企业人力资源培训与开发管理策略探究

李虾云

一、引言

随着科技的不断发展与生产力的不断提升，人才在现代企业发展中的作用逐渐凸显出来，而人力资源工作中的培训与开发作为企业人才管理的重要内容，其重要性也变得越来越高，为有效提高企业人力资源管理水平，为企业可持续发展注入动力，现对企业人力资源培训与开发管理的策略探讨如下。

二、企业人力资源培训与开发策略

1.建立岗位能力模型

能力直接影响着活动效率及活动是否能顺利完成，因此建立培训机制时需要基于员工的岗位能力模型制定科学、合理的培训计划，进而确保通过培训能切实提高员工的能力。要分层、分级设置岗位能力要素，对员工的能力进行评估，测定其绩效差异，进而实现对岗位人员的优化。实施员工职业生涯规划，结合公司的发展需要引导员工的职业生涯，员工合理设计职业生涯规划，确保个人发展目标与公司目标保持一致。

建立职业能力模型，在岗位说明书中明确规定员工的行为指标及必需能力要素，明确不同岗位的职责，为评估员工能力、员工自我对照提供依据，也为人员的考核激励、培养及使用提供指导。以岗位能力模型为基础，分析员工在能力上存在的差距，与员工的职业生涯规划相结合，制定个体化的培养计划，培训时要重视培养员工的能力要素，进而提高其综合能力，将人力资本的投资效益充分发挥出来。

2.培训体系的建设

对员工开展培训的目的在于改善、提高员工的技能、知识、态度及行为模式，这就要求开展培训需要紧密围绕员工。开展培训对公司、员工而言都能带来很大的好处，要建立起多规格、多形式、多层次的培训体系。

分析培训需求，合理确定培训目标。要分析培训需求，设置合适的培训目标及课程，确保所制定的培训计划具有可行性。培训需求包括员工能力提升所产生的培训需求及企业发展对员工能力提出的新需求，要确保员工能力提升所产生的培训需求与企业的人才培养需求保持一致，经员工提出后逐级审核、提交、汇总。设计及策划培训活动时，要分析培训师选择、经费预算、课时、受训人、培训方式方法、培训目标内容等因素，综合培训需求等制定培训计划。策划培训活动时，需要充分考虑到工学矛盾的处理、生产经营的季节性特点等因素，合理规划开班时间。

培训项目设计部门、人力资源部门合作实施培训时，人力资源部门要积极与各单位沟通，将培训班的日常管理工作做到位，包括学员的课堂效果、考勤纪律、考试考核、生活后勤、发放证书、建立维护培训台账、收集培训资料、评估培训效果等。

对培训结果进行评估时，要对培训过程中存在的不规范行为进行分析；完成培训后，与培训计划对照，评估实施记录，对培训效果进行确认。评估组织培训效果，包括考核培训学院、对培训师及培训组织的评价、反馈培训需求等。相关职能部门要认真分析评估反馈意见，分析培训效果，寻找专业人员的能力差距，紧密围绕公司的工作目标及需求，对下年度的培训计划进行设计、策划、调整，制定新的培训项目。

由人力资源部负责监控培训全程，监控时根据规定程序采取观察、座谈、检查资料等方式开展工作。抽样选择检查资料，对培训各阶段的记录进行收集及检查，当发现存在不合格项目时及时纠偏。当培训没有达到目标时，及时采取措施对培训过程进行纠正，或采用其他措施解决；当达到培训目标后，对受训人员的培训记录进行更新。

落实、评估培训效果，从而对培训方案的实施效果进行评价，分析培训活动的成果，发现新培训需求，寻找培训活动存在的仍然需要改进之处持续改进、完善。

3.培训内容的制定及拓展

（1）根据不同员工制定培训内容

针对新入职员工的培训：通过培训实现新入职员工从局外人→企业人→职业人的转变，帮助其尽快融入企业。通过开展培训帮助新入职员工尽快熟悉、适应组织环境，明确自身的定位，初步规划、继续发展职业生涯。

针对一般员工的培训：晋升培训：对拟晋升员工在技能、知识、领导力等方面开展培训；岗位资格培训：对一些有特殊要求的岗位开展针对性培训；转岗培训：通过开展转岗培训次数员工尽快适应新岗位的要求；以改善绩效为目的的培训：通过开展培训帮助员工提高、达到绩效指标要求。

针对管理人员的培训：管理人员的岗位调整、晋升时，为了帮助其尽快、顺利实现角色的转换，需要开展培训来为其提供支持。

（2）拓展培训

重视对人整体培训，除了对员工开展技能及工作知识的培训以外，还要重点开展企业的价值观、企业愿景、发展战略的培训，通过开展这些培训能增强员工对企业的认同，增强企业凝聚力、向心力，提高工作队伍的稳定性。

对员工敬业精神的培养：培养员工的敬业精神更多地依靠企业的文化、对员工价值观的引导及对员工的关心等。企业在开展对员工的培训时，除了在提高岗位胜任力的同时，还要重视培养其团队意识及职业精神，通过培养其敬业精神来增强其工作积极性。因此需要者重视对企业价值观的宣传及整合，加强企业文化建设，促使员工形成对企业的认同。

4.人力资源培训及开发的创新

（1）导师带徒

提高对公司现有人才的利用率，选择实践经验丰富、理论水平较高、具备一定培训能力的高技术操作能手及优秀专业人才作为内部培训师，建立兼职培训师队伍。制定激励机制、出台激励措施，从而提高人们对争当培训师的热情，可采取发放授课津贴、列入绩效考核、晋升必备条件等措施来激发人们的热情，对积极开发讲义、课程的，根据其贡献大小在薪酬待遇、个人发展等方面提供激励。

（2）远程教育的应用

开展员工培训时时常遇到各种困难，员工轮班是较为典型的问题之一，轮班会对正常生产经营造成严重影响，可造成学习时间不统一等。除此以外集中培训时教学进度、培训内容难以权衡，需要较多资金投入。对此可充分利用多媒体、网络等开展远程教育，可将各类技术课件、管理课件上传到公司内网，由员工学习。员工可结合自己的实际情况对学习时间进行安排，远程教育不受学习地点及时间的限制，可以妥善处理员工在生活、学习及工作等方面的矛盾。

（3）开放课堂的应用

企业培训与计划经济体制下的培训工作、传统学历教育不同，企业培训要更加重视培训质量，重视时效。要积极探索技术论坛、现场教学、流动课堂等开放式课堂的应用，如针对客户服务人员的培训可采用角色扮演、个案探讨等培训方式；针对用电培训时采用多媒体教学，运用仿真系统开展规范接线训练、演示窃电手法、开展计量故障检查演练等。要创造条件，提供方式，开展多形式、多彩的活动以引导员工参与的学习中，进而实现自我教育、自我提高。

5.考核机制的建立

评估培训效果时，需要从以下两个方面进行评估：一方面从受训者角度评估，评估其通过培训掌握、学习了哪些知识技能，可通过实地操作、考卷等方式进行评估，分析其是否可以在工作中运用培训所学；另一方面应当从企业角度评估，分析企业所花的时间、资金是否切实改变了受训者的工作行为，培训是否切实提高了经营业绩。

人力资源部门要对教育培训目标予以细化，将责任落实到责任主体，对培训任务、教育培训指标等予以细化，落实到各部门、个人，明确责任部门及分管领导，形成员工对责任部门负责、责任部门对分管领导负责的局面。培训部门要结合临时、定期的方法对各单位、各部门的教育培训工作进行检查、考核、指导。建立兼职培训师考核制度，从科研情况、工作质量、工作量等方面对兼职培训师进行考核。

通过考核来激励员工，就考核的创新上，要重视结合个人绩效与企业绩效，综合短期考核与长期考核。考核培训成果时，要重视培训所获得的技能及知识是否可在实际工作中应用，是否可将学习成果转化为实际应用。考核内容应包括员工解决问题的能力、操作技能掌握情况、工作行为是否规范及工作态度等。考核时，判断受训者的工作行为变化情况，分析培训对其工作行为的影响、行为变化的程度等。

三、人力资源培训与开发的配套机制建设

1.常态练兵机制

完善岗位练兵机制，通过竞赛来促进练兵，通过练兵来促进工作。要分析、评价员工技能水平，合理制定企业岗位练兵的年度计划及总体目标，将任务细化到班组及个人。加大对岗位练兵工作的管理力度及考核力度，对练兵计划执行情况进行定期检查，按照计划对各阶段的工作进度进行控制，开展评估及考核。

开展竞赛比武，选拔技能精湛、技术熟练的高技能人才，从而为企业注入动力，这也能让技术工人认识到自身的价值，明白自己的作用。通过职业技能比赛可以带动、促进教育培训工作，企业通过职业技能比赛让职工明白企业对职工技能的要求，这能让企业教育培训与员工提高自身素质形成合力，从而有效提高职工的技能水平及整体技术水平。

岗位练兵常态化，要结合员工技能现状与生产需要来开展岗位练兵。当工种的在岗人数较少时以两年为一个周期开展一次技能比赛；当工种的在岗人数较多时，可每年开展一次技能比赛。

2.进一步完善培训制度

进一步完善培训制度，争取领导的支持。通过制度建设在企业内部形成自发学习的良好氛围。建立竞争上岗、择优聘用的竞争机制，建立激励机制，破除以往不求有功、但求无过的惰性思维，增强干部员工不断充电、好学上进的积极性。建立、完善内部配套制度，实施先培训后上岗，持证上岗的制度，制定继续教育管理、学历教育管理、岗位培训管理、职工教育管理等相关标准，完善生产岗位、一般岗位、中层管理岗位等规范。对现有分配制度进行改革，将分配档次逐渐拉开，实施新的激励政策，推行技术等级考核兑现制度，从而激发员工的积极性。

3.建立以能力为导向的薪酬制度

实施以岗位为基础，建立了以业绩和能力为导向的岗位薪点基本工资制度，进一步理顺企业内部岗位之间的分配关系，合理拉开分配差距，有效调动员工积极性。为更加有效地发挥薪酬分配的激励作用，建立公平、合理的内部分配制度，进一步提高技能人才薪酬待遇，针对公司目前实行的宽带薪酬，对核心产业主要生产技能同一岗级岗位按技能等级划分的薪级区间进行调整，并增设和提高技师、双师、高级技师薪级区间上限。员工取得技能等级认定后，岗位薪点工资未进入起点薪级线的，从次月起按该技能等级对应的起点薪级工资标准执行。对聘任在生产班组岗位工作的技师、高级技师建立带徒津贴，以调动技师、高级技师积极性，鼓励他们把自己的技艺传授给低技能等级员工，促进技能人才队伍整体素质的不断提高。

四、结语

企业在开展具体的人资管理工作时会受到很多因素的影响，这也就需要企业在进行人资开发和培训的工作时充分地结合企业的自身需求，从有利于企业长期发展的角度出发，寻找到适合企业自身发展的人资开发和培训工作，这样才能更好地开展企业的人力资源开发与培训管理工作，提升企业在市场经济中的核心竞争力。