关于政府绩效管理体系构建及对策研究

吕春娇

（河南小微帮忙信息技术咨询有限公司，河南 郑州 450003）

作为重要实践意义的现代化新型社会管理新形态，政府绩效改善管理方法是一种指决策者在实施一定绩效管理评价制度背景下，运用一系列科学严谨的考评方法、标准尺度和操作程序，对组织实现各项政府目标责任和认真履行，既定政府职能任务的实施过程行为和行为效果所进行的系统性或综合化评价，以实施绩效机制改进计划为基本目标而推动国家政府体系持续优化运行的综合管理的过程。

一、政府绩效管理的特点

（一）政府绩效管理技术方法的管理

在政府的绩效管理当中需要融合经济、行政、教育等各方面，目的主要是使得管理过程和最终的目的之间保持一定的同步，找到最为正确的管理方式，逐步提升管理的有效性。政府的绩效管理代表了政府管理的情况、管理是否有效、是否用对了管理方法。可以使用绩效管理综合评价方法，首先根据管理的方式来制定管理的目标，然后根据人员的情况以及需要达到的管理效果来选择管理的考核的指标，最终为来进行综合的绩效评价，根据绩效评价的结果来促进工作人员的工作积极性，从而达到提升政府的绩效管理的效果。

（二）政府管理中心为绩效

在以绩效为中心的政府管理中，需要进一步引导工作人员进行自我管理，而不仅仅在于外界对员工的要求上，且在绩效管理过程中应该要注重到工作人员自身差别，关注到其个人的发展，引导员工工作的积极性等方面，对其管理生涯中经历的诸多变化综合进行客观考量，在自我评价机制中将做到定量的研究工作和评价定性方法相协调融合。绩效管理的管理中心是需要用绩效的管理来提升政府的管理能力，并进一步地去提升员工的积极性以及个人的道德、责任感，在大众的监督下保证政府管理的有效、公平、公正性。

（三）制度创新

当前，政府绩效管理正在不断完善，在发展中创新、在创新中发展，不断完善，但当前地弊端是管理与完善的过程中，其仅仅在流程的创新、设计的创新、建设的创新上，而忽略了制度上的创新。政府的绩效工作应该重点是在管理上，如何进行有效的管理，找到一种创新绩效管理运作模式的有效方法，是建立一种创新型有效的行政管理制度，这样才能使得政府做出的最终判断等是正确的、更好地能为大众服务，同时也是进一步地提升了管理的有效性，构建上下级之间的管理沟通，在决策、执行的措施上，在上级、下属人员关系问题等，做好有关社会中介组织监管、民众服务保障等协调工作。

二、政府绩效管理体系现状及存在的问题

（一）个人绩效目标与组织目标缺乏相关性

如何将工作人员的个人发展的绩效目标与整个政府管理的组织目标相互结合，这是一个非常难以把控的问题，也是各个政府机构在管理上较难做到的一个管理情况。在目前政府的管理中，对个人品质的考核情况比对个人实际工作的考核较高，与目前对各级组织人员的公务员绩效年度考评实行较为全面严格、系统细致的考评现状难以形成很鲜明生动的直观对比。虽然公司实施到了员工个人年度业绩考核，但他们只是纯粹为了应付考核工作而去考核，是基本不需要再对其自己的工作内容进行考核计划管理和绩效规划调整的，员工往往是按照上级的指示来进行执行的，这样容易导致员工不表达自我的想法，使得员工的个人绩效情况和整体的管理上是有分歧的。

（二）绩效考核指标设置不合理、不科学

绩效的考核指标是突出考核的目的以及考核的最终效果最为直接的因素，由此考核的指标已经具体化、全面化、动态化、客观化、标准化。具体化是指需要根据具体的岗位、具体的情况来设置考核的指标，但是当前许多企业都是单纯地统一了标准；全面化是需要对政府的岗位以及管理进行全面化地指标设计，但是当前需要考核指标只是注重在员工的品质上，对其实际的工作情况考核指标较为少；动态化是需要根据不同地情况来适当地进行动态化地调节，但是当前大多数是静态地来进行考核评价，动态指标考评少；主观印象衡量多，客观评价衡量少；定性指标多，定量少。此外，需要考核地指标与脱离现实的管理情况，与当前的部门情况、实际工作等关联性较低，考核地指标没有办法来变现出管理地具体情况，缺乏了最为重要的指标来进行判断，使得最终的考核指标缺乏了评价的实际意义。

（三）绩效考评的实施环节出现的问题

1.评价体系缺失导致考核过程中主观因素占较大比例

由于目前国内公司目前尚未建立系统的个人薪酬绩效考核量化框架，相对的于较为模糊、笼统，个人业绩评价是否已足够优秀一般仍是应由各企业和所在企业人事部门自己做出综合决定，但各个企业没有提出能直接从内部相关的制度层面理论体系上来进行规定的量化绩效考核管理指标考核的各个主要工作指标、考核各工作目标的具体基本流程实施及管理步骤、方法技巧等。在其整个人事考核及管理等过程及其操作流程中很容易主观地带出被人考核者对自身工作的带有某种的主观和功利色彩，在一定的层级和层级意义上，应当说它欠缺工作绩效和点评管理的结果本身的科学公平性和适度性。人为因素要素控制结果的概率太大，评定结果存有很大异议。

2.尚未建立健全的绩效评估多维度体系

如何判断政府管理的情况，以及进一步去提升政府的绩效管理，从大众的角度侧面反应出政府的工作情况，但当前政府在整体的绩效考核评价、员工个人的工作考核上，自始至终，他们仅仅创建了一个相对性封闭式、完整、具备本质关联性的点评体系。它们仅作为机关单位和单位内部的综合点评体系，及其上级领导领导部门和属下各部门公务员的多维点评。它们沒有直接引进政府和群众满意度调查的关键点评和点评层面，欠缺对外评估来进行群众引进控制，沒有充足反映政府机构和单位与外部行政的实质控制互动交流。

（四）绩效管理对过程关注度不够

部门年度的部门绩效和考评标准最终仅仅成为对被授予考核权力部门负责人的综合名次或排名，个人年度政绩考核指标只是作为做好一年绩效工作效果的简单总结，忽视到了日常考核监督过程工作中如何发现新问题、及时有效纠正错误的现实重要性。目前企业的内部考核机制主要形式是采取年终或一次性组织的年度集中量化考核，平时绩效考核项目大多内容流于形式化或根本也没有实质性开展，对所考核评价对象员工日常经营的整体绩效和完成业绩情况却缺乏有效考查、监督，造成关键绩效信息披露的普遍缺失，实行企业年终评定和考评沒有科学根据。对考评指标开展了点评。只关心环节工作评价的审查結果，欠缺对如何贯彻落实命令、保证环节工作目标基本如期完成的系统评价工作。

（五）沟通反馈及结果运用环节出现的问题

1.沟通反馈流于形

尽管专业沟通交流和意见反馈結果的确有一个关键环节，但它只是滞留在考评要求中所需考评人的简易、笼统的签名或认同上，并沒有真正、科学地将基层绩效目标沟通交流交流体系运用到目标考评管理中。在执行实际评定项目管理的实践中，评定业务部职工与评定行政后勤部承担人之间、部门主管与其他部门团队领导之间开展公平、适度的沟通交流，而上级领导领导单位与今年夏天的领导之间的关系被忽略了。许多被评定人仅仅敷衍地递交了一些评定申请表，全部的评定結果全是作为另一项实际任务机构完成的，评定不确立，压根不关注评定项目的最后评定执行結果。这是没什么疑惑的。这说明“沟通交流、交流和意见反馈”正越来越愈来愈单纯性，用销售绩效考评管理评定的最后結果来鼓励出色员工，协助每一位职工完成更大的发展目标是没什么意义的。

2.考核结果运用单一

目前实行的现行政府绩效量化管理体制不是单纯把公务员绩效工作考核指标作为考核提高干部行政能力、标准化高官行政行为标准，提早给与适度的鼓励和具体指导，这一直接而适当的定量分析和剖析对策，刚好反过来，是对事前低地防御力、事后低控、事后封闭式等具体实际具体指导的关键鼓励方式。因而，改革自始至终处在处于被动影响力。评定結果与人事部门的升职、除外升职和评定建议沒有那么密切的联络。评定建议对行政绩效奖赏和奖赏政策的执行影响也很小，因而对党员干部的绩效考评沒有政府应该有激励的功效。另一方面，虽然现在各个主管单位确实花费很多了时间人力、财大去实施管理绩效的考核，但还没有时间对综合考核的结果真正进行认真分析，进而往往忽略到了其他更加重要、关键问题性的改进。这便使得年度绩效考核还只是这样一种形式层次上的政绩考核。这就一定很大程度意义上将降低绩效考核体系的监督作用，也无形中造成了对考核系统信息资源上的大量浪费。

三、强化政府绩效管理体系的对策

（一）深化政府绩效管理的改革

我国目前的现在的有关于实施的关于政府绩效目标的管理标准和目标评估管理有关方面一些行政法规文件并不像那么清晰完善，应当能够通过进一步制定完善一套比较明确以及有效操作的行政配套管理法律文件，借助创建这样一个健全的法律文档体系架构，实行和改革我国政府绩效指标分派管理政策现行标准的某些层面，以促进我国政府绩效管理体系朝着更为科学、标准和系统的方位发展。由于中国土地总总面积宽阔，各地域的历史、文化、风俗习惯也各不同样。政府应当因地制宜，遵循客观事实，尊重我们民族地区差异性，根据本国各不同的民族地方特色文化习俗来加以科学地制定与研究整理出这样一整套的适合我们本国在当地经济社会情况要求制订的一个专门的关于如何加强政府绩效考核和行政管理质量监督管理方面制度的相关国家法律文件，传统国家的法律制度体系不保证一定的全系统都是最优适合的本国特色的，从适合本地政府实际管理发展变化情况从当地具体情况出发，有一个目标针对性的去研究和制定一个本地的政府绩效考核综合的管理政策体系。制定与完善出一种更有适合于中国及当地国家特色需求的中国政府绩效综合评估的管理法规体系。

（二）完善我国政府绩效管理体系

由于拥有不同文化的各地域文明，每个民族地区采取的各项政府绩效和评估考核标准自然也是有不同规定的，绩效评估管理过程是各国政府官员在他自己的岗位职能上全面服务社会于国家人民能力的客观体现，政府绩效和管理评价体系的建立成功的关键点也在于程序执行流程这是一方面，改变了原有的一些不完全科学合理的操作流程，使得这种业务流程模式更的适合各个地区企业的发展。同时，对我国政府工作人员在经济社会各个方面经济方面的各项绩效成绩等做出阶段性总结，增强地方政府全心全意服务经济于服务人民群众利益的创新积极性，对于公务员绩效取得好成果的政府表示大力鼓励，对官员绩效成果不大理想的部门做出公开批评。构建了效率型绩效综合评估制度体系。

（三）设立科学的预算及完善绩效审核制度

完善合理的绩效制度将是对政府绩效综合评估至关重要的，政府更应当注意对绩效预算系统进行每一个步骤正确高效的分析评估。政府中的财政成本问题也已经渐渐成为这个世界所非常受关注到的其中一个主要课题，政府中的各种财政收入成本与各个政府机构的运营支出之间应当基本处于呈正比，有些地区政府效率可以非常很低，但是其所必需花费的财政成本却应该非常很高，这都是由于其中很多财政成本可能都只是用在应付一些看起来没有特别必要花费的日常事情上面。降低政府成本，政府部门应当充分注意到自己政府部门的一些职能及管理，将有限成本花费在开发一些有用的大项目的上面，避免盲目地建设项目以及项目重复建设，导致政府无效项目成本开支之大。政府部门在设计投资规模下小的投资项目时，要注重事先的进行比较科学准确的项目评估，不能随意脱离了客观上的政府实际财力情况，否则可能会重复消耗了大量无用的项目资金，减少不必要的损失。对原有行政绩效审核评估与审核绩效评估相关制度等要全面进行全面修改与完善，对整个现有考核政府绩效工作要进行了一个更清晰与全面系统的绩效综合评定，对所有考核的政府人员所做出工作给予充分认可，以此科学方法体系来更全面的激发现有的政府人员的自身绩效的评估考核与工作意识和创造潜能，从而来真正地提高整个政务和办事公平和效率。

四、总结

我国深化新一轮政府绩效管理模式改革中，在完善原有管理模式的制度基础前提上要不断改革完善各种法律制度，不断归纳总结现有政府绩效预算管理系统发展的新经验，取得其理论精华，去其糟粕，找到最科学可行的方法，不断向前完成一次新的挑战。坚持依靠人民服务的主体地位，认真广泛听取广大群众方面的宝贵意见，根据大众的需求来考量，做到政府一切努力为了一切人民，作为人民服务群众的服务型阳光政府。切实加强好对基层政府财政方面经费的统筹监管，合理编制投资建设项目，完善支出绩效与预算平衡制度，合理开发利用各类财政资源，为整个社会生产力的健康发展稳定以及促进人民生活质量幸福的稳步提高方面做出十分重要有益的实际贡献。