新文科背景下民办高校教师胜任力模型构建与师资建设

帅力华

（广州工商学院 管理学院）

2018年8月，中共中央要求“高等教育要努力发展新工科、新医科、新农科、新文科”，2019年4月，教育部、科技部等部联合召开“六卓越一拔尖”计划2.0启动大会，标志着国家“四新”建设工程正式开启，新文科从概念提出走向正式实施。新文科建设对高等教育强国、坚定文化自信、提升综合国力有极重要的影响。建设新文科国家战略的启动，对我国高等教育提出了新内涵、新原则、新要求。师资是教育质量的根本因素，教师的能力水平能否达到建设新文科的要求，成为新时代高等教育最重要的研究课题。

据教育部统计，2019年我国民办高等学校有757所，在校生708.8万人，占全国普通本专科在校生总数的比例为23.4%。民办高校人才培养已进入提高质量的升级期、变轨超车的机遇期、改革创新的攻坚期，而师资问题一直是影响民办高校发展的核心问题。因此，构建符合“新文科”建设要求的民办高校教师胜任力模型，建立一套有效的师资建设和发展机制，可促进民办高校师资良性发展，为其长远发展提供重要保障，推动我国新文科建设。

一、构建新文科背景下民办高校教师胜任力模型的现实价值

哈佛大学校长科南特曾说：“大学的荣誉不在于校舍和人数，而在于一代又一代的教师质量。”这句话充分说明了师资对大学长远发展的重要性。

民办高校对实现我国高等教育“四新”建设战略意义重大。教师在高校人才培养中起主导作用。而从民办高校师资情况来看，师资标准和质量一直是其办学中的薄弱环节，面临不少困境和痛点，如人才引进困难重重、队伍稳定性差、归属感弱、自主发展水平较低。

民办高校要想实现办学质量的新突破，执行“新文科”建设的国家战略，关键在于师资标准和质量要符合新文科建设的要求。为民办高校构建一个匹配新文科建设要求的胜任力模型，并以该胜任力模型为基点，将胜任力模型与高校的内部管理相结合，构建与师资标准相匹配的管理体系，从而让其管理聚焦在教师质量的培养和发展上，获得新的竞争优势和组织效能，执行新文科建设的国家战略。

民办高校师资建设和发展的核心问题是缺乏系统的人才体系，在新文科建设要求下，广州地区民办高校的师资捉襟见肘，构建基于新文科背景下的民办高校教师胜任力模型就显得尤为必要，以确保专业人才培养质量和新文科建设战略的顺利执行。

具体而言，首先，教师胜任力模型在招聘、甄选、培训、绩效考核、职业生涯规划方面能够提供客观的依据，可以推进民办高校人力资源管理的体系化和标准化。其次，教师胜任力模型客观界定了教师的胜任力标准和招聘、培训的要求，是师资建设的基础。最后，胜任力模型为教师的职业发展界定了获得卓越职业绩效应具备的能力，为民办高校教师的职业生涯规划和能力提升指明了方向。

二、新文科特征分析

我国“新文科”概念的提出与新技术、新需求以及新国情这三方面有关；“新文科”的建设要符合两个方向，一是体现中国特色，二是放眼世界。因此，高校在人才培养模式、人才质量标准、师资标准、学科管理等方面都应有变革，以适应新形势、新要求。新文科体现了人文社会科学的一般特征，同时又具有新特征。

战略性。这是新文科的价值所在。新文科建设要服务国家应对当今国内外新形势，增强我国国际社会的话语权；服务我国经济社会领域的全面深化改革，解决与人们思想观念、精神价值等有关的重大理论和实践问题。

创新性。这是新文科的属性特征。通过新的学科增长点，对传统学科进行转型、改造和升级，寻求我国在人文社会科学领域的新突破，实现理论创新、机制创新、模式创新。

融合性。这是新文科的学科特征。新文科建设涵盖了人文社会科学领域内多个学科的交叉、融合、渗透或拓展，是人文社会科学与自然科学交叉融合形成的文理交叉、文医交叉、文工交叉等新兴领域。

发展性。这是新文科的动态特征。人文社会科学领域研究的问题存在不确定性，新问题会随着社会发展层出不穷，且问题解决并无固定模式，需要在实践过程中不断探索调整、日臻完善。

三、新文科背景下民办高校教师胜任力构成因素

通过对广州地区两所民办院校6名绩效一般和10名绩效优秀的教师进行关键事件访谈，统计和抽取了18项高频特征词。

（1）在知识素养方面主要包含了某一专业系统的知识结构、知识应用能力及跨专业知识整合及应用的能力。该因素涵盖专业知识体系、专业知识实践能力、科研能力、交叉知识整合及应用能力5项胜任力特征。知识专业素养体现的是教师在专业领域里的知识储备以及知识结构；知识应用能力体现的是教师在专业知识运用经验；科研能力体现的是教师在专业领域内的研究与创新能力；交叉知识整合及应用能力体现的是教师的跨专业跨学科知识储备及应用水平。知识素养的核心是反映教师在专业领域知识水平和能力的高低，是教师对学生输出的主要内容。

（2）教学能力，包括教育理论实践能力、课堂设计能力、教育技术与手段应用能力、激励和启发艺术（能力）、语言表达及沟通能力、教学改革能力6项胜任力特征。教师的教学能力，主要指的是教师借助于教育相关的知识储备来进行专业知识传授，包括教师依照教育理论、心理规律进行教学目标设定、课堂教学设计、启发激励学生的学习过程、进行教学改革的能力。教学是教师的主要工作内容，教学效果的好与坏，与教师是否能够遵循教育规律、心理规律进行教学密切相关；教学目标是否达成，与教师是否能够合理运用教育理论、实践教育教学的过程直接相关；教学能力的高低反映了教师根据学生的学习实际情况采用不同的技术和手段进行知识输出的水平高低。

（3）人格特质，包括价值观、自信心、进取心、批判思维、创新思维5项胜任力特征。此项内容属于教师的个人魅力。科学的价值观能激发教师的教学动机，从而正确地引导学生的学习；自信心、进取心、批判思维、创新思维等人格特征，都会在教学过程中，对学生产生潜移默化的影响。人格特质虽不直接关联教学能力和知识素养，但是在教师教学过程中，人格特质是自然而然地体现在教学行为中，对学生的影响难以量化却又极其深远。

（4）职业品格，涵盖职业信念、责任心、职业认同3项胜任力特征，是衡量教师在岗位上持续投入努力的一个重要指标。不论是科研、教研还是教学过程，都不是短期内可以出成绩成果的；不论是知识水平的提高还是教学能力的提高，都需要教师持续地投入时间和精力，持续精进。因此，职业品格对知识素养和教学能力的影响，是隐藏着的，职业信念越强、责任心越强、职业认同感越高，知识素养水平和教学能力提高的可能性就越大。

以上四项胜任力构成因素中，知识素养和教学能力是最容易被观察和测量的指标，正如冰山模型中浮出水面的部分，而人格特质和职业品格，则是水平面下的部分，是人的潜能范畴，不易被观察和测量，但对表面的专业知识素养和教学能力有着潜在的持续的影响。整合这四项胜任力，见图1。

图1 四项胜任力构成因素

四、教师胜任力模型与高校师资建设发展

通过建立民办教师胜任力模型，我们便能够在建设新文科的战略与教师的核心专长、技能之间建设联系桥梁，使得建设新文科的战略指导民办高校的师资建设成为可能。在教师胜任力模型的基础上，建立适合民办高校的师资标准，同时应用至岗位分析、招聘、培训管理、绩效考核、晋升管理等管理活动中。

（1）应用于高校专任教师岗位分析。逻辑上看，不同办学层次的高校对专任教师的要求应该是不一样的，不同职称层次的专任教师，如教授、讲师、助教，对教师的能力层次要求也应该不一样。但我们不难发现，目前各高校的专任教师的职位描述和岗位要求并没有很大的区别，这就意味着不少高校并没有对专任教师岗位进行合理的岗位分析，同一岗位系列的不同级别没有进行能力高低的区分，没有分析和提炼岗位特征和要求。胜任力模型是岗位分析的依据之一，通过胜任力模型中对胜任力的分级描述，我们可以明晰不同层次岗位的不同能力要求。只要岗位的要求明确了，搭建了建设目标与具体岗位之间的联系，就能进一步明确接下来的招聘、培训、绩效考核的依据，增强了高校人力资源管理工作的有效性。

（2）应用于高校教师的招聘。目前，对于民办高校教师招聘，着重于学历层次和专业的匹配，以及能力的现场表现，鲜见对专任教师候选人进行性格测试、认知测试、价值观测试、行为风格测试，进行人格特质与岗位的匹配。学历的晋升是有顶部的，人的能力成长是有极限的，而认知、人格等一类不易被观测到的内在特征，更能预测教师的长期绩效。借助胜任力模型，我们可以清晰界定专任教师岗位所需的人格特质、职业品格，在招聘阶段就可对候选人进行测试与匹配，提高招聘的长期有效性。同时，民办高校的教师招聘，不应只满足于职位空缺的人员需求，应转向为保证自身学校的建设目标，如建设新文科的战略的实现，而从多样化的背景中甄选与吸引那些能够帮助学校达成建设目标的、具有高胜任力的人。因此，民办高校教师胜任力模型是一个良好的起点，通过基于胜任力的招聘甄选，能够使教师更充分地认识和理解岗位的价值和要求，保证了新文科建设背景的师资建设从一开始就是有效的。

（3）应用于高校教师的培训。基于胜任力的培训，是贯彻了“激发潜能、强化优势、培育核心专长与技能”的理念。依据教师的绩效表现与实现建设新文科所需具备的核心能力的比较基础上，确定胜任力差距，并以此制定相应的培训计划、培训项目和课程，最后通过培训效果的评估对教师胜任力进行改进与提升提供反馈和指导。对于基于胜任力的培训开发系统而言，除了对知识和技能培训之外，还有潜能的培训与开发。目前，高校主流的培训都集中在知识素养和教学能力，未区分不同教师存在不同的能力层次、不同能力层次与胜任力之间的实际差距，若以胜任力模型为基础，应针对不同职称层次专任教师的知识、能力程度的不同需求，开展差异化的培训，形成以能力体系为基础的培训体系，更符合专任教师的职业发展方向。

（4）应用于高校教师的绩效考核。胜任力与绩效之间存在正相关。即，胜任力越强，产生的绩效越高。基于胜任力模型的四个影响因素，可以制订绩效考核的一级指标体系，再根据其下18个特征制订二级考核指标体系。将考核指标体系用于对专任教师的工作表现的评定，得分越高，说明现实的工作表现与能力与胜任力模型越匹配；得分中低水平的，说明与胜任力模型间有绩效差距，有培训的空间。同时，高校的师资管理的理念应及时更新，我们应更强调发挥人的潜能、利用人的优势，扬长避短，实现人职匹配。所以，基于胜任力的绩效管理，会从传统的结果导向，即短期绩效转向能力导向，即关注人的当前及未来的长期绩效。而高校人力资源管理的功能和风格，则会转向帮助专任教师改进绩效，即当下的问题与不足，同时关注潜能，如“我最擅长干什么”“我的潜能如何影响我未来的绩效”等。

五、结束语

新文科建设的战略需要进行详细研究和解读，对现阶段的高等教育形势和机遇进行狠抓把握，对于当下高等教育的新趋势、新要求进行全新深入的理解，在此基础上对高校的教师素质进行全面提升，对新文科建设的高校师资大力建设，实现胜任力的模型构建和规划，编制民办高校教师胜任力辞典、构建胜任力模型。基于此，在教师胜任力模型的基础上，进行适合高校的师资标准的建立，将其应用于高校的绩效考核、培训管理、晋升管理等管理活动中，以此来实现符合新文科背景下的高校教师胜任力模型的不断优化。理顺胜任力模型与学校内部管理的有机融合后，我们就能构建一个匹配新文科建设要求的师资建设和发展系统，挖掘教师潜力，助力高校教师的自我发展，促进地区高校获得新的竞争优势和组织效能，助力新文科建设。