基于CiteSpace的企业信息化人力资源管理的可视化分析

李廷吉 任 珂

信息化人力资源管理是一种从全面人力资源管理角度出发，以软件为平台，利用先进的信息技术整合内外资源，实现低成本、高效率、全员参与管理的开放型人力资源管理模式，主要具有自动化与程序化、模式化与规范化、多元化管理手段与人性化管理方式等特征。21世纪以来，人力资源管理借助因特网和计算机技术的发展为企业各个部门的业务工作提供了更加高效、有力的支持，由此推动了信息化人力资源管理的广泛应用和高速发展。随着信息技术的不断进步，有更多的组织加入到了学习人力资源管理信息化建设的行列，与此同时信息化人力资源管理在组织内的应用深度也得到提高。目前，信息化人力资源管理的研究地位在学界依旧居高不下，加之新冠疫情的特殊情况使得企业不得不将对人力资源管理信息化建设的研究摆在更重要的地位。基于此，本文使用CiteSpace对所获得的领域相关样本文献数据进行处理，通过所得的知识图谱探索当下的信息化人力资源管理研究发展态势和热点领域，为今后研究信息化管理提供方向性建议。

一、研究设计

(一)研究方法

CiteSpace是一种将数据挖掘法、文献计量法和信息可视化法相结合的文献研究工具，可以直观地呈现一个研究领域的研究趋势和发展动态。本文使用CiteSpace 5.8.R3版本处理文献数据，先制图分析我国近10年信息化人力资源管理领域样本文献的年度分布、作者和发文机构等研究现状。其次利用关键词共现网络分析法寻找该领域焦点话题。最后通过所得关键词共现图谱生成对应的突现、时区图谱，研究企业信息化人力资源管理研究的演进趋势。

(二)数据来源

为了保证相关样本文献数据全面可靠，本文以“信息化”“企业人力资源管理”为主题在中国知网(CNKI)数据库的期刊文献中检索，选择时间跨度为2012年到2022年，默认其他检索条件，进行检索得到611篇文献；为提高研究有效性剔除会议、书评、报刊以及与研究概念不相关的文献，到2022年5月1日为止，导出有效样本文献577篇，将上述文献分批导出，转化数据格式进行信息化人力资源管理可视化分析。

二、我国信息化人力资源管理研究领域的基础统计分析

(一)文献的年度分布及趋势分析

由于2022年文献数量非整年文献数量，为保证结果的合理性，在分析文献的年度发表趋势上本研究选择去除2022年数据(除此之外其他分析均包括2022年文献)，在对我国2012-2021年信息化人力资源管理领域样本文献整理的基础上，使用Excel软件对其数据进行处理，得到年度分布图，如图1所示。

图1 2012-2021年企业信息化人力资源管理研究文献数量趋势

据2012到2021年信息化人力资源管理研究文献数量趋势图显示，文献研究量表现为波浪式变动的走向，但总体从其指数趋势线来看还是呈现上升趋势，据图1趋势线的演进状态，本文将其分为两个阶段。

第一阶段：2012-2017年。该阶段为上升发展阶段，文献研究量增长迅速，偶有波动，但整体增长势头强劲，在2017年达到顶峰78篇，相较2012年发文量涨幅极大。在20世纪末21世纪初，互联网迅速渗透，网民数量增长迅速。互联网时代带来了信息大爆炸，实现了资源和信息共享。2015年李克强总理亲自提出“互联网+”概念，让几乎所有的创业者、企业家都在谈论互联网、万物联网，从移动互联网的普及到人工智能、大数据和云计算成为热点话题，在这样的大环境下，信息化人力资源管理有了天然的成长空间。因此，在这一时期关于如何实现人力资源管理信息化建设的研究文献逐渐增多。

第二阶段：2018-2021年。该阶段为平稳发展阶段，发文量虽有所下降，但总体趋势几近平缓，2018-2020年文献数量波动不大，只在2021年出现了明显的下降，这是因为在经历了2012-2017年快速发展阶段，大量关于信息化人力资源的研究激流涌现后，我国有关信息化人力资源管理的研究已达到一个相对成熟的阶段，现有视角下的研究成果已硕果累累，而从新的视角去研究信息化人力资源管理有难度。值得注意的是，该阶段虽然是平缓下降的趋势，但发文量并不低，说明该领域仍然具有研究热度，大数据的飞速发展使得该领域的研究始终极具价值和创新的空间。

(二)文献作者及发布机构的统计分析

本研究通过使用CiteSpace软件对我国信息化人力资源管理领域2012年到2022年的样本文献进行统计分析得出：(1)发文量排名前列的是詹丽明(3篇)，然后张雪莲、孙文斌、聂宜军、张大波、吴真玮、赵刚、欧阳申、刘红梅、王国亭发文量均两篇。同一作者发文量最高只有3篇，且多数作者都是独立研究，相互之间合作甚少，成熟稳定的核心研究团体有待形成，如吴佳明、宋琪达和郭婷婷合作形成的沈阳航空航天大学团队，赵霞和纪光欣共同合作形成的中国石油大学团队，还有很多跨团队的作者合作，多数以2到3人合作为主，除此之外分散存在的大量孤点表明人力资源管理信息化领域作者缺乏交流合作，应积极构建团队合作网络，加深信息化领域研究。(2)中国人民大学和贵州财经大学在我国人力资源管理领域的贡献度相对较高。(3)该领域的研究机构除了以各高等院校为主外，另一部分主要来自各类公司企业，这主要是因为高校学生更偏向于理论知识的学习，而在信息化人力资源管理领域除了理论外更多的还是需要应用研究，在应用研究上专科院校和各公司企业则更为擅长。

三、信息化人力资源领域研究热点及演进趋势

(一)研究热点

关键词是一篇文章中出现频率最高，也是最为核心的词汇，通过构建关键词共现知识图谱首先可以直观的展现关键词与关键词之间的关联，连线越粗关联越强。其次借助圆圈节点的大小可以观测关键词的频次高低，圆圈越大关键词出现越频繁，关键词间的关联度与出现频率体现了一个领域的研究热点。绘制关键词共现图谱时将条件设定为2012到2022年，默认“TopN=50”，在Pruning区域选择Pathfinder选项，其余设置均不变动，最终得如图2所示图谱。

图2 关键词共现知识图谱

从图中可以看到，一些出现频率较高的关键词与其他关键词的关联度也会高，如“信息化”“人力资源”“应用”等关键词频率高且周围散布着诸多共现强度高的关联线。除此之外，“现代企业”“信息技术”“管理模式”与“人力资源”等词汇间也存在相对紧密的联系。

为了进一步详细了解目前的研究热点，分别以频次和中介中心性为标准抽取前14名关键词进行排序，结果如表1所示。中介中心性代表一个结点担任其他两个结点之间最短路的桥梁的次数，将频次与中心度结合分析不仅能识别当下热点还可以预测未来研究方向。

表1 高频关键词频次、中介中心性排序表

在CiteSpace中，中介中心性大于0.1的节点可视为关键节点，由上表可以看出，“信息化”“人力资源”“企业”“问题”“对策”“应用”是出现频率较高且可视为关键节点的词汇。这些词从总体上涵盖了国内近十年来所有的与信息化人力资源管理有关的核心研究内容，也能看出多数学者是从企业应用的方向切入思考人力资源信息化建设章程，且从中介中心性来看该角度也不失为一个可以持续研究的方向。其次，“创新”的频次与中介中心性也相对较高，表明学者们对如何创新信息化人力资源管理模式也进行了积极探索。从一般来看关键词频率高的中介中心性一般都会较高，但是从排序表对比中可以发现诸如“企业发展”“ERP”这部分关键词却并非如此。虽然在研究中出现的次数多但其充当中介桥梁的作用却并不显著，这表明近年来学者们多从促进企业发展的系统角度出发研究信息化对企业内部各结构的影响及各部门的信息化措施，该部分关键词虽然研究较多，但与信息化人力资源管理相关的部分较少，人力资源管理部门信息化建设与相关部门的联系研究也相对缺乏。因此，在今后选取信息化人力资源的研究对象或者研究角度时应该侧重一下中介桥梁作用大却研究较少的关键词。

(二)2012到2022年信息化人力资源管理研究的演进趋势

关键词突现图谱体现了在某一时间段出现较多的一个主题词以及关键词衰落或者兴起的情况，借此可以大致的厘清研究主题的动态转向。图3为关键词突现强度前十名的突现图谱。

图3 关键词突现图谱

通过图3可以看出，“大数据”突现强度最大，研究年限最新，表明随着“互联网+”的进一步推进，学者们将大数据人力资源管理作为对信息化人力资源管理概念的修补和演进，而加强了对其的研究力度和讨论，并在未来的一段时间将是一个延续性的研究热点。如西楠、李雨明、彭剑锋和马海刚认为大数据作为互联网、云计算、物联网等产业之后的又一次技术性变革，展现了前所未有的景象。企业需要借助大数据的思维模式指导信息化人力资源管理模式的变革和发展，并进一步指出大数据在人力资源管理领域的应用主要体现在对人才的分析上，为组织在人才方面的决策提供高含金量的依据。(1)西楠、李雨明、彭剑锋、马海刚：《从信息化人力资源管理到大数据人力资源管理的演进——以腾讯为例》，《中国人力资源开发》2017年第5期。“煤炭企业”“煤矿企业”突现时间最早，表明在该阶段对于信息化人力资源管理的研究已经开始细化到针对不同的企业类型进行具体的探讨。“企业发展”虽然突现时间较晚但确是突现时间最长的，这表明经过了长时间的对人力资源管理部门信息化建设的独立研究，越来越多的学者开始注意到人力部门是处在组织的系统中的，其信息化建设必然要与其他相关部门产生联系，因此从企业发展的整体出发的信息化研究开始增多，但如前文所述，许多该方面的研究只是简单的研究信息化在各部门的应用，对于将人力部门的信息化建设与其他部门相结合的研究较为缺乏，未来可对此进行补充研究。

此外，要想进一步了解该领域研究主题的发展进程就需要关键词共现时区图谱(见图4)来辅助分析，关键词共现时区图谱是在关键词共现图谱的基础上生成的，在该图谱中可以清晰地比较不同时期热点变化与发展。通过图4可以看出2012-2022年我国企业信息化人力资源管理研究关键词的演进情况，关键词是阶段性变化，且在不同的阶段呈现出不同的特征。

图4 关键词共现时区图谱

在共现时区图谱中列出的是2012年至2022年不同年间的重要关键词，将时代背景和对应时期关键词结合能更准确地梳理关键词的演进过程，具体分析如下。在2012-2014年基本是在人力资源管理的基础上对企业信息化的应用等内容进行积极探讨，并逐渐开始结合不同类型企业的特点和实际情况进行分类研究。如翟志芳等讨论了在企业管理信息化普及的时代下中小企业应当选择正确的信息化方式，提出ERP是适合中小企业的一种良好的信息化管理手段，(2)翟志芳：《ERP系统在我国中小企业信息化管理中的应用研究》，《市场周刊(理论研究)》2014年第6期。而后李秉原在2020年就此具体分析了ERP的人力资源管理应用方式以及企业信息统筹应用方式，认为中小企业人力资源管理大体可以分为两个步骤：统计当前人力资源总量并分类和统计某类人力资源的涨跌情况。这一条件下，中小企业可以利用ERP系统中的登记功能对当前人力资源总量进行统计，如所有在职人员必须在ERP系统中建立档案，随后通过系统就职/离职功能，能够对某类人力资源的涨跌情况进行统计，所有人力资源都将在系统中呈现，并与财务系统挂钩，使管理人员能便捷的进行统筹，降低信息应用难度。(3)李秉原：《ERP在中小企业管理信息化中的应用》，《中国产经》2020年第7期。另外对于ERP系统董治琴也曾提出电力行业本身就是一个技术密集型的行业,它具备构建ERP系统的优势，因此电力行业信息化的焦点集中在对行业内部ERP系统的建设方面。(4)董治琴：《ERP-HR模块在电力企业人力资源信息化管理中的应用》，《企业导报》2012年第23期。在该时期对信息化人力资源管理的应用研究还集中在分析应用信息化技术的意义方面。如段宏杰等认为人力部门采用信息化管理手段建设信息化平台能够统筹各部门的工作，让各部门联系更加紧密，有利于整合资源配置使其价值最大化。除了对企业层面意义重大以外信息化也对员工至关重要，主要体现在取代了传统繁重的资料整理和复杂的数据处理上，便捷工作程序，化繁为简，大大提高了从事该工作人员的工作效率。(5)段宏杰：《信息化在企业人力资源管理中的应用》，《中外企业家》2013年第8期。

2015-2017年间学者们的研究主要围绕着“问题”“现状”“优化措施”等主题词汇。这一时期学者主要谈论了信息化人力资源管理过程中存在的问题以及优化路径等内容。如郭小芳工程师从内外部两个方面着手，指出内部方面存在很多企业固守传统的人资管理观念，管理方式落后，复合型人才短缺且现有从业人员综合素质有待提高的问题；其次落后的传统人力资源管理观念在员工中一时难以转变，很多组织在成立之初没有构建良好的人力工作基础，在企业进行人力资源管理的信息化建设是难以获得详细、准确、可靠的数据支持，进而阻碍信息化进度。而在外部方面，不稳定且安全性易受到冲击的网络环境逐渐放大部分企业急于求成、盲目使用人力资源信息管理系统，开发后运营能力不足、存在信息安全漏洞等现实问题。(6)郭小芳：《现代企业人力资源管理信息化建设研究》，《管理研究》2017年第12期。针对信息化过程中的问题，顾丽梅提出信息化建设应首先从树立新的管理理念开始，将更多的资源投入到信息化平台建设需要的新技术、新设备、新系统上，以确保现代化人力资源管理模式的正向运行，上行下效地改进人力资源信息化管理模式；其次，矛盾具有特殊性，企业应根据自身需求建立适合自身发展的人力资源信息管理系统，将其基础功能融入到日常办公中，最终由大数据技术将基础数据库信息整合提炼，最大程度的发挥人力资源信息管理系统的作用，促进企业规范化管理进步。(7)顾丽梅：《企业人力资源管理信息化现状与对策研究》，《中国商论》2017年第24期。另外，值得关注的是，“大数据”“互联网”等关键词在这一时期的高频出现一方面是在前期研究基础上的演进，另一方面是受2015年全国“两会”期间，李克强总理在政府工作报告中首提“互联网+”行动计划的影响，许多学者对“互联网+”背景下人力资源管理的发展进行了积极讨论。如邹备战等研究了企业人力资源管理在“互联网+”时代下十个发展趋势，内容包括了人力资源管理范围的全球化、招聘管理理念的更新等。(8)邹备战、聂灿：《互联网+时代企业人力资源管理发展的十大趋势》，《现代商业》2016年第32期。

2018-2022年间学者们对信息化背景下人力资源管理模式、创新路径方面进行了较多的讨论，并对信息化的应用与实践做了进一步的研究。人力资源的管理模式不是一成不变的，在不同的时代，企业应顺应潮流结合实际探索创新人力资源的管理办法。信息时代的不同阶段，高新技术大为不同，企业如何利用不断更迭的信息化手段及时创新人力资源管理模式成为了一个研究热点。如李雯雯、宋姝漪认为企业人力资源管理工作在现代电子商务环境下呈现出多方面的电子化新特征，电子商务系统内的人力资源管理模式e-HRM也需要进行升级。(9)李雯雯、宋姝漪：《电子商务经济下企业人力资源管理创新对策研究》，《安徽水利水电职业技术学院学报》2020年第2期。而在实证研究上陈慧君通过采用单案例研究法对收集到的腾讯的相关资料进行编码分析提出，大数据带来的新的思维模式将为信息化人力资源管理工作提供变革性的方向与进程，然而企业人力资源数据管理演进的思路并不唯一，各个企业应根据自己的信息化基础状况选择适合企业自身发展的人力资源数据管理模式。(10)陈慧君：《从信息化人力资源管理到大数据人力资源管理的演进——以腾讯为例》，《中国管理信息化》2019年第1期。除此之外，在该时期还出现了信息化人力资源管理的人才模型、劳动统计、劳动关系的研究新视角，加强了不同学科之间的交流，增加研究的完整性。如曹晓鹏从劳动关系管理视角对信息化人力资源管理展开分析，劳动关系管理强调企业员工思维碰撞、思想交流的过程，促成员工完成思想的转变、保证企业的劳动关系管理质量是信息化人力资源管理的一个核心问题。(11)曹晓鹏：《信息化对劳动关系管理的影响》，《人力资源》2020年第20期。

信息化人力资源管理方向的研究重点在近十年间的几个时间段呈现出了不同的特点，其发展变化趋势顺应时代主题，响应政府策略，在关键词转变的历程中密切联系应用，绝不脱离实践谈问题。整体而言，阶段性变化的关键词具有时效性和政策导向。

四、结论与展望

信息化人力资源管理是信息技术迅猛发展下学界研究的热点。本研究使用CiteSpace软件分析主要得到以下结论。

从研究的现状来看，信息化人力资源领域的学者合作较少，多数单位机构也是独立创作，相互之间的关联度低，没有核心稳定的研究团队。因此，在该领域无论是个人还是单位都需要积极促成交叉合作网络的形成，尤其是构建高校和企业间的合作网络，将理论与实践紧密结合，突破现有研究限制，杜绝固步自封的研究状态，推动人力资源信息化建设研究迈入新阶段。

从研究的热点来看，目前学者的研究主要集中于以下两个方面：其一，信息化人力资源管理的应用研究。对信息化人力资源管理的应用研究主要集中在分析应用信息化技术的意义，存在的问题以及对策这三方面。其二，信息化背景下人力资源管理模式的创新研究。如西楠、李雨明、彭剑锋和马海刚从人力资源的动态演进出发，对人力资源数据管理演进过程进行探索性案例研究，探讨了大数据人力资源管理与信息化人力资源管理的区别和演进关系。(12)西楠、李雨明、彭剑锋、马海刚：《从信息化人力资源管理到大数据人力资源管理的演进——以腾讯为例》，《中国人力资源开发》2017年第5期。除此之外的其他研究尚未形成核心热点领域。

从研究热点演化过程来看，我国信息化人力资源管理领域近10年的研究大致可分为三个小阶段：2012-2014年，以电力企业和中小企业为主体的研究在该阶段研究热度高。2015-2017年，该阶段的研究者们关注到了人力资源管理在实施信息化建设的过程中存在的问题，并对此积极的研究优化路径。2018-2022年，对信息化人力资源管理模式创新的研究和与人才学与劳动科学相结合的研究是最前沿的研究；同时，由于网络的快速发展，大数据和人工智能等高级技术会进一步推动信息化人力资源管理领域的发展，“大数据”和“人工智能”成为该领域的研究前沿。如姚凯和桂弘诣发现商业智能在人力资源部门的运用不多，在此背景下提出大数据人力资源管理的理论研究框架，为以后的研究提供了方向。(13)姚凯、桂弘诣：《大数据人力资源管理：变革与挑战》，《复旦学报(社会科学版)》2018年第3期。赵宜萱、赵曙明和栾佳锐从个体和组织两个层面系统阐述基于人工智能的人力资源管理模型，但这个模型只是理论上的，还有待后续修正。(14)赵宜萱、赵曙明、栾佳锐：《基于人工智能的人力资源管理：理论模型与研究展望》，《南京社会科学》2020第2期。

因此，本研究提出以下三点展望：其一，未来的研究应大力拓展学术合作网络，加强不同学科之间的交流，扩大研究的视角和增加研究的完整性。其二，企业实现信息化人力资源管理的基础是信息的数据化，然信息数据化必然会引发数据安全的讨论，针对数据泄露问题，国家也多次制定有关企业信息安全的法律法规，但在现有的研究热点中多数研究依然围绕着人力资源信息化建设的整体出发，鲜有学者对其做专门的研究。未来学者们应关注到相关规定的出台对信息化人力资源管理的影响以填补研究领域的空白。其三，从对关键词共现时区图谱的研究中可以看出，人力资源部门信息化建设的跨学科研究，以及人力部门和其他部门信息化联系的研究近年来已经开始崭露头角，学者们在未来的研究中应为这方面的研究添砖加瓦。另外关于上述结论最后提到的大数据与人工智能的研究前沿，学者们在未来的研究中应参与到构建大数据和人工智能背景下的人力资源管理研究体系中去。