愿的影响。与此同时，还有部分管理人员目光短浅，过于看重近期数据信息，习惯针对员工的近期工作表现衡量员工价值，而严重忽略员工的长期工作表现[4]。

3.对绩效考核结果缺乏重视

在企业开展绩效管理工作环节，需要对绩效考核结果开展深度分析与综合性考量，充分体现企业人力资源管理工作现存问题。但需要注意的是，部分企业在绩效管理环节尽管对绩效考核结果开展更加细致的分析与综合性考量，付出大量的人力资源与物力资源，但绩效考核结果却并未发挥应有的作用与优势。这也导致企业绩效管理工作效率低下，在数据信息处理环节存在形式主义这一问题，并未形成完整且独立的绩效管理团队部门，同时也并未对考核结果开展深度分析。因此，无法对企业各个部门、各个岗位员工的工作现状以及工作表现开展精准把握，这也导致企业人力资源管理工作决策失误现象屡见不鲜。

4.各个部门之间缺乏必要的互动与交流

在绩效考核管理环节，需要确保各个部门各个岗位人员深度参与为绩效考核工作提供精准的数据信息，从而确保人力资源管理环节绩效考核管理工作顺利开展，保证绩效信息与绩效管理工作同步进行。由管理人员对一系列数据信息展开深度分析与综合性考量，制定更加完善的人员绩效管理工作计划。除此之外，在特定时间内，精准获取员工信息极为关键。但由于企业绩效管理工作无法完全突破传统绩效管理模式的限制与制约，这也导致企业内部各个部门处于各自为政的状态，信息沟通效率低下，从而由于企业内部各个部门、各个岗位人员处于各自为政的状态，在人力资源管理环节受到职能权属等问题影响，导致人员绩效考核工作效率低下。专门负责绩效信息考评人员在数据信息收集、数据信息处理环节，会出现一系列问题无法精准获取企业各个部门、各个岗位职工的绩效信息。追根溯源，是由于绩效管理工作者与受考核部门人员级别相同，无法发出带有约束性功能的指令，从而严重影响到绩效信息的收集效率[5]。

四、企业人员绩效管理体系建设工作优化措施

1.明确绩效考核目标，科学规划薪酬管理工作

但就目前形势而言，国内企业绩效管理工作目标可以为人员绩效管理工作指明发展方向，而企业在开展绩效管理环节，不仅需要明确职工薪酬发放应当与绩效结果建立联系，还需对职工的职业道德意识以及个人职业素养展开有效培养，并且以此为目标，对企业内部各个部门、各个岗位员工开展一系列绩效考核工作，从而确保员工在绩效考核工作的激励之下，积极主动地参与到一系列岗位创新环节，将自身所掌握的技能与知识应用于岗位创新环节，为企业创新发展提供助力。需要注意的是，在企业开展绩效考核管理环节，需要制定更加详细、更加完整的绩效管理工作计划及工作方案，结合人员绩效管理工作目标，对一系列人员考核管理方案开展深度分析与综合性考量，从而促进企业绩效管理工作效率稳固提升[6]。为实现这一目的，首先应当梳理人员需求层次，并且科学设计高素质人才晋升途径，确保员工具有明确的晋升渠道，并且搭配个性化培训方案，满足不同类型、不同层次职工的个人发展需求。其次，管理人员应当从内部公平方面以及外部公平方面入手，在工资水平方面应当确保企业薪酬与地方平均工资保持高度契合。在此基础上，通过适当提升薪酬水平这种方式，保证企业核心竞争力。与此同时，始终秉承按劳分配这一原则，从而确保企业薪酬与员工的付出成正比，确保薪酬体系与员工考核制度建立良好的联系，可以充分发挥物质激励功能与精神激励功能，有效激发企业内部员工的工作积极性与主观能动性，确保员工积极主动地参与到一系列工作环节，而并非处于被动工作状态。综上所述，薪酬体系在留住高素质人才、激励高素质人才、选拔高素质人才方面起到至关重要的促进作用，是企业管理人员需要重点关注、重点规划的关键性节点。

2.构建更加完善的绩效评估机制，完善绩效管理工作体系

传统人员绩效管理工作无法精准且全面地反映各个部门、各个岗位员工的工作表现，因此绩效管理工作的公平性与合理性无法得到有效保障。而大数据时代背景下，借助现代化信息技术打造立体化、全方位的绩效评估策略，并且在实践工作环节不断总结工作经验，对上一阶段的绩效评估策略作出针对性优化与针对性调整，可以确保人力资源管理工作以及绩效考核管理工作与时俱进，结合企业发展需求以及企业内部员工个人发展需求，作出针对性应用化学针对性调整。为实现这一目的，企业需要在绩效考核环节引入现代化信息技术，加大信息化建设力度，充分发挥绩效考核工作的激励效果，激发企业各个部门、各个岗位员工的潜在能力。确保其将自身所掌握的知识与技能合理用于工作岗位，为岗位工作创新提供助力，确保企业内部员工可以各司其职，顺利完成各自的工作任务与工作目标，为企业经济收益、社会收益提供保障。而企业高层领导人员需要对传统绩效评价方法展开全面优化与全面评估，转变传统人力资源管理理念，创新绩效考核工作模式，通过采用全方位、多角度的绩效评估方法，对企业内部职工的工作现状展开系统性分析，从而确保企业内部员工对绩效考核结果保持高度信任，自觉自愿地参与到一系列绩效考核环节。在科学制定关键指标的基础上，需要从绩效计划方面、绩效实施方面、绩效监控方面、绩效反馈方面、绩效辅助方面、绩效结果方面与绩效应用方面等关键性节点对绩效管理体系开展科学修正，不断提升企业内部员工对绩效的认知水平。在绩效实施环节，精准反馈员工的绩效情况，便于员工开展自检自查。与此同时，领导人员需要结合绩效实施状况对员工的个人工作表现展开深度剖析，便于员工对上一阶段的工作表现开展自检自查。在绩效管理实施环节，企业需要不定期组织人员培训活动以及人员绩效辅导活动，有效解决员工在实际工作环节所遇到的一系列问题。同时也需要对前期绩效管理工作的缺陷问题加大检查力度，借助绩效指标不断衡量绩效评估工作流程，考核环节秉承公平公正原则，针对预先设定的考核指标，对员工的工作绩效情况开展量化处理，并且选择民主评测方式、部门评价方式以及考核小组评价方式开展综合性评估，评估结果主要应用于以下方面：一是用于职工完成自我优化与自我调整；二是用于高素质人才对外引进以及企业内部人员岗位调整。通过在思想层面、组织层面、制度层面提供保障，为绩效管理工作效率提供保障，同时也为企业长远发展与可持续发展奠定坚实稳固的基础。

3.构建更加完善的绩效沟通机制

在人力资源管理工作当中绩效考核贯穿于整个人力资源管理的全部过程，是绩效管理工作的核心构成部分，因此需要得到企业高度重视与广泛关注，在绩效管理体系建设环节以及完善环节，管理人员需要与企业职工展开密切的互动与交流，从而确保企业内部各个部门、各个岗位人员深度参与到绩效管理工作当中，制定更加科学合理的绩效考核计划，得到企业内部职工的高度认可。若是企业绩效考核制度得不到企业内部员工的认可，势必会对考核结果的精准性、全面性以及真实性带来巨大影响。为此，人力资源管理工作者在绩效考核环节不仅需要做好监督者决策，同时还需要肩负起引导者角色，掌握在绩效执行环节所遇到的一系列问题，并且精准上报绩效执行情况，对考核制度当中的现存问题进行不断优化、不断完善[7]。除此之外，还需构建更加完善的绩效反馈机制，做好信息沟通与信息反馈工作，确保管理人员可以精准掌握企业真实情况，科学合理的绩效沟通，可以为绩效管理工作效率与工作质量提供保证。反之，若是绩效沟通不畅，则会引发企业内部员工的负面情绪与抵触心理。而科学开展绩效沟通，可以为企业绩效管理人员与基层员工建立良好的沟通渠道，通过双方必要的互动与交流，充分掌握员工个人需求以及绩效考核管理工作特点，确保企业内部员工明确开展绩效管理工作重要性以及绩效管理工作的真正实施意图，自觉自愿地接受相关部门与相关人员考核。举例说明，在部门之间的绩效沟通环节，可以通过会议形式进行，在科学制定目标责任书以及人员考核计划的基础上开展目标考核工作，科学设定权重占比、科学选择绩效考核方式。与此同时，在企业绩效管理体系完善环节，需要确保全员与确保企业一系列战略目标以及企业员工绩效目标及时下达，针对绩效指标、绩效考核标准以及绩效考核工作完成情况等内容应当确保企业内部员工与企业整体发展目标达成一致，对企业绩效考核工作保持高度重视与认可。若企业内部职工对绩效考核制度存在异议，势必会对考核结果的精准性、全面性以及真实性带来影响。为此，在绩效管理环节，需要充分掌握、充分解读员工在绩效执行环节当中所遇到的一系列问题，并且精准汇报相关信息，针对考核制度的现存问题要做到及时修正、及时完善。除此之外，需要构建常态化绩效反馈机制，将绩效管理工作的问题以及弊端充分体现、充分发挥，确保管理人员可以精准掌握真实的绩效管理工作状况，并且针对绩效管理工作的现存问题制定出更具针对性、更具时效性的修正方案与优化策略，从而确保人员绩效管理工作效率稳步提升[8]。

4.科学开展结果反馈分析，构建更加完善的信息化考核体系

首先，企业需要通过绩效考核结果分析这种方式，充分体现绩效管理工作体系的实际价值，并且通过反复确认与反复衡量这种方式，为企业创新发展提供助力。具体而言，企业需要从考核结果与考核过程两大方面入手，加强考核管理工作，并且结合不同类型的工作岗位制定绩效管理工作侧重点。举例说明：针对销售部门人员，应当将其工作成果作为核心考核指标；而针对服务部门人员，则需要将服务表现作为考核指标。在精准得出考核结果之后，企业需要秉承公平、公开、公正原则开展考核结果公示，并且要求企业内部员工对考核结果开展逐一签字确认。在完成签字确认的基础上，可以要求企业各个部门、各个岗位人员精准反馈个人对绩效管理工作的建议与意见，避免由此引发内部矛盾问题堆积，对企业的可持续发展带来巨大影响。其次，企业管理人员应当对绩效管理工作的价值与作用保持高度重视，从思想层面提升认知程度，积极学习、积极分析其他企业的成功案例，转变传统企业管理观念，并且充分意识到绩效考核工作与绩效管理工作的不同之处，采取一系列科学合理、行之有效的管理手段，对传统财务管理模式作出针对性优化与针对性调整，从而确保绩效管理工作可以呈现制度化发展趋势与规划发展趋势，保证绩效考核工作的科学性与合理性，保证考核结果的全面性与针对性。与此同时，企业创新发展需要得到鲜明的企业文化作为支撑，文化会在潜移默化之中对企业内部员工的思想及行为带来影响，科学开展绩效管理工作，可以激发企业内部职工的潜在能力，确保职工将自身所掌握的先进技能与先进思想应用于岗位创新环节，为企业可持续发展提供助力。最后，在企业绩效管理环节，可以通过四个维度开展绩效考核工作，是一项系统性较强的工作内容，需要面临纷乱复杂的管理环境以及海量的考核数据信息指标。若是缺乏完善的信息化管理系统，单纯采用传统手工方法开展人员绩效考核工作，势必会加大绩效考核工作难度，同时绩效考核结果会受到外部因素及内部不稳定因素影响，考核结果的精准性与时效性无法得到有效保障。为有效解决这一问题，企业需要构建更加科学合理、行之有效的信息化管理体系，这也是科学开展绩效考核管理工作的基础保障。绩效考核数据信息呈现多元化趋势，主要来自财务管理系统、人力资源管理系统以及绩效考核系统。为此，在数据报表输出环节，需要确保数据信息可以实现科学分类，并且科学梳理考核指标与数据信息之间的关联性，引入大量的现代化信息技术与数字化技术，构建更加完善的数据处理平台，做好数据处理工作、数据整理工作、数据分析工具，从而确保人员考核工作效率稳固提升，为绩效管理工作提供更加客观、更加真实、更加精准的数据信息[9]。

五、结语

企业员工绩效考核体系建设工作，不仅关乎企业绩效管理工作效率以及人力资源管理工作效率，同时也关乎企业能否实现稳定发展与可持续发展，二者之间具有诸多互通之处。在此情形下，企业可以通过明确绩效考核目标，科学规划薪酬管理工作、构建更加完善的绩效评估机制，完善绩效管理工作体系、构建更加完善的绩效沟通机制、科学开展结果反馈分析，构建更加完善的信息化考核体系等方式构建更加完善的员工绩效管理工作体系。在确保绩效考核管理工作、人力资源管理工作效率稳固提升的同时，不断提升企业的核心竞争力，为企业的经济收益与社会收益提供保障，确保企业可以在激烈的市场竞争当中占据有利位置，实现稳定发展与可持续发展。