用人单位单方终止劳动关系的现状及思考

郭倩，栾钧茹

1北京市盈科律师事务所;2天津五八驾考信息技术有限公司

为了适应社会经济的发展需要，1986年国务院发布《国务院关于发布改革劳动制度四个规定的通知》《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，拉开了我国劳动关系改革的序幕。随着经济的快速发展和劳动法律制度的不断更新，我国逐渐确立了以保护劳动者为重点的劳动法律制度体系。有学者认为这属于倾斜保护，并认为该原则是劳动立法的宗旨；也有学者认为，劳动法属于社会法，所以决定了它以保护劳动者的劳动权为价值标准。因此，现行的劳动法律侧重于保护劳动者的权利，对用人单位单方终止劳动合同增加了各种限制，并规定了经济补偿金制度和不定期劳动合同制度，努力构建“和谐稳定的劳动关系”。

在该背景下，如果用人单位希望辞退劳动者，通常都是双方经过协商后，由用人单位支付一定金额的经济补偿金，然后双方签订解除协议或者由劳动者主动写离职申请。如果劳动者坚决不同意解除劳动合同，用人单位通常会找出劳动者不符合规章制度的行为，给劳动者发解除通知。但是此种情形往往争议极大，部分案件最后还会进入司法程序，对双方来说都是巨大的精力耗费。

因此，无论是对于劳动者还是用人单位，都应当清楚地了解在什么情况下用人单位才有权单方终止劳动关系，以维护自身合法权益，尽量避免后续争议。根据《中华人民共和国劳动法》以下简称《劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》以下简称《劳动合同法》的相关规定，仅在特定情形下，用人单位才有权单方终止劳动关系并无须支付经济补偿金。结合法律规定、以往案例和现有的学术观点，笔者对相关情况进行了研究、汇总和整理。

一、若劳动合同因劳动者原因被认定为无效，用人单位有权终止劳动关系

劳动合同属于合同的一种，适用合同效力的基本原则。因此，参照合同无效的情形，《劳动法》和《劳动合同法》分别列举规定了劳动合同无效的常见情形，包括：违反法律、行政法规；采用欺诈、威胁等手段订立合同等。如果是因为劳动者的原因致使出现合同无法继续履行的情形，用人单位有权单方终止劳动关系，并且无须支付经济补偿金。

需要留意的是，与《劳动法》相比，《劳动合同法》对合同无效的情形规定得更为详细，增加了“乘人之危”和“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”两种情形。《劳动法》最新修订是在2018年，而《劳动合同法》最新修订是在2012年，从时间效力上看，《劳动法》属于新法。不过，考虑到《劳动合同法》在内容上属于特别法，而且这两部法律对合同效力的规定与《民法典》中关于合同效力基本规定的法律精神一致，所以它们的规定虽然内容略有不同，但实质上并无冲突。若这两部法律的规定产生实质性冲突，则需要报请全国人民代表大会常务委员会裁决。

二、劳动合同有效的前提下，用人单位单方解除权的法律规定及实践难点分析

（一）用人单位享有单方解除权的法律规定

用人单位的单方解除权规定在《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条，理论界一般称之为“即时解雇”“过错解雇”“过失性解雇”。在符合特定条件的情况下，用人单位有权单方解除劳动合同，并且无须支付经济补偿金。具体而言，分为试用期辞退和正式录用后辞退两种情形：

1、试用期辞退的情形

法律明文规定，“如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同”。那么，什么情况下劳动者属于“不符合录用条件”？经整理现有规定，如果劳动者存在下列情况，用人单位有权单方解除劳动合同且不支付经济补偿金：违反诚实信用原则提供虚假资料、在试用期内存在工作失误、经考核不符合双方事先约定的录用条件、符合其他解雇情形等。

在上述几种情况中，符合其他解雇情形是指劳动者被正式录用后也可以辞退的情况，其他情形一般仅适用于在试用期内辞退。因此，用人单位应当制定完善的考核转正制度，在试用期内审慎考察劳动者，对于不符合岗位要求、与公司文化理念不一致的员工，应当谨慎转正，以避免后期出现纠纷。

2、试用期内和转正后均可辞退的情形

无论劳动者是否转正，如果劳动者出现特定情形，用人单位均有权单方解除劳动合同。概括来说，常见情形有：严重违反用人单位的规章制度、因工作严重失职给用人单位造成重大损失、被依法追究刑事责任、同时与其他用人单位建立劳动关系且拒不改正。因为《劳动法》和《劳动合同法》的规定存在重合现象，且《劳动合同法》的规定更为详细，因此实践中对此问题的讨论和争议，通常直接引用《劳动合同法》第39条。

如上文所述，我国劳动法规制度的整体思路是保护劳动者、维护稳定的劳动秩序。因此，如果劳动者被辞退后以“非法解除劳动合同”为由申请仲裁或提起诉讼，司法机关通常都会对用人单位的辞退行为进行严格审查。实践中争议最多的是用人单位主张劳动者严重违反规章制度进而辞退劳动者的情形，下文将结合案例和现有学术观点进行详细分析。

（二）劳动者严重违反用人单位规章制度的难点分析

用人单位主张劳动者严重违反规章制度，首要问题在于：用人单位是否有规章制度？如果有，该规章制度是否可以作为辞退员工的依据？根据法律规定，如果用人单位依据规章制度辞退劳动者，该制度的制定必须经过民主程序，并且需要向劳动者公示。如果不符合这两点，即使公司有制度，这个制度也不能作为确定双方权利和义务的依据，更不能作为司法机关裁决的依据。实践中很多用人单位的规章制度要么内容不够规范，要么缺少民主程序或者公示程序，导致出现劳动者存在严重违纪行为但用人单位却无权单方解除劳动合同的情况，甚至有的用人单位根本没有规章制度，在面对劳动者的违纪情形时非常被动。在用人单位制度完善的情况下，还需要审查劳动者的违纪行为是否真实存在并达到严重程度、用人单位辞退劳动者是否事先征求过工会意见等。因为实际情况千差万别，因此，即使用人单位有规章制度并且辞退程序完善，在实践中也有很多争议难点。概括来说，目前的争议难点主要有以下两点：

1、如果用人单位依据规章制度辞退劳动者，司法机关是否需要对规章制度本身的合法性进行审查？什么情形才算是“严重违纪”并足以让用人单位据此辞退劳动者？

通常情况下，用人单位会在规章制度中明确规定严重违纪的情形，并明确规定何种情况下有权辞退员工。因此，有观点认为，司法机关应当对用人单位的规章制度进行主动审查，不仅审查制定程序是否合法，同时还应当审查内容是否合理合法。具体审查标准包括、人权保障、责任与处分相当、与工作密切相关、实体与程序并重、禁止权利滥用。审查的目的在于，通过司法介入的方式避免用人单位滥用管理权和解雇权。

除了上述难点，如何认定劳动者的违纪行为也是一大难点，包括：违纪行为是否真实存在、该行为是否构成严重违纪等。通常来说，在适用“严重违纪”的解除条件时，需要结合行业特点和具体岗位，综合考虑劳动者的行为环境和主观过错程度。例如：吸烟在普通的用人单位可能属于轻微违纪，但如果是在加油站等工作单位，吸烟不仅是严重违纪，是不能触碰的纪律红线。对于一些明确符合解除条件的行为则争议较小，双方提交证据证明事实情况即可，如：连续旷工行为。

2、对于规章制度之外的严重违纪行为，用人单位是否有权单方解除劳动合同？

用人单位的规章制度中，对于违纪事项通常采用列举式规定。那么，对于规章制度没有规定的情形，如果给用人单位造成了恶劣的影响，或给用人单位造成了重大损失，或违背公序良俗，用人单位是否可以以此为依据单方解除劳动合同？在对该问题的研究中，有一个在多篇论文中被反复引用的案例，即“食堂员工菜盆洗内裤案”。该案件的基本情况为：某公司员工在公司用食堂洗菜盆清洗经期内衣裤，公司因此将其开除。但北京市通州区仲裁委经审理后认为，公司并未提供规章制度作为依据，系违法解除劳动合同。公司不服，提起诉讼，后双方达成调解。该案件在网上引起了激烈争论，社会舆论对此争议极大。支持公司开除的一方认为：用食堂菜盆洗内裤，属于性质极其恶劣的违纪行为，对外也会败坏公司形象，应当立即开除该员工。持反对意见的一方则认为：此种行为虽然违背生活常理，但并未造成严重后果，最重要的是，如果允许公司在规章制度的规定之外随意找理由开除员工，公司的单方解雇权将会被无故扩大，员工无法对自己的行为有一个合理的预期，不利于建立稳定的劳动关系。除此之外，在当前网络时代的大背景下，也出现了一些容易引发争议的新情况。例如，劳动者实施了不当行为，该行为被网络曝光，经社会舆论发酵后对用人单位产生了恶劣的影响，用人单位因此将该劳动者辞退。例如：某主播在车祸现场微笑自拍，引发舆论争议后被解雇。劳动者的这些行为通常是违反了职业道德或操作规范等，如果没有被曝光，可能会由用人单位在内部对其进行严肃处理，不至于达到被辞退程度。但因为这些行为被曝光后对用人单位造成了恶劣的影响，用人单位通常都会以“严重失职给用人单位造成重大损害”为由将其辞退。此类争议进入仲裁或诉讼程序后，司法机关会重点审查劳动者的行为是否属于严重违纪或严重失职，用人单位是否受到实际损害，损害与行为之间是否存在因果关系等内容。

三、用人单位单方解除劳动合同的制度完善建议

（一）对具体内容的完善建议

结合上文分析可以看出，目前法律对于用人单位单方解除劳动合同的规定内容较少，采用的是列举式的规定，并且对辞退程序有严格的要求。总体来说，用人单位的自由空间较小。因此，有学者认为，目前的法律规定过于严格，无法满足用人单位的实际需要，应当适当予以放宽，规定兜底性条款，给予用人单位一定的自由空间。也有学者认为，现行法律对于劳动者严重违纪的规定并不明确，给了用人单位较多的自由发挥的空间，不利于保护劳动者的合法权益。针对劳动者的惩戒事由，应当与生产经营和劳动者的职务紧密结合，对与用人单位生产经营无关、与劳动者义务无关的行为，应当在违纪事由中进行排除。此外，还有观点认为，虽然目前我国司法机关对“禁止罢工，否则解雇”的规定普遍认可，但劳动者集体维权具有特殊性，因此应当将个别劳动关系和集体劳动关系进行区分，不能直接将个别劳动关系中的解除制度直接适用于集体劳动关系。

（二）对程序事项的完善建议

用人单位在发现劳动者的严重违纪行为之后，应当在多长时间之内进行处理？我国现行法律对此并无明确规定。因此，有学者呼吁设立与该制度配套的除斥期间制度，促使用人单位尽快对严重违纪的劳动者进行处理，避免用人单位秋后算账。除斥期间的时长，可参考已废止的《企业职工奖惩条例》，设为五个月。

考虑到目前我国法律确实尚未设置除斥期间制度，为了平衡劳动者与用人单位之间的地位，也有学者建议由法官在具体案件中根据诚信原则酌定“合理期限”，综合考虑违纪事由发生的时间、用人单位知悉的时间以及做出辞退决定的时间，避免用人单位滥用单方解雇权。

注释

①李雄：《论我国劳动合同立法的宗旨、功能与治理》，载《当代法学》2015年第5期，第103页。

②林嘉：《论我国劳动法范式的转变》，载《政治与法律》2009年第7期，第6页。

③唐鑛，刘兰：《<劳动合同法>的价值重塑与制度创新——基于劳动关系多元论视角》，载《法律科学》2016年第3期，第99页。

④详见《中华人民共和国劳动法》第十八条和《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定。

⑤详见《中华人民共和国民法典》第一百四十三条、第一百四十八条、第一百五十三条的规定。

⑥详见《中华人民共和国立法法》第九十四条的规定。

⑦王倩：《我国过错解雇制度的不足及其改进——兼论<劳动合同法>第39条的修改》，载《华东政法大学学报》2017年第4期，第117页。

⑧详见《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（一）项和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定。

⑨参考《劳动合同法》第三十九条、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十一条的规定。

⑩详见《中华人民共和国劳动法》第二十五条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。

⑪⒛详见《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条的规定。

⑫参考北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会作出的京石劳人仲字［2022］第186号裁决书。

⑬张朴田：《惩戒解雇：案例分析与规则建构——以<劳动合同法>第三十九条第二款为中心》，载《法律适用·司法案例》2017年第18期，第93页。

⑭肖可：《“严重违纪”下解除劳动合同的实践考察与反思》，载《北大法律信息网文粹》，2018年第1期，第316-317页。

⑮张家宇：《劳动规章制度的司法审查——以<劳动合同法>第39条第二项为中心》，载《河北法学》2019年第9期，第161页。

⑯王勇、陈建志：《用人单位依规章制度单方解除劳动合同的合理性判断》，载《人民司法（案例）》2015年第24期，第50页。

⑰参考网易新闻：“食堂女工用菜盆洗内衣裤被开除，冤不冤？”访问日期2022年1月17日，访问链接：https://www.163.com/money/article/C384U7K1002580S6.html。

⑱赵书博，鲁文娟：《劳动者“负面曝光”舆论与用人单位单方辞退关系探究》，载《中国应用法学》2018年第3期，第32-33页。

⑲参考百度新闻：“女主播自拍被解雇因高速车祸现场举止不当”，访问日期2022年1月17日，访问链接：https://baijiahao.baidu.com/s?id=1584214421974273 699&wf r=spider&for=pc

⑳详见《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（三）项的规定。