中小企业人力资源管理的现状分析与改进路径探究

周 亮

（南通经贸技工学校，江苏 南通 226006）

一、引言

在深入推进实体经济稳健发展与鼓励大众创业、万众创新的大背景下，国家对中小企业政策扶持力度不断加大，尤其是党的十九大的胜利召开和经济体制改革的不断深入，国家在鼓励支持中小企业发展转型方面已经出台了诸多政策，中小企业正值百年发展机遇。但当前由于全球宏观经济形势持续低迷，实体经济仍面临增速下行趋势，在国内国际双循环的背景下，市场经济竞争愈加激烈，这些都给中小企业的成长与发展带来前所未有的挑战。从中小企业发展趋势分析来看，外部环境并不是主要决定因素，中小企业自身的核心竞争力才是生存与发展的关键要素，而其中最主要的因素就是人力资源。现阶段，较多的人力资源先进管理理念被众多中小企业接受，大部分中小企业也能意识到人才是中小企业发展的核心动力。但是由于中小企业对人力资源管理的认识缺失以及人力资源管理体系欠缺在一定程度上制约了企业的发展，需要中小企业切实认识到新时代人力资源管理的重要性，并加以措施提升其管理水平，使其成为企业发展的力量源泉。

二、新时代中小企业人力资源管理概念和重要性

人力资源管理主要是通过控制、组织、计划等方法和手段来管理中小企业员工的行为，从而不断提高生产效率，实现中小企业效益最大化。因此，人力资源管理对新时代中小企业的发展具有里程碑的意义。

1.中小企业概述

根据国家统计局的相关指标，对于不同行业主要从产值与从业人数上进行定量划分。目前中小企业数量在我国企业中占据了绝对的多数，成为市场的主力。中小企业与大型企业相比，主要表现为资金规模不大、职工数量不多、各类收入比较少的企业类型。在不同的国家由于经济发展水平不同，中小企业的性质和定位也有所区别。动态发展是新时代企业的显著特征之一，在以前被称为大型企业的，现在只称之为中型企业；而现在被定义为是小企业的，若干年后可能会发展成为大中型企业。综上所述，新时代中小企业的演变发展过程较为复杂，随着市场经济的不断发展，国家对其衡量的标准也不同。

2.新时代中小企业人力资源管理概述

人力资源管理活动广泛指中小企业通过人才招聘、选拔和职业培训等多种方式有效、合理利用社会人力资源的一系列管理活动，其不等同于传统的人事管理。随着时代不断发展，市场经济也在逐渐变化。人力资源管理成为新时代中小企业重要的竞争资源，在战略资源上思考的深度也有重大调整。新时期人力资源管理是在市场竞争环境下，随着人力资源地位和价值不断提高而形成的一种新格局。新时期人力资源的控制主要是以人力资本为主，更新中小企业人力资源管理理念，提高中小企业的实际经营收入，提高管理水平，其主要涵盖六大类的核心业务模块：企业内部人力资源管理战略体系规划、培训与人才职业发展、薪酬体系与社会福利管控、人才资源市场规划与招聘与人力资源配置、劳资关系管控和绩效管控。

3.新时代中小企业人力资源管理重要性

在中小企业的发展过程中，企业要重视每个员工的定位和对企业文化的认同，它可以使中小企业朝着既定的目标前进和发展。因此，中小企业要真正认识员工的价值，增强员工对新时代中小企业的认同感和归属感，确保员工能够自觉、规范地约束自己行为，按照中小企业发展的要求开展工作。对中小企业的发展而言，人力资源的实际管理水平对中小企业能否进一步发展起着重要的作用。要以实施人性化的企业管理和绩效管理、激励机制，将全体员工激励机制最大化，提高员工工作中的积极性，提升员工满意度。

三、新时代条件下中小企业人力资源管理的现状分析

1.新时代中小企业人力资源管理观念需要变革

当前大多数中小企业都能够充分认识到人力资源管理在企业的发展过程中的发挥的重要作用，组织的核心竞争力就是人才的竞争，其自身综合素质能力的竞争。在新时代中小企业中，人力资源管理不仅是人才的聘用和简单的工作安排，更是合理优化企业内部人才资源，实现企业经济效益最大化的重要手段。但是在实际操作的过程中，部分中小企业难以将其与企业的战略发展目标等有效结合起来，反而简单地将这项工作理解为人事管理，在管理的过程中也仅仅是流于表面形式，这在一定程度上并不利于企业自身形成有效的人力资源战略。

其次，部分企业管理者的决策模式过于老套，加之企业内部存在信息数据失真的情况，企业领导者更依赖经验判断，容易出现更多难以预料的偏差。另外，当前大部分中小企业在人力资源管理方法、理念的运用方面都较为陈旧，加之对于政府新修订的相关规章制度不是较为了解，致使在具体实践的过程中也受限。

2.新时代中小企业人力资源管理整体规划不够严谨

新时代背景下，中小企业要实现自身人力资源管理水平的进一步提高，就必须完善与之相符合的、健全的人力资源管理体系，以有效规范内部人力资源管理的相关工作。但是，就现阶段大部分中小企业现状来看，管理层对于人力资源整体规划并不是十分敏感和重视，尤其是对于企业人力资源整体目标的规划和制定、人才培养计划的制定、教育计划以及员工培训等相关工作没有进行统一的规划，仍然采用传统的模式和方法理念继续工作，也没有全面落实到实际工作中区，在一定程度上缺乏一定的严谨性，也不利于中小企业的持续健康发展。

另外，部分企业在人才的任用方面，仍然沿用“论资排辈”的方法或“任人唯亲”的做法，使得企业内部年轻有为的人才得不到重用，企业人力资源难以实现最优化配置，且部分企业内部部分岗位权责不对等，信息数据不对称，长此以往，将会给企业造成不必要的经济损失，这对于企业的长远发展是非常不利的。

3.新时代中小企业人力资源管理人才培养制度不完善

现阶段中小企业存在人力资源随机性，人才培养制度不完善等问题。

一方面，部分中小企业人事部门只招聘目前急需要的缺岗人员，并没有对现有的各个部门员工及任职情况进行梳理，对于企业人力资源内部情况了解较少，这就间接导致企业领导难以对员工知人善用，人才资源分配难以实现最优化。然而，部分中小企业进行人才招聘的渠道相对单一，例如，很多中小企业采用外部招聘，忽视内部培训，这也无形中增加了人员成本，与此同时，也不利于中小企业效益的提升。

另一方面，中小企业对于员工的培训不强。就当今新时代中小企业发展来看，培训主要包括入职前阶段培训和在职短时培训。然而，在实际训练中，培训工作往往被管理者忽略，究其原因，主要体现在以下几个方面。一是培训体系规划不强。部分中小企业为了让新员工能够快速、顺利地上岗往往会选择采取带新或者带旧的培训方式，但是培训形式化问题较为严重，难以引起新老员工的重视，员工在培训中也会觉得非系统性的学习知识以及讲解的学习效果不佳。二是在职培训的时间较少。随着时代的不断发展和更新，新技术、新理论知识和培训方式不断出现。一些中小企业自身知识技能准备不是较为充分，使得员工也无法获得足够的技术培训，进而制约员工的发展。三是企业员工培训课程内容缺乏针对性，员工通过培训后，其自身知识基础结构和基本专业技能都没有得到明显的提升。这样一来，不仅会使得中小企业的员工培训资金投入得不到有效回报，也严重浪费了大量员工的培训时间，反而起到了事倍功半的作用。

4.新时代中小企业基层人力资源项目管理人员薪酬待遇激励机制不健全

健全、有效的内部激励机制在一定程度上可以激发企业员工的工作积极性，提高内部工作效率，增强员工的开拓创新工作动力。然而，就目前的薪酬管理而言，这个问题给引进更多专业人才带来了较多的困难。究其原因，这主要是由于中小企业缺乏对于员工的关注，缺乏一套健全的员工薪酬待遇激励机制，且没有将物质与精神方面的激励机制有效地结合起来，忽视员工的感受，反而降低员工对于企业工作的热情，久而久之，不利于员工工作效率的提高。例如：中小企业的大部分员工更希望能够通过自己的努力实现自身的价值，以此来获得一定的成就感；部分员工更希望在企业不断扩大规模的同时，陪伴企业共同成长，而不是企业按时发放的节假日双休福利，对于中小企业员工而言，精神上的激励在某种程度上比物质奖励更有意义。

四、新时代中小企业人力资源管理的改进路径

1.更新陈旧理念，用新时代新思想提升人力资源管理水平

新时代背景下，中小企业应当加快更新自身传统的人力资源管理理念，用新时代的思想武装管理，采取有效的措施和手段实现企业内部人力资源的合理利用。

首先，中小企业内部应将新经济时代下的人力资源经营管理理念纳入中小企业未来发展战略长远规划，遵循以人为本的基本资源管理原则理念，不断将其渗入到企业文化以及员工的日常工作、生活中，使企业全体员工都能够对其逐渐重视起来，将企业人力资源管理摆在首要位置，共同参与到管理中去。

其次，中小企业应当加快构建并完善优秀人才培养管理机制和人才选拔使用体系，对企业内部人才的管理和相关工作进行一定的约束和规范；同时多设立优秀人才专项使用预算扶持资金，不断扩大、培养中小企业内部优秀员工，进而提高中小企业的内部员工专业业务能力和内部综合管理素质。

2.跳出固定思维怪圈，谋划中小企业人力资源整体规划

中小企业要彻底解决人力资源管理和建设的障碍和瓶颈，就必须跳出以往的固定思维怪圈，为中小企业整体进行谋划。

首先，企业管理层要根据中小企业发展战略目标，实施并完善中长期人力资源规划，确保各类中小企业内部业务工作可以顺利进行。另外，企业应当聘用完全胜任人事管理的人力资源专家，积极考虑中小企业经营和人才管理的要求。

其次，在中小企业内部搭建新时代中小企业人力资源管理高效运作的平台，推动企业内部财务部门工作、人事管理、部门管理制度和人才引进机制的运行，进行规范的管控运行。内部管理人员可以尝试将自动化安全平台引入中小企业制定统一的管理，按区域设置相关管理制度，确保人力资源得到强化、控制和配置，丰富各类人力资源到所需岗位，逐步培养和挖掘中小企业的潜能雇员。

最后，在大数据背景下，各类的管理系统不断建设并投入运用，人力资源信息数据化成为现代大中小企业发展的必然趋势。基于此，新时代中小企业应该认清发展形势，顺势而为，打造属于本企业内部的中小企业文化，逐步改变工作氛围，积极创新工作方式，灵活创新研发出属于自己本企业的管理方式。

3.打破常规用人模式，创新中小企业人才培养文化

充分引入新时代人才，为中小企业发展注入活力，是企业发展的根本动力。因此，中小企业应当不断寻求自身新发展，创新企业人才培养文化。具体可以从以下两个方面开展实施。

一是要结合实际建立企业人才市场招聘活动机制，制定详细外部市场招聘和内部市场招聘相结合的企业人才市场招聘活动计划，以确保企业能够按照既定的目标和方向寻求人才，为企业注入新鲜动力。值得注意的是，企业在招聘前要清楚了解中小企业人才结构和数量，在实际用人中合理规划，注意用人短板，树立专业化、规范化的人才储备思想，满足中小企业职业发展的潜在需求。

二是进行必要的员工培训。在制定员工内部企业管理培训计划时，相关工作人员要广泛地征求中小企业全体员工管理培训部的意见，以大多数中小企业全体员工赞同且积极接受的企业培训工作方式为基础来组织进行全体员工企业培训，使得企业全体员工切身实际地融入到这个集体当中，共同学习、共同进步，以打破常规用人模式，创新中小企业人才培养，也是中小企业文化重中之重。

4.完善奖惩机制，健全人才薪酬激励制度

人性化的企业薪酬福利激励机制，才能更有效地调动企业全体员工的奉献精神、社会责任意识，工作和劳动积极性，提高工作效率，从而有效推动了中小企业的整体提升，基于此，中小企业应从两个方面进行改善。

首先，中小企业要增强其单位的整体凝聚力，建立良好的中小企业人力资源管理薪酬绩效管理机制。在实际运行过程中，要针对实际情况，切实有效建立符合本企业的、人性化的人才考核机制。可以借鉴国外中小企业常用的绩效考核方法，结合中小企业实际发展，制定符合中小企业自身情况的考核模式，对员工进行考核，对员工的努力和付出进行激励，尽可能满足员工自我成就感。在实际工作中，中小企业可以考虑借鉴平衡计分卡的相关模式来进行员工成长与激励。

其次，中小企业也可以通过适当开展一些培训活动等，多形式、多方面地提高其文化素养的同时将其纳入到绩效考核中去，在健全薪酬激励制度的基础之上完善奖惩机制。对于绩效薪酬较高的员工给予一定的物质奖励，充分调动其积极性，鼓励其继续努力；而对于绩效较低的员工，领导层可根据具体情况进行适当的沟通和交流，帮助其解决生活、工作中存在的问题，使其将重心逐渐转移到工作中来，提高工作效益，进而是实现企业内部良好的发展。

五、结语

在当今追求质量优先，效率第一的市场经济时代，中小企业要获得核心竞争力，保持长盛不衰的市场生命力，就必须充分、合理利用优秀企业人力资源，尊重、培养、重视这些优秀人才，确保这些优秀人才能够在中小企业发展中实现人力资源合理分配和最优化，构建适合本企业的人力资本并充分发挥作用。基于此，我国中小企业应当认清新时代下的经济社会发展形势，紧跟时代的步伐，积极完善企业人力资源管理体制，构建人才绩效考核体系，灵活把握绩效激励机制，实现企业内部资源管理水平的进一步提高，从而促进中小企业健康可持续发展，促进经济社会稳定发展。